Количественный состав т-групп

Относительно оптимального количества участников группы, как и по многим другим вопросам, единства мнений теоретиков и практиков тренинга не обнаруживается. Однако разнообразные позиции можно примирить, если учесть, что состав и структура групп зависят от ее цели. Так, по-видимому, тренинги, акцентированные, прежде всего, на обучение, могут допускать большее число участников, чем тренинги, целью которых в первую очередь является личностное развитие. Общепринятой считается точка зрения, согласно которой минимум участников тренинговой группы составляет пять человек. Верхний предел обычно не называется.

Известны многие тренинги, проводимые с пятьюдесятью и большим числом участников. В таких случаях тренер обычно использует помощь ассистентов; большинство упражнений проводится в подгруппах, на которые дробится основная группа. Многие тренеры, однако, считают, что развивающая работа в больших группах гораздо менее эффективна, поскольку не позволяет организовать достаточное число интеракций между участниками и не в пропорциональной степени включает активность всех.

Келлерманом сформулировано «правило восьми», согласно которому число участников не должно превышать восьми человек, поскольку, по его мнению, в противном случае возникает тенденция к распадению на более мелкие подгруппы. Возможно, на каких-то тренингах это так, но опыт показывает, что группы, ориентированные на личностное развитие (и в частности, на развитие самосознания), предполагают все же большее количество участников. Квалифицированные тренеры способны удерживать в поле своего внимания 30 и более участников Т-группы.

Оптимальным принято считать двенадцать участников. Такое количество дает возможность свободного взаимодействия каждого с каждым; кроме того, имеет организационные преимущества: двенадцать делится на два, три, четыре, что позволяет создавать разнообразные подгруппы. Последний аспект представляется чрезвычайно важным, поскольку при проведении многих упражнений, требующих работы в "двойках", "тройках", "четверках", ведущий может столкнуться с проблемой нехватки людей в подгруппах. В таких случаях перед тренером возникает вопрос: либо проводить упражнение в неравных для подгрупп условиях, либо самому заменять недостающего участника (что не всегда является приемлемым в силу организационных и прочих обстоятельств). Если участников оказалось больше двенадцати, то лучшим вариантом можно считать группу из пятнадцати человек.

В традиционной тренинговой группе нежелательно число участников, превышающее восемнадцать человек, – это ведет к резкому снижению уровня продуктивной обратной связи, уменьшению времени, уделяемого каждому участнику, исчезновению условий для проявления активности каждого человека. Неудобство большого числа членов группы особенно заметно при фиксации времени, затрачиваемого на групповую рефлексию после проведения упражнений: правомерно ли тратить на высказывание группой в двадцать пять человек своих чувств и мыслей около часа при длительности упражнения семь-восемь минут? И это при условии, что каждый будет говорить только по две минуты. Не говоря уже о том, что это очень утомительно для всех; заметим, что последний участник, дождавшись своей очереди, будет испытывать только раздражение, а вовсе не эмоции, пережитые во время упражнения.

Наш собственный опыт проведения СПТ показывает, что оптимальный размер Т-группы: 7 – 12 человек. При меньшем численном составе становится проблематичной групповая динамика, а при большем – большие непродуктивные затраты времени. Хотя многое зависит от подходов, форм и техник работы и способностей тренера. Например, для проведения семинаров-тренингов оптимальное число 25 - 30 участников. Психодраматический подход в организации тренинга позволяет работать с группами, численностью более 30 человек.

При подготовке тренинга заранее необходимо подготовить материальную и дидактическую базу тренинга. Надо определить время и место, где будет проводиться тренинг, подготовить помещение. Важно подготовить флипчарт, бумагу, письменные принадлежности, бейджики, раздаточный материал и др.

Минимум оборудования, необходимого для эффективного тренинга:

• стулья для каждого участника;

• доска (стенд для вывешивания плакатов или флипчарт);

• цветные карандаши (или фломастеры), маркеры;

• листы плотной бумаги в достаточном количестве (формата А4 и А3);

• картонные карточки (размером 9 х12 или чуть меньше);

Желательны:

• ноутбук и мультимедийный проектор;

• дополнительное помещение, оборудованное столами.

Тренеру будет удобно работать, если все упражнения для каждого занятия будут отпечатаны на картонных карточках. Карточки должны быть пронумерованы. Хорошо, если карточки с упражнениями разных типов отличаются по цвету или имеют другие отличительные признаки.

Важно помнить, что за одно трехчасовое занятие обычно проводится 6 – 9 упражнений. Важно, чтобы число упражнений подбиралось с некоторым запасом. Желательно иметь вариативный набор упражнений для оперативной их замены на занятии при изменившихся обстоятельствах.

К первому занятию надо подготовить фломастеры и лист ватмана для того, чтобы участники могли записать на нем свои ожидания от тренинга. Можно на листе заранее нарисовать символический рисунок речки, дерева или паруса и подписать его соответственно – «Река ожиданий», «Дерево ожиданий», «Парус надежд» и т.п.

Для заключительного занятия обязательно надо разработать форму оценки результативности тренинга. Одним из возможных вариантов получения обратной связи от Т - группы может быть анкета (см. Приложение).

Санитарно-гигиенические нормы, требования и технические условия проведения тренинга предусматривают следующее:

1) помещение для занятий должно быть просторным и достаточно проветриваемым, звукоизолированным и располагаться в месте, обеспечивающем отсутствие случайного постороннего вмешательства и помех в работе. Желательно, чтобы на каждого участника тренинга приходилось не менее 5 квадратных метров площади;

2) не рекомендуется проводить тренинг в том же помещении, где у участников проходят другие мероприятия;

3) 10-15 минутные перерывы в работе делаются в среднем через каждые полтора-два часа. Конкретное время прерывания работы, как правило, зависит от уровня завершенности выполнения того или иного блока программы, возраста и других возможностей участников, а также условий работы.

4. Основные стадии развития Т- группы в процессе тренинга

Опыт работы тренеров с Т - группами показывает, что взаимодействие участников тренинга на протяжении 30 —60 часов занятий, как правило, приводит к первым ощутимым изменениям в межличностных отношениях, психологическом климате внутри группы, сплоченности. При правильном построении тренинга, наблюдаются также изменения в поведении субъектов, их отношении к себе и окружающему миру. Всему этому способствует совместная деятельность участников тренинга, выполнение, специально организованных тренером, групповых и личностно значимых заданий. Работа по усовершенствованию своих способностей в общении, по коррекции самооценки, рефлексии, социальной перцепции ведет к закономерным прогрессивным изменениям в группе, которые психологи различных научных школ и течений описывают как стадии (этапы, фазы и др.) развития группы в процессе тренинга.

С. Кратохвил описывает три фазы развития Т-группы [12]:

I. Фаза ориентации и зависимости

Участники тренинга ориентируются в ситуации. Настрой у большинства членов Т-группы позитивный. На этой фазе группа находится в значительной зависимости от руководителя. От него ждут указаний, команд, рекомендаций и др. Чувство тревоги и зависимости в определенной мере проявляется в организованных группах, потому что тренер старается снять их с помощью совместно принятой цели и правил работы.

II. Фаза конфликта

В Т-группе проявляется тенденция к соперничеству, идет кристаллизация ролей. У участников преобладают такие эмоции, как враждебность, напряженность, агрессивность, тревога. Часто встречается открытая конфронтация с консультантом. Иногда группа выбирает себе объектом агрессии одного из участников («козла отпущения») и выплескивает на него агрессию, обвиняют, осуждают его поведение, которое отличается от нормы, общепринятой в группе. На этой фазе еще нет конструктивной помощи, преобладают оценки. Чем сильней конфронтация руководителя с группой, тем глубже и содержательнее будет работа на последующих этапах.

III. Фаза сотрудничества и целенаправленной деятельности

На данной фазе у членов Т-группы формируется чувство принадлежности к группе, осознание всеобщего «Мы». У них проявляется открытость в выражении чувств. Они свободно, открыто рассказывают о своих проблемах. Группа приобретает терапевтические способности.

Среди механизмов, которые лежат в основе этого процесса, С. Кратохвилл выделял:

• членство в группе;

• эмоциональную поддержку;

• помощь другим;

• самопознание и самопроявление;

• осмысление;

• отреагирование;

• обратную связь и конфронтацию;

• коррекционный эмоциональный отклик;

• апробацию и усвоение нового опыта поведения;

• получение новой информации и приобретение навыков конструктивного общения [12].

Ю.В. Большаков выделяет четыре стадии развития Т-группы:

1. Стадия знакомства членов группы с тренером и друг с другом.

2. Фрустрационная стадия (или стадия агрессии).

3. Стадия стойкой трудоспособности.

4. Стадия распада группы (умирания) [4].

На первых двух стадиях, по мнению автора, осуществляется подготовка группы к ключевой, главной – третьей стадии. Стадию знакомства не может обойти ни одна группа. Даже если ее члены раньше были знакомы, то на тренинге они узнают друг о друге много нового. Знакомство - это своеобразный ритуал, с которого начинается новая страничка развития группы.

Традиционно знакомство начинается с того, что участники занимают свои места в кругу, и каждый по очереди презентует себя (имя и коротко о себе). Вариантов знакомства может быть бесчисленное множество (по выбору тренера). На стадии знакомства важно, чтобы руководитель и участники запомнили имена друг друга. Стадия знакомства завершается, а таинственность и загадочность спадает. Акцию знакомства можно рассматривать как определение участниками Т-группы наличия общих интересов, демонстрирование готовности брать участие в работе группы. Стадия знакомства особенна еще тем, что независимо от пола, возраста, профессиональной деятельности и социального статуса, она ставит всех в одинаковые условия.

После завершения первой стадии постепенно входит в свои права стадия агрессии. Ее границы можно установить только условно, т.к. на самом деле она начинается с момента знакомства членов группы и продолжается до проявлений глубокой рефлексии у участников тренинга. В.Ю. Большаков считает, что с момента прихода в тренинговой зал первого участника в первый день занятия до момента выхода последнего в последний день все четыре стадии существуют одновременно, но их соотношение меняется в течение тренинга. Поэтому стадия агрессии начинается с высказывания претензий некоторыми участниками на какую-нибудь особую социальную роль (лидера, самого умного, эксперта, самого независимого, отверженного и др.) [4].

Чаще всего претензии проявляются со стороны участников на роль лидера и все, что связано с ним. При этом на эту роль могут претендовать сразу несколько членов Т-группы. После предъявления претензий на те или иные роли в группе разгораются «турнирные бои».

Стадия знакомства и стадия агрессии создают в совокупности этап формирования социальной структуры, ценностей, правил поведения группы. На третьей стадии развития группы успех каждого ее члена можно определить, лишь учитывая его ролевые притязания. Успешность группы в целом может быть достигнута тогда, когда:

1. противоречия не превращаются в борьбу на уничтожение;

2. все противоречия и столкновения завершены;

3. столкновения прекращаются сами собой, без активного вмешательства тренера.

Т-группа на третьей стадии развития вступает в фазу устойчивой трудоспособности каждого участника. С теоретической точки зрения группа так и остается в этой фазе до конца тренинга.

К распаду группу могут привести следующие причины:

А) Решение всех поставленных задач, которые интересуют группу;

Б) Уверенность большинства участников группы, что последующие занятия ничего особенного уже не могут дать;

В) Объявление руководителем смены цели тренинга;

Г) Физический выход из группы лидера (или лидеров);

Д) Конфликт тренера с группой, который перешел в деструктивную фазу.

Группа завершает свое существование как социальная структура после полного выполнения поставленных целей и задач. Горечь разлуки участников СПТ компенсируется радостью от успеха, знакомства и перспективными контактами в будущем.

Рассмотрим этапы развития группы по С.В. Петрушину. Ученый выделяет пять следующих этапов:

1. вступление;

2. игровое общение;

3. конфронтация;

4. личностное общение;

5. творческое общение за рамками тренинга.

Целью первого этапа, по С.В. Петрушину, является формирование установок на активное участие, на доверие тренеру и на определенный позитивный результат. Сформировать установку на участие («быть»), а не на использование («иметь»), сделать акцент на неординарность занятий.

Цель второго этапа – создание атмосферы психологической безопасности, чувства «Мы». Этот этап начинается с первого взаимодействия членов группы между собой. Наиболее быстрый путь сокращения психологической дистанции достигается за счет через использование таких форм общения, которые связаны с элементами непосредственного тактильного и визуального контакта. Желательно также обращение на «ты» и по имени. Участникам предлагаются задания, в процессе которых они визуально и тактильно контактируют. Для преодоления скованности, стеснения, страха, волнения обычно используются игры и упражнения на групповое взаимодействие, коллективное творчество при выполнении творческих заданий «Живая скульптура», «Второе рождение», «Чувство».

Важно не увлекаться значительным числом заданий на начальных этапах совместной деятельности участников, так как это может затормозить групповую динамику, преждевременно снять групповое напряжение, которое имеет особенную ценность в групповой работе.

Цель третьего этапа - помочь внутреннему преобразованию участников тренинга и выражению негативных состояний. На протяжении второго этапа игровое общение исчерпывает свою привлекательность и значение. В группе проявляются, сдерживаемые ранее, негативные эмоции. Эта закономерность наблюдается всегда, когда временно пропадает (или снижается) мотивация участия в группе. Тут всегда вспыхивает агрессия членов группы, направленная на тренера. По мнению К. Роджерса [26], выражение негативных эмоций является первым сигналом начала истинно «открытого» общения. На этом этапе задача руководителя заключается в переведении этих скрытых эмоций в открытое, конструктивное обсуждение с последующим совместным анализом, переработкой информации.

Цель четвертого этапа – помочь в создании «открытой» коммуникации участников тренинга. После конфронтации они готовы вступать друг с другом в доверительное общение. Коммуникативные задания подбираются тренером так, чтобы участники могли осуществить постепенное самораскрытие. Этап личностного общения оценивается как наиболее продуктивный в плане самодиагностики и пополнения опыта продуктивного межличностного и внутригруппового взаимодействия. На этом этапе работы члены группы, как правило, переживают ощущение утраты времени, эмоциональный подъем, усиление чувства «Мы».

Цель пятого этапа – закрепление отношений между участниками тренинга, планирование и осуществление их дальнейшего самостоятельного развития. Этот этап начинается после оглашения тренером окончания «официальной» части занятия. Группа остается без руководителя, а он становится обычным членом группы.

Заслуживает внимания точка зрения Л.М. Митиной [16] о стадиях изменения поведения участников Т-группы. Ученая выделяла четыре таких стадии: подготовительную, осознания, переоценки и действия. Ее модель характеризует основные процессы изменений в группе: мотивационные (I стадия), когнитивные (II стадия), аффективные (III стадия), поведенческие (IV стадия). Названия «подготовительная стадия», «мотивационная стадия», «поведенческая стадия» говорят сами за себя о содержании изменений в группе.

Для успешной работы любой группы необходима подготовка - разогрев участников, обеспечение мотивационных изменений (без этого не возможна динамика группы). В зависимости от внутренней готовности участников группы до непредвиденных и нестандартных, неординарных способов работы, тренер должен использовать разные тактики ведения группового занятий, в зависимости от настроя (добродушного, доверительного или скептического) группы на работу. Для снятия напряжения на первой стадии Л.М. Митина предлагает использовать чаще релаксационные и психогимнастические упражнения и игры [16].

Известно, что каждое занятие, упражнения, игры сопровождаются, как правило, индивидуальной и групповой рефлексией, цель которой – анализ процессов, способов и результатов индивидуальной (особенно внутренней) и совместной деятельности. Особо важно, чтобы рефлексия осуществлялась уже на первой стадии развития группы, а ее члены приучались постепенно выражать свои чувства и мысли открыто.

На второй стадии динамика развития личности и группы, главным образом, затрагивает когнитивные процессы. Уровень сознания участников существенно повышается благодаря наблюдению, противопоставлению, интерпретации возможных точек зрения, позиций, способов и приемов восприятия поведения, которые обговариваются в группе. На протяжении выполнения заданий увеличивается объем информации (позитивной и негативной) о каждом участнике. Это способствует личностному росту членов Т-группы. Рефлексия на рассматриваемом этапе становится более глубокой и содержательной. На этой стадии оттачиваются способы самопознания, самоанализа, самоконтроля и саморегуляции.

Третья стадия динамики поведенческих аттитюдов участников сопровождается повышением интенсивности когнитивных, аффективных и оценочных процессов в группе. На данной стадии в процессе выполнения разных психологических техник, деловых игр, анализа и проигрывания реальных жизненных ситуаций участники группы все больше ощущают собственную независимость и способность изменить свою жизнь в чем-то важном и принципиальном.

Выбор и принятие решения – важный результат этой стадии. На рассматриваемой стадии в Т-группе важно активно применять техники гештальттерапии, психодрамы, телесно терапии и нейролингвистического программирования. На стадии переоценки закономерным является обучение участников новым стратегиям жизнедеятельности посредством разрешения личностных и профессиональных проблем и изменения отношений к событиям и людям.

На четвертой, заключительной стадии, происходит закрепление в поведении и поддержка новых, более конструктивных, способов поведения. Участники группы апробируют новые способы поведения, которые опираются на измененную Я - концепцию.

Толерантность (стойкость) к стимулам, провоцирующих нежелательное поведение, самонастрой на позитивную динамику в поведении – основной результат этой стадии.

Ученые Б.М. Мастеров и Г.А. Цукерман выделяют пять стадий (этапов) развития Т-группы со спонтанной динамикой (под руководством одного тренера):

Первая стадия – составление первого психологического контракта, знакомство, притирка участников, поиск тем для общения, светское общение, возрастание эмоционального напряжения.

Вторая стадия – эмоциональное объединение и агрессия, направленная против тренера, как первое проявление эмоциональной открытости, начало рефлексивных процессов.

Третья стадия – самораскрытие и рефлексия, обратные связи и социометрия.

Четвертая стадия – выход из области пространства и времени, именуемым «здесь и теперь», преодоление «оранжереи», социальная реабилитация, завершение.

В отличие от групп со спонтанной динамикой, где тренер следует за динамическими процессами, которые «самозарождаются», в группах с управляемой динамикой тренер использует определенные средства и приемы влияния на события и отношения в Т - группе, провоцирует те или иные процессы в ней (выражение чувств, обратную связь, рефлексию групповых процессов).

Группа, которой непосредственно управляет тренер, может иметь следующие этапы (стадии) развития:

Первый этап: заключение психологического контракта, вхождение в ситуацию «здесь и теперь», сплочение, раскрепощение, первые обратные связи.

Второй этап: рефлексия групповой ситуации «здесь и теперь», заключение нового психологического контракта.

Третий этап: личностные проекции, самопознание, углубление обратных связей до свободного самораскрытия и обсуждения проблем;

Четвертый этап: замена контракта, усиление межличностной динамики в группах, социометрия.

Пятый этап: выход из «здесь и теперь», социальная реабилитация, завершение деятельности группы (ее роспуск).

При переходе от этапа к этапу, а также когда возникает «буксование» в групповой динамике, ученые В.Э. Пахальян [18], В.Н. Федорчук [33] рекомендуют организовать рефлексию процесса, обсуждая вопросы «что происходит с нашей группой?»; ответить на него разрешается вербально или поведенческой метафорой.

О.В. Немирский, И.В. Федорус, В.М. Федорчук [33], важное место, при рассмотрении групповой динамики в Т – группах, отводят понятию «инкаунтер».

Инкаунтер – это встреча один на один со своими переживаниями, с самим собой [28].

Основываясь на положениях клиент-центрированной терапии К.Роджерса [26], С.С. Харин [15] по-особому рассматривает последовательность фаз групповой динамики. Он, используя модель групповой динамики, использовал инкаунтер как единицу анализа динамических процессов.

Первая стадия ученым выделена на основе понятия «инкаунтер», получила название «инкаунтер социальных масок», или инкаунтер публичных «Я».

С самого начала взаимодействие с членами группы носит дистанционный, поверхностный характер. Участники группового процесса придерживаются, прежде всего, конвенциальных форм общения. Каждый из них предстает перед другими одной из своих «масок», опосредованных какой-либо социальной ролью. Уже на этой стадии возникает чувство единства, некоторые члены группы демонстрируют интрагрупповое поведение, которое фиксируется в их высказываниях – «Мы». Согласно с концепцией социальной идентичности на начальных этапах создания группы сначала активизируется когнитивные, а не аффективные процессы, потому в ней еще нет соответствующего эмоционального настроя, который превращает ее в психотерапевтическую группу. Групповая идентификация является предварительным условием возникновения таких феноменов, как сплоченность и эмпатия.

Вторая стадия развития группы связана с поиском принятых путей и способов выражения чувств ее участниками. Одной из фаз, которая принадлежит к этой стадии, является описание членами группы прошлых чувств (метод ретроспекции). На фоне «фасадного» общения некоторые члены группы начинают демонстрировать настоящие чувства и переживания.

Эта стадия групповой динамики характеризуется инкаунтером с группой, возникновением доверия к ней, большой эмоциональной открытостью ее участников, постепенным переходом от информирования о прошлом чувственном опыте межличностного взаимодействия (через выражение негативных чувств, которые протекают «здесь и теперь») до отреагирования этого опыта, избавления от источника фрустрации.

Начало третей стадии связано с активизацией выражения непосредственных чувств в группе. Своеобразие этой фазы в том, что члены группы уже ориентированы один на одного как одного из партнеров. Высказывания их становятся амбивалентными и не только позитивно-формальными, но и такими, что отображают совместный характер межличностных отношений. Благодаря такому взаимодействию каждый член группы начинает получать информацию о себе, информацию о том, как воспринимают и оценивают его иные члены группы. Автоинкаунтер ставит перед человеком проблему: принимать или не принимать тот свой образ, который возник у него в зеркале группы. Если член группы отвергает групповой образ и не меняет своего представления о себе, тогда перед ним встает вопрос о необходимости личностных изменений. Однако еще быстрее возникает проблема усиления психологических защит, представления о себе и поиск фактов необъективности групповой оценки. И наоборот, если член группы хоть частично принимает групповой образ, то перед ним возникает проблема поиска путей и средств, которые ведут к личностным изменениям (конструктивной динамике, личностному росту).

Главная функция тренера на этой стадии заключается в том, чтобы активизировать персонально адресованные высказывания через использование разных процедур, упражнений, приемов и др.

Четвертая стадия групповой динамики связана с приобретением ею очень ценных качеств – психотерапевтических. Это проявляется в том, что некоторые члены группы начинают демонстрировать другим участникам не только глубокое понимание, но и эмпатию. Возникает инкаунтер с групповым психотерапевтом. «Ломка фасадов» по К. Роджерсу, свидетельствует о том, что группа старается организовать такое общение, которое способствует дальнейшему личностному росту ее членов, их психологической конструктивной динамике. Результатом выше изложенного становится интрагрупповая потребность в развитии взаимной конгруэнтности. Все это активизирует обратные связи, что является еще одним доказательством того, что группа все чаще выступает фасилитатором и интегратором межличностных взаимоотношений.

Пятая стадия – это стадия полного инкаунтера.

Участники приобрели способность оказывать помощь и поддержку друг другу. На продолжении развития группы ей были созданы условия для полного самораскрытия ее членов, встреч с истинным «Я». На этой стадии конгруэнтность тренера, то есть выявление истинных чувств, которые сходятся с интрагрупповым контекстом, одной из главных условий фасилитации.

Полный инкаунтер означает сосредоточение субъекта на трех объектах: * на своих переживаниях; * на душевном состоянии другого человека; * на переживании отличия (и общности) между первым и вторым.

На этой стадии актуальной является организация итоговой рефлексии участников в группе и за ее пределами, а также составление каждым членом Т-группы плана дальнейшего личностного роста.

На фоне вышеизложенных моделей развития группы особое место занимает клиент -центрированный подход классика гуманистической психотерапии К. Роджерса. К. Роджерс [26] предлагает следующий вариант моделей и степеней жизни группы.

1. Волнение (смятение). Тренер предварительно оповещает участников, что он будет руководить группой, и она имеет свободу действий. Такое сообщение приводит группу в смятение, так как ее члены не знают, что делать. Выработанный стереотип о том, что кто-то руководит, учит, направляет и т.п. обусловливает такое состояние Т – группы. Разговор может идти на самые разные темы и постепенно переходит в конструктивное русло, например, поступает предложение познакомиться, так как придется вместе проводить много времени.

2. Нежелание высказываться или раскрываться. Некоторые участники высказывают личностные установки и оценки уже в период «смятения». Другие участники реагируют на такие высказывания по-разному. Участники сначала показывают друг другу лишь свою «оболочку», а то, что спрятано за ней, проявляется не сразу со страхами в ситуациях небезопасности.

3. Описание пережитого. Не смотря на сомнения, доверять ли группе или раскрываться, в беседе все большую часть составляет выражение пережитого участниками.

4. Выражение негативных эмоций. Первые важные непосредственные эмоции имеют негативный характер и касаются других членов группы или руководителя. Участники часто высказывают ему свое недоверие за неумение вести группу. Тем не менее, такой подход, с точки зрения К. Роджерса, позволяет проверить свободу в группе и степень возможности доверять ей. Мы можем получить здесь ответы на вопросы: « На самом ли деле здесь можно выражать все свои чувства – и негативные, и позитивные? Тут безопасно или меня накажут, осудят?» Кроме того, глубокие позитивные чувства, выражать труднее и опаснее, нежели негативные эмоции. К. Роджерс иллюстрировал эту мысль следующим примером: «Если я признаюсь вам в любви, я становлюсь незащищенным и открытым для унижающего отказа. Если я выражу свою ненависть к вам, я в худшем случае получу контрнападение, от которого могу защититься» [26].

5. Выражение и исследование важного для личности материала. В результате осмысления всего того, что произошло до этого этапа в группе, участник понял, что эта группа частично принадлежит ему, и он может помочь развитию группы. Он тоже понял, что группа принимает любые эмоции, и при этом никаких катастроф не случается. А это означает, что в группе есть, хоть и спрятанная, но свобода. Потом в группе устанавливается атмосфера доверия, и участник решает рискнуть и частично раскрыть для других свое внутреннее «Я».

6. Выражение спонтанных чувств между участниками группы. Факт участия в жизни группы приводит к открытому выражению переживаний и чувств по отношению к окружающим. Они могут быть разными: как положительными, так и негативными. Любое из таких отношений, несомненно, выражается в атмосфере возрастающего доверия.

7. Развитие способностей исцелять в группе. Важной стороной жизни любой групповой психотерапии является спонтанная способность многих участников облегчить и исцелить боль и страдание окружающих. В группах вообще часто проявляется эта способность: успокаивать, утешать людей, приглушать их страдания. Часто единственным условием ее выявления является свободная атмосфера доверия.

8. Самопринятие и начало изменений. С точки зрения психотерапии изменения могут произойти, когда выполняется одно из условий принятия собственного «Я». Человек сам себя обучает «принимать себя таким, какой он есть», а в этом основа дальнейшей личностной динамики.

9. Разрушение «оболочки». Описанные выше стадии групповой динамики могут накладываться и переплетаться. Одна из стадий – растущая нетерпимость к защите. Постепенно в группе формируется атмосфера непринятия того из участников, кто продолжает прятаться за маску или ширму. Члены Т-группы мягко или жестко требуют, чтобы участник группы был самим собой, чтобы он не прятал своих чувств, сорвал с себя маску внешнего, закрытого, дистантного общения, к которому он привык.

10. Налаживание обратной связи между участниками тренинга. Групповой процесс обязательно сопровождается непосредственным общением участников, которые получают множество информации о взаимном восприятии. Обратную информацию каждый участник группы может получить через отождествление с образами разных животных, предметов, растений, явлений, символов, а также во время участия в разных ролевых играх и в процессе выполнения заданий. В.Н. Федорчук [33] в своем исследовании показывает, что на протяжении участия в групповой работе, каждый член Т-группы получает о себе информацию намного большую, чем за всю свою сознательную жизнь. Эта обратная информация может быть разной по оценке (позитивной или негативной). Отношение каждого члена Т-группы к обратной информации очень разное. Одни подтверждают свою самооценку, другие – открывают что-то новое. У большинства членов группы в результате обратной связи самооценка корректируется в сторону адекватной.

11. Столкновение. Понятие «обратная связь» бывает иногда чрезмерно мягким для обозначения взаимодействия участников. К. Роджер-с считает, что лучше использовать «столкновение». Остальное может быть и позитивным, хоть намного чаще оно было негативным.

12. Взаимопомощь за пределами группы. Группа оказывает помощь тем участникам, которые стремятся открыться, рассказать про личную проблему, особенно тем, кто принижен или обижен, кого ограничивают и т.д. Такая помощь часто дается в самой группе, но чаще за ее пределами. К. Роджерс подчеркивал, что прекрасный дар сопереживания заложен у многих людей, им необходимо только дать свободу и возможность проявить его. Эту возможность дает групповая терапия.

13. Настоящее общение. Через все этапы тренинга проходит важный стержень жизни группы – тесный и прямой контакт между участниками, что намного реже встречается в повседневной жизни. Это одна из наиэффективнейших сторон жизни группы, которая способствует ее динамике. Участники группы от занятия к занятию вновь и вновь переживают чудесное явление, которое выражается в постепенной замене негативных чувств, неприязни недоверия глубоким взаимопониманием, сопереживанием, принятием.

14. Выражение позитивных чувств и близости. Встречи группы продолжаются, и возникает чувство теплоты, доверия, единства участников, которое все больше и больше нарастает, причем происходит это на основе реальных отношений, которые наполнены позитивными и негативными чувствами. Последние открыто высказываются и тем самым создают особую атмосферу доверия, единства, поддержки.

15. Поведенческая динамика в группе. Поведенческие изменения в группе характеризуются повышением личной активности каждого конформностью в группе, следование нормам и правилам группы, принятием на себя ответственности за решение тех или иных ситуаций, возникающих в Т-группе.

Поведенческие изменения К. Роджерс иллюстрирует разными примерами из уст участников. Так, один из участников тренинга говорит: « Я стал более открытым и непосредственным. Я более свободно излагаю свои мысли. Я стал более терпимым к другим...» [18, С.97].

Знакомство с основными стадиями развития Т-группы дает возможность руководителю тренинга учитывать и модифицировать их в соответствии с потребностями группы и дидактической целесообразностью. Учет закономерностей групповых динамических процессов и умений использовать их в тренинговой работе позволит повысить эффективность групповых норм обучения, развития и коррекции личности.

Основные роли тренера и роли участников тренинга

В практике тренинга принято выделять три основные стратегии СПТ:

* свободное ведение группы (пассивный руководитель);

* программированное ведение (наличие определенного плана. Эта стратегия близка традиционной системе обучения);

* промежуточная форма (элементы программированности и широкое отступление в сторону вольной стратегии) [28].

Несомненно, какую бы стратегию ни выбрал тренер, значение его роли и ответственности ни капли не снижается. Эффективность тренинга обусловливается двумя основными факторами:

- личностными чертами и качествами тренера;

- уровнем базовой и специальной подготовки тренера.

Функции и роли тренера описаны в трудах И. Ялома, Л.А. Петровской, К. Рудестама, И. Вачкова, С. Кратохвилла и др. По мнению Ирвина Ялома, руководитель группы может выступать в двух основных ролях:

1) эталонного участника. В рассматриваемом случае тренер добивается двух основных целей: демонстрации желаемого и целесообразного образца поведения и усиления динамики социального научения через достижения групповой независимости и сплоченности. Кроме того, тренер-участник («играющий тренер») имеет возможность более глубоко прочувствовать то, что переживают остальные участники Т-группы, понять глубинные процессы, происходящие внутри личности в период групповой динамики. Такую позицию рекомендуется занимать начинающим тренерам, без этого невозможно стать настоящим мастером.

2) эксперта. В этом случае тренер комментирует процессы, которые осуществляются в группе, акты поведения отдельных участников, высказывает соображения и дает информацию, которая помогает группе двигаться в должном направлении. К роли эксперта можно переходить руководителю Т-группы, освоившему роль «играющего тренера». В обоих случаях первые тренинги лучше проводить с супервизором.

К. Рудестам выделял четыре основные поведенческие роли, которые играют руководители Т-групп:

1. Роль эксперта тренер реализует через комментирование групповых процессов, поведения отдельных участников или группы в целом. Его комментарии помогают участникам объективно оценить свое поведение, наглядно увидеть, как оно действует на других, и посмотреть, как оно влияет на содержание их образа «Я» и на сложившиеся обстоятельства;

2. Роль катализатора способствует развитию действий, событий. Тренер-катализатор использует свое умение действовать в межличностном общении в теплой, доброжелательной и эмпатийной манере, создавать в группе позитивную обратную связь и проявлять способность быстро реагировать на возникающие ситуации.

3. Роль тренера - диригента. Выполняя роль диригента группового поведения, руководитель стремиться облегчить группе разрешение проблем и достижение цели. Мастерство диригента заключается: в регулировании возможных вариантов внутригруппового поведения; в поддержке намерений участников исследовать проблемы и обсудить возникающие у них мысли и чувства; в защите участников от влияния нежелательных для определенной группы форм поведения и выравнивании вкладов участников в групповое взаимодействие.

4. Роль эталонного участника. В зависимости от группового метода тренер проводит четкую границу между нахождением в группе и за ее пределами. Активное участие и помощь руководителя дает членам группы возможность почувствовать уважение и заботу. Именно доброта, открытость и аутентичность в процессе самораскрытия и включения в групповую ситуацию опосредованно дают возможность членам группы достичь высокого уровня межличностного взаимодействия.

С. Кратохвилл [25] выделяет пять основных ролей руководителя Т-группы:

1) активный руководитель (инструктор, учитель, режиссер. Инициатор и опекун);

2) аналитик (чаще – психоаналитик, который сохраняет дистанцию и личностный нейтралитет относительно членов группы);

3) комментатор;

4) посредник (эксперт, который не берет на себя ответственности за то, что происходит в группе, но периодически вмешивается в групповой процесс и направляет его);

5) член группы (аутентичная личность со своими индивидуальными особенностями и жизненными проблемами).

Следует заметить, что в процессе СПТ обучает, непосредственно, не тренер, а группа. Но, чтобы ее влияние достигало определенного эффекта, руководителю необходимо вывести ее на определенный уровень. Роль тренера заключается в том, чтобы создать, а потом подкрепить необходимые нормы группового общения. Он при этом выполняет функцию «пускового механизма» и «страховщика» группового процесса, поскольку последний в значительной мере осуществляется потом по принципу саморазвития. Поэтому общая задача тренера заключается в том, чтобы непосредственно влиять на параметры группового процесса и, лишь опосредовано, – на отдельных его участников.

Игровая роль – единица анализа свободных, но временных общностей. Социальная роль – единица анализа связей и отношений, навязываемых людям частной ситуацией взаимодействия; Самым важным критерием, различающим социальную и игровую роль, является не свободность выбора. Живя и действуя в многообразных социальных общностях, люди вынуждены встраиваться в ту систему социальных ролей, которая и структурирует тот или иной человеческий конгломерат. Чтобы адаптироваться в социальной среде, человек, следуя ожиданиям окружающих, надевает маску той социальной роли, которая ему задается извне, "добропорядочного гражданина", "примерного семьянина", "лидера" или "отверженного".

Игровые роли участников группы отличаются высокой степенью свобод поведения, личностных позиций, импровизации действий. Они спонтанно возникают в процессе групповой динамики, но отчасти задаются условиями игры (того или иного упражнения).

На первых этапах развития тренинговой группы функционирование участников задается стереотипными внутренними установками на исполнение той или иной социальной роли, привычной для них во внешнем мире [7]. Скажем, человек, занимающий высокий пост, часто и в тренинге стремится играть роль авторитетного лидера. Однако ситуация психологического тренинга такова, что необходима гибкость поведения участников, определяющая отказ от шаблонных ролей и принятие новых, нестандартных игровых ролей. Специалисты описывают большое количество групповых ролей, названия которых ярки и метафоричны: «диктатор», «козел отпущения», «эксперт», «аутсайдер», «тряпка», «обвинитель», «хулиган», «жертва», «жилетка», «шут», «палач» и т. п.

Достаточно часто роли участников в группе служат предметом общего обсуждения или репрезентируются в обратной связи. Такие процедуры способствуют развитию самосознания и освобождению от навязанных и неконструктивных социальных ролей. По мнению С. Кратохвила [12], основная задача групповой психотерапии и состоит в расширении репертуара ролей, предоставляющем участникам группы возможность функционировать во внешнем мире на основе новых, опробованных в тренинге и сознательно выбранных ролей.

4. Личность руководителя Т - группы

Руководитель тренинга не может быть случайным человеком, который решил проявить себя в данной сфере деятельности. Ведущий СПТ, его личностные качества, знания, умения, навыки, способности являются в определенной мере средством развития, как отдельного участника, так и группы в целом. Основным качеством тренера является его личностная и профессиональная компетентность.

К. Роджерс выделил наиболее важные личностные качества, необходимые тренеру фасилитатору групповой динамики:

* Личностная конгруэнтность;

* Склонность к рефлексии (личного опыта и опыта другого человека);

* Эмоциональная сензитивность (чуткость);

* Эмпатийность (сопереживание);

* Спонтанность и открытость в выражении чувств и мыслей [25].

Б.М. Мастеров считает, что руководитель Т-группы должен:

А) быть подготовленным и компетентным личностно и профессионально;

Б) знать законы групповой динамики и видеть их проявления в конкретном групповом процессе;

В) знать и уметь использовать арсенал психотехнических средств, в соответствие актуальному моменту СПТ;

Г) уметь владеть речью тела, чувств, отношений, образов, метафор [28].

К тренеру СПТ, который создает особую атмосферу, содействует саморазвитию и психологическому росту его членов, предъявляются определенные этические требования (В.Н. Федорчук [33]):

1) иметь четкое представление о типе формируемой Т- группы, ее целях и задачах;

2) владеть диагностическими средствами отбора членов группы;

3) не включать в группу людей, склонных к психическим заболеваниям или находящимся в глубокой депрессии;

4) предупредить членов группы о той эмоциональной нагрузке, которую они могут пережить в Т- группе;

5) довести до сведения участников основные правила, которыми должна руководствоваться группа в своей деятельности;

6) избегать таких форм работы с группой, для выполнения которых у участников недостаточно подготовки и опыта;

7) определить с самого начала работы группы, на чем будет концентрироваться их внимание;

8) защищать право членов группы решать, какой материал давать в группе, в каких разновидностях деятельности принимать участие. Быть внимательным к любой форме группового давления и попыток признать достоинство каждого отдельного человека. Такое поведение членов группы тренер должен блокировать;

9) логически обосновать для себя целесообразность использования того или иного приема. Быть компетентным в своих действиях;

10) создать свой неповторимый стиль, основанный на теоретических положениях и максимальной реализации личностного потенциала. Использовать практике группового обучения новые достижения этой области;

11) не пользоваться возможностью «идеализации» себя со стороны отдельных членов группы и не манипулировать участниками в своих интересах;

12) подчеркивать важность принципа конфиденциальности по отношению к личностному материалу, который принадлежит членам группы;

13) избегать навязывания своих ценностей и убеждений участникам тренинга. Уважать их качества и способности самостоятельно рассуждать, приходить к определенным выводам на основе информации, которая продуцируется группой.

14) быть внимательным к возможным проявлениям у некоторых членов группы психического истощения. Если у кого-то из участников в ходе тренинга в поведении проявятся болезненные симптомы, то таких людей необходимо тактично (не травмируя психику) оградить от занятий;

15) подготовить участников группы к тому, что со стороны окружающих возможна негативная реакция на попытки реализовать групповые нормы в повседневной жизни. Проблемы, которые могут возникнуть, лучше всего обговаривать в группе, рассмотрев способы и пути их разрешения.

16) планировать дополнительные (после завершения работы группы) встречи для того, чтобы участники могли обсудить свои успехи и, чтобы руководитель мог оценить эффективность группы как инструмента конструктивных преобразований в человеке; продолжать индивидуальную работу с теми членами группы, которые после завершения основной работы ощущают в этом необходимость. Пояснить участникам тренинга, что их группа для них является своеобразной учебной лабораторией самопознания, а нормы ее функционирования (несмотря на их гуманность) в жизни необходимо применять очень осторожно.

И.Ялом осуществил факторный анализ значительного числа переменных, которые характеризуют поведение ведущего. На этой основе ученый выделил четыре основные функции руководства Т- группой.

1. Функция эмоциональной стимуляции (руководитель побуждает участников усомниться в адекватности их поведения, вступает в конфронтацию, активно моделирует ситуацию личностного риска и высокого уровня самораскрытия).

2. Функция заботы (тренер обеспечивает поддержку, выражает симпатию, хвалит, защищает, выражает доброе отношение, принятие, открытость и заинтересованность).

3. Функция придания смысла (тренер поясняет, разъясняет, интерпретирует, обеспечивает участников когнитивной структурой, необходимой для преобразований, переводит чувства и личный опыт участников в сферу идей).

4. Исполнительная функция (руководитель устанавливает границы, правила, нормы, цели, распределяет время, задает темп, останавливает, принуждает, предлагает процедуры) [32].

Ученые М.А. Свистун и Н.В. Клюева, помимо вышеизложенных функций, выделили следующие:

5. Управляющая функция (рассматривалась выше).

6. Экспертная функция заключается в том, что руководитель помогает участникам объективно оценить свое поведение, наглядно увидеть, как оно влияет на других. Экспертиза может осуществляться через подачу информации о существующей проблеме или через анализ происходящего.

7. Аналитическая функция заключается в том, что тренер обобщает и комментирует то, что происходит в группе. Комментарии могут иметь характер:

* наблюдений, которые ведущий подает не от себя, а как описание деятельности группы без выражения собственных чувств и оценочных суждений;

* гипотез, в которых излагается, что в группе может произойти и почему;

Анализ зависит от интерпретационных схем, которыми пользуется тренер.

8. Посредническая функция заключается в организации групповых процессов. Тогда, когда группа переживает трудности в процессе развития, тренер может вмешаться, используя методы психологического воздействия. Ведущий использует также свое умение участвовать в межличностном общении в доверительной манере, создавать в группе эффективную коммуникацию, быстро реагировать на ситуации, которые возникают.

9. Демонстрационно-побудительная функция. Тренер как эталон поведения для членов Т- группы. Он демонстрирует участникам тренинга открытость, эмпатию, умение выражать собственные чувства, активность. При этом ведущий принимает участие во всех процедурах вместе с группой в роли «играющего тренера» [10].

Обращая внимание на требования к руководителю Т-группы, логично изложить перечень личностных черт, которыми должен обладать тренер. К таковым, мы, опираясь на исследования И.В. Вачкова [4], отнесли следующие:

1) концентрация на членах группы (в том числе на каждом в отдельности), желание и способность им помочь;

2) открытость собственных взглядов и суждений;

3) гибкость, толерантность, выдержка;

4) восприимчивость, эмпатийность, способность создавать атмосферу эмоционального комфорта;

5) аутентичность поведения (т.е. способность демонстрировать группе настоящие эмоции, переживания);

6) целеустремленность, энтузиазм и оптимизм;

7) уравновешенность, терпимость к фрустрации и неопределенности;

8) высокий уровень к саморегуляции;

9) уверенность в себе, позитивное отношение к себе, адекватная самооценка, самокритичность, понимание собственных конфликтных сфер, потребностей и мотивов;

10) вера в способность участников группы к конструктивным преобразованиям и развитию;

11) богатое воображение, интуиция;

12) фасилитативные способности;

13) дивергентность мышления, креативность;

14) высокий уровень интеллекта.

Усилия руководителя Т-группы должны быть направлены на обеспечение следующих условий:

* Участники тренинга должны понять, что их индивидуальные цели достижимы лишь в условиях создания кооперативной структуры целей. Для этого необходимо совместно обсуждать их и коллективно разрабатывать правила, которые были бы всеми приняты и способствовали бы достижению целей.

* Двусторонняя схема коммуникации, которая требует соответствующей организации учебного простора (оптимальное размещение участников – круг, в котором находится и сам тренер).

* Включение каждого из участников в Т- группу достигается принятием обязательных для всех правил, в том числе правила о запрете говорить «Я не знаю», «Я не могу» и др.

* Признание авторитетности только тех высказываний, которые опираются на достоверные знания предмета обсуждения;

* Вовлечение в конструктивную полемику по актуальным вопросам жизнедеятельности группы всех участников, включая тренера;

* Открытое обсуждение дискуссионных вопросов, в котором не допускается умалчивание, сокрытие информации и мыслей, уход от прямого обсуждения;

* Создание доверительной атмосферы, поддержка правила «Говорить только правду или, в крайнем случае, не обманывать».

* Обязательность вычленения участниками Т-группы друг у друга сильных сторон личности и вербализация своих позитивных впечатлений по отношению к окружающим.

Э. Конг высказывала некоторые пожелания начинающему тренеру, базирующиеся на фасилитативном подходе к обучению и проведению тренинга:

- верить в то, что члены группы могут принимать рациональные решения и конструктивно думать самостоятельно;

- стремиться к фасилитативной (облегчающей и возвышающей) позиции, позиции наблюдателя; избегать авторитарной позиции в руководстве Т - группой;

- уважительно относиться к гендерным, половым, расовым, мировоззренческим, индивидуальным отличительным особенностям участников тренинга;

- быть толерантным к различным точкам зрения участников тренинга; ни в коем случае не навязывать им свою систему ценностей.

Опираясь на исследования К. Роджерса [25] и В.Н. Федорчука [28], а также на собственный опыт, мы приводим перечень типовых ошибок начинающих руководителей Т-группы, свидетельствующих об их недостаточной профессиональной компетентности. Ученый отмечает, что этих ошибок необходимо избегать.

1. Использование тренером группы в собственных интересах (достижение популярности, самоутверждение и др.). В этом случае членам группы наносится вред, возможность реализации их целей на тренинге становится маловероятной.

2. Манипуляция группой, попытка направить ее в русло достижения целей отдельной группировки, возникающих на стадии переживания внутригруппового конфликта. Это приводит к неоправданной конфронтации внутри группы..

3. Суждение о динамике группы (ее достижениях) по критерию драматичности (Например, сколько людей плакали, сколько проявляли агрессию и др.). Такое развитие группы является сомнительным.

4. Негибкая ориентация, на какую либо одну стратегию может стать основой недоверия. Необходимость подчеркивать важность спонтанного использования разных подходов, соответствующих той или иной ситуации.

5. Центрирование группы на себе (наиболее частая ошибка), когда тренер принимает на себя роль главного героя, центра внимания. В этом случае он обрекает группу на пассивность, подавляет проявление у участников спонтанности, потребности к самораскрытию. Результативность такого тренинга невелика.

6. Частые интерпретации мотивов или причин поведения членов группы. Если они не точны, то они не помогают, а вызывают протест или сомнения в компетентности тренера. Если очень точны. То могут вызвать чрезмерную защиту или, наоборот, совсем лишить человека защиты. Поэтому, выводы тренер должен делать для себя, а интерпретации давать только фрагментарно, лишь тогда, когда они уместны и не наносят ущерба членам Т - группы.

7. Безапелляционные призывы тренера к проявлению активности обязательно всеми членами группы, ограничивают свободу их выбора и право использовать правило «Стоп» (Например: «А сейчас мы все…»; «Никто не должен отсиживаться!», «Необходимо всем…» «А теперь все встали, и... ….»). Такая форма манипуляционного обращения усложняет возможность использования права на безопасность теми или иными участниками. Члены группы в такой ситуации начинают чувствовать себя незащищенными.

8. Ведущий сам не руководствуется правилами, принятыми в группе, что снижает ценность и обязательность групповых норм для всех участников.

9. Притязания тренера на безаппеляционность собственных суждений и непогрешимость собственного мнения, снижает уровень активности группы.

10. Наиболее часто допускают грубую ошибку тренеры, которые не берут личного эмоционального участия в группе. Они фактически остаются отчужденными экспертами, анализирующими групповой процесс и реакции участников с точки зрения «преобладающего понимания», выражающее положение тренера над группой. В этом случае в группе может зародиться нежелательная отчужденность, а иногда и враждебность.

7. Правила работы Т-группы

Правила работы Т-группы вытекают из принципов организации и проведения тренинга. Поэтому, нередко, их названия созвучны. Тренинговые группы также вырабатывают свои собственные нормы, причем в каждой конкретной группе они могут быть специфичны. Ведущий должен осознавать необходимость норм для эффективного развития группы и способствовать выработке и принятию участниками таких норм, которые соответствовали бы целям группы. Часто механический перенос в тренинговую группу норм, принятых в социальных общностях внешнего мира, является не только непродуктивным, но и вредным. Впрочем, попытки перенести нормы тренинговой группы в реальную жизнь в большинстве случаев также бессмысленны и обречены на провал.

Целесообразно, чтобы правила озвучил тренер и пояснил их значение. Далее, он предлагает группе дополнить, изменить названные правила или отказаться от некоторых из них. Необходимо оставить возможность членам группы корректировать правила работы на любом из занятий. Задача тренера напоминать о правилах членам группы, контролировать их выполнение. Не рекомендуется принимать такие правила, которые заведомо не выполнимы.

Расширенный свод, изложенных в учебно-методической литературе правил, имеет примерно следующий вид:

1. Не опаздывать.

2. Заботиться о конфиденциальности жизни группы.

3. Стремиться быть активным участником того, что происходит.

4. Не отказываться от права сказать «нет», а также от права самому решать, как себя вести в той или иной ситуации.

5. Быть искренним.

6. Иметь право получать поддержку, помощь со стороны группы.

7. Стремиться слушать говорящего, стараясь не перебивать.

8. Ориентировать себя на то, чтобы проявлять активность, участвуя во всех событиях, процедурах, возникающих в ходе работы группы.

9. Иметь право высказывать свое мнение по любому вопросу.

10. Использовать обращение на «ты» во время работы группы.

11. Сообщать о своих трудностях, мешающих в работе группы (необходимость пропустить занятие, придти или уйти раньше).

12. Высказываться от своего имени и о том, что воспринято, прочувствовано, происходит здесь и сейчас.

13. Не говорить о присутствующих в третьем лице.

14. Все участники группы равны.

Однако такой свод правил слишком громоздок. Его нелегко запомнить и достаточно трудно контролировать. Поэтому после обсуждения правил, целесообразно их укрупнить до 7 – 8, например:

1. Правило добровольности. В тренинге участвуют только те, кто хочет. Участник должен иметь свою внутреннюю заинтересованность в изменении своей личности.

2. Правило равенства (равноценности). Правило предполагает, что все члены группы, независимо от их возраста, статуса, социального положения, равны. Нет статусных различий иерархии, сложившиеся в группе, субординации. Каждый несет ответственность, как за свои решения, так и за групповые. Общение между участниками тренинга на «ты» и по имени.

3. Правило «здесь и теперь». Оно означает, что действие происходит в настоящем времени и, что все возникающие вопросы и проблемы должны решаться в группе в момент их возникновения или осознания. Обсуждению подлежит только то, что происходит «здесь и сейчас».

4. Правило персонификации, лаконичности высказываний и конструктивной обратной связи.

Основное внимание участников должно быть сосредоточено на процессах самопознания, на самоанализе и рефлексии. Даже оценка поведения другого члена группы должна осуществляться через высказывание собственных возникающих чувств и переживаний. Запрещается использовать рассуждения типа: "мы считаем...", "у нас мнение другое..." и т. п., перекладывающие ответственность за чувства и мысли конкретного человека на аморфное "мы". Все высказывания должны строиться с использованием личных местоимений единственного числа: "я чувствую...", "мне кажется...". Это тем более важно, что напрямую связано с одной из задач тренинга – научиться брать ответственность на себя и принимать себя таким, какой есть. Уже первые групповые дискуссии обнаруживают, насколько непохожи мысли и чувства разных людей, что является определяющим аргументом для введения названного правила. Считается корректным говорить только о поведении члена группы, а не о его личности. Важно анализ поведения детализировать по эпизодам, а не обобщать недифференцированно. Каждый говорит от своего имени, кратко и только по существу.

5. Правило открытости, искренности в общении, эмпатии. Это правило предусматривает открытость позиций, взглядов, высказываний каждого; откровенность; авансирование доброго отношения ко всем членам группы; безоценочное восприятие участников группы, их мыслей и чувств; ориентацию членов группы на взаимную поддержку. Каждый говорит то, что думает, а не то, что (по его мнению) от него ждут, при этом меру доверительности устанавливает сам.

Самое главное в группе – не лицемерить и не лгать. Чем более откровенными будут рассказы о том, что действительно волнует и интересует, чем более искренним будет предъявление чувств, тем более успешной будет работа группы в целом. Раскрытие своего «Я» другому человеку есть признак сильной и здоровой личности. Самораскрытие направлено на другого человека, но позволяет стать самим собой и встретиться с самим собой настоящим. Искренность и открытость способствуют получению и предоставлению другим честной обратной связи, то есть той информации, которая так важна каждому участнику и которая запускает не только механизмы самосознания, но и механизмы межличностного взаимодействия в группе.

Следует заметить, что на первых этапах работы группы введение указанной нормы во многом носит декларативный характер. В самом деле, с какой стати участники группы, пока еще практически незнакомые, станут настолько доверять друг другу и ведущему, чтобы рисковать быть искренними и открытыми (даже при учете "эффекта попутчика")? Однако уже через несколько часов занятий это правило, предложенное ведущим, начинает действовать, особенно если он сам выступает как образец участника группы.

6. Правило активности. Поскольку психологический тренинг относится к активным методам обучения и развития, такая норма, как активное участие всех в происходящем на тренинге, является обязательной. Каждый обязан активно на всех занятиях, высказывать свои мысли и выражать чувства. «Отсиживаться» на занятиях и быть сторонним наблюдателем запрещается. Участник тренинга должен активизировать свои интеллектуальные и эмоциональные силы на самореализацию, поддержку других членов Т-группы и развитие процесса тренинга.

Большинство упражнений подразумевает включение всех участников. Но даже если упражнение носит демонстрационный характер или подразумевает индивидуальную работу в присутствии группы, все участники имеют безусловное право высказаться по завершении упражнения. От активности каждого члена группы выигрывают все. В случае тренингов-марафонов крайне нежелательны отсутствие даже на одной сессии и выход из группы.

7. Правило «стоп». Оно вводится с целью обеспечения психологической защиты личности и является уточнением к предыдущему. Данное правило означает, что каждый член группы имеет право отказаться от участия в одном из упражнений, а также отказаться отвечать на тот или иной вопрос членов группы.

8. Правило конфиденциальности (правило «купе»). Все, о чем говорится в группе относительно конкретных участников, должно остаться внутри группы – естественное этическое требование, которое является условием создания атмосферы психологической безопасности и самораскрытия. Особенно это касается сугубо личной информации, касающейся «личных» жизненных историй каждого. Рассматриваемое правило может быть ужесточено. Это значит, что даже члены группы не будут иметь права обсуждать сугубо личную информацию друг с другом вне занятий.

Само собой разумеется, что психологические знания и конкретные приемы, игры, психотехники могут и должны использоваться вне группы – в профессиональной деятельности, в учебе, в повседневной жизни, при общении с родными и близкими, в целях саморазвития.

Члены группы могут принять эти правила, внести в них изменения или добавить новые. Необходимо оставить возможность членам группы корректировать правила работы на любом из занятий. Задача тренера напоминать о правилах членам группы, контролировать их выполнение. Не рекомендуется принимать такие правила, которые заведомо не выполнимы.

Помимо указанных норм следует оговорить способ обращения друг к другу. Общение между всеми участниками и ведущими независимо от возраста и социального статуса рекомендуется осуществлять на "ты". Это позволяет создать дружескую и свободную обстановку в группе, хотя обращение на "ты" достаточно трудно на первых порах вследствие привычки и определенной иерархичности отношений.

Кроме того, всем участникам предлагается выбрать себе на время тренинговой работы "игровое имя" – то имя, по которому все остальные участники обязаны будут обращаться к человеку. Это может быть как действительное собственное имя (иногда в уменьшительно-ласкательной форме), так и детская кличка, институтское прозвище, имя любимого художественного персонажа или просто любое нравящееся имя.

Уже эти процедуры, создающие особые условия начавшегося взаимодействия, их игровой характер позволяют отчасти снять естественное напряжение и тревогу участников. Нормы тренинговой группы создают особый психологический климат, часто резко отличающийся от того, который имеется в традиционных группах. Участники тренинга, осознавая это, начинают сами следить за соблюдением групповых норм.

Правила необходимо принять решением группы. По ходу обсуждения, их надо записать фломастером на ватмане крупно и разборчиво. Свод правил должен находиться в поле зрения группы на всех последующих занятиях. Важно помнить, что соблюдение правил необходимо для достижения цели тренинга и создания комфортной психологической атмосферы.