Методическое пособие 444

в рекламные кампании и маркетинговые исследования, так как он осуществляет свою деятельность под известной торговой маркой, у которой уже есть верные потребители и деловая репутация. Значительно снижаются расходы на поиск поставщиков и каналов сбыта [1], так как нет необходимости вести переговоры и искать наиболее подходящие варианты – франчайзи пользуется уже сложившимися отношениями.

Вышеперечисленные положительные особенности франчайзинга способствуют его активному росту на территории Российской Федерации. За 2019 г. рынок франчайзинга вырос на 16 %, в 2018 г. темпы прироста были еще выше – 19 %, в то время как ВВП вырос на 1,3 % и 2,2 % соответственно. Примечательно, что в отличие от многих других отраслей, франчайзинг активно развивается и в кризисный период, так как предпринимателям выгоднее и проще работать по франшизе, используя торговую марку известного бренда, чем продвигать на рынке оригинальный продукт.

Однако, франчайзингу присущи и определенные недостатки. В первую очередь они связаны с особенностями условий договора концессии и несении субсидиарной ответственности, что связано с риском потери репутации для франчайзера в случае, если франчайзи будет производить продукцию (оказывать услуги) ненадлежащего качества или ростом расходов на контроль за качеством продукции.

Франчайзеры сталкиваются также с риском некомпетентности франчайзи, что может сказаться на репутации бренда и риском «выращивания» конкурента

– нет законодательной защиты франчайзера от того, что франчайзи откроет собственный бизнес, используя при этом технологии и бизнес-модели первого.

Для франчайзи так же присутствуют определенные риски и недостатки. Так, возможно возникновение ситуации, когда при продлении франчайзингового договора франчайзер желает изменить его условия, так как меняется ситуация на рынке в целом, но франчайзи невыгодно соглашаться на ухудшение условий, возникает конфликт интересов, и сотрудничество может быть прекращено.

Помимо этого, франчайзи лишается возможности проявлять свою инициативу и использовать, вероятно, более выгодные модели организации бизнеса, так как в рамках договора должен придерживаться установленных франчайзером стандартов.

Таким образом, мы видим, что франчайзинговая деятельность в России имеет свои особенности, которые проявляются как в определенных преимуществах, так и наличии недостатков для обеих сторон сделки. Тем не менее, высокие темпы роста российского рынка франчайзинга и рост интереса к данной форме организации бизнеса со стороны предпринимателей свидетельствует о том, что имеющиеся преимущества перевешивают недостатки в глазах франчайзеров и франчайзи.

70

Большинство франшиз в России являются национальными компаниями, только одна пятая от всего количества – международные подразделения. Так же, стоит отметить, что основная масса новых франшиз появляется именно в регионах – 73 %, в Москве прирост рынка осуществляется в основном за счет открытия новых точек уже существующих франшиз.

Если мы обратимся к структуре франчайзинга по видам деятельности на начало 2020 г. со стороны предложения, то увидим, что основная доля франчайзинговых предприятий это компании, занимающиеся оказанием услуг бизнесу и населению. Следующая сфера по объёму рынка – общественное питание, за которой следует розничная непроизводственная торговля. Практически такая же структура с небольшими изменениями и со стороны покупателей франшиз (рис. 3). На рис. 4 представлены потенциальные инвестиции со стороны франчайзи.

Структура российского франчайзинга

Услуги бизнесу и населению

Производство, строительство

Общественное питание

Продовольственная торговля Розничная торговля

Рис. 3. Структура франчайзинга по видам деятельности

Бюджет покупателей франшиз

15%

12%

56%

17%

До 1 млн. 1-3 млн. 3-10 млн. Более 10 млн.

Рис. 4. Бюджет покупателей франшиз, руб.

72

Вероятнее всего, франшизы, связанные с оказанием услуг бизнесу и населению, требуют меньше вложений, чем остальные виды деятельности. По причине высокой дороговизны, и, как правило, более длительным сроком окупаемости, доля франшиз, связанных со строительством и производством, занимает только 2-3%; открытие крупных магазинов, занимающихся продажей продуктов питания так же связано со значительными первоначальными инвестициями, что объясняет низкую долю предложения и спроса на франшизы данного вида на рынке.

Оценка инвестиционного потенциала показала, что наиболее востребованными являются инвестиции до 1 млн руб., при этом вложить более 10 млн руб. готовы больше покупателей (15 %), чем те, кто хочет осуществить инвестиции от 3 до 10 млн (12 %).

Таким образом, мы видим, что рынок франчайзинга – один из самых быстрорастущих рынков в Российской Федерации. По данным исследования сайта franshiza.ru, даже в период снижения в экономике, вызванного пандемией COVID-19, рынок франчайзинга вырос на 3,5 %. Темпы роста количества франшиз остаются достаточно высокими даже в кризисные годы.

Литература

1.Анисимова Н.А., Романова Н.Ю. Структурно-инвестиционная политика как инструмент ликвидации ассиметрии в развитии регионов / Н.А. Анисимова //В сборнике: Проблемы современных экономических, правовых и естественных наук в России - синтез наук в конкурентной экономике. Реферативный сборник статей по материалам VII Международной научно-практической конференции. В 2-х томах. 2018. С. 94-97.

2.Законодательство о франчайзинге в России // АльтераИнвест [Электронный ресурс] – Режим доступа: URL: https://alterainvest.ru/rus/franshiza/bl- zakonodatelstvo-o-franchayzinge-v-rossii/

3.Пахомова Ю.В., Наролина Т.С. Инновационнаяя модель экономической системы в регионе // В сборнике: Организационно-экономические и управленческие аспекты функционирования и развития социально-экономических систем в условиях инновационной экономики Сборник научных трудов Всероссийской научно-практической конференции. 2018. С. 46-48.

4.30 самых выгодных франшиз // forbes.ru – URL: https://www.forbes.ru/rating/402745-30-samyh-vygodnyh-franshiz-2020-reyting- forbes

5.Некоторые цифры из масштабного исследования франчайзинга 2020 // franshiza.ru [Электронный ресурс] – Режим доступа: URL: https://franshiza.ru/article/for_smi/

1,2 ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет»

73

УДК 332.024

И. А. Калашникова1, Н. Е. Грошикова2

ДИАГНОСТИКА СОЦИАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ВНУТРИ ФИРМЫ

Аннотация. В статье рассмотрена организационная культура, которую в настоящее время считают одним из факторов повышения уровня производительности труда и улучшения социального климата предприятия, и предложены модельные мероприятия по развитию организационной культуры предприятия.

Для исследования действенности влияния организационной культуры на социальный климат нужно использовать несколько видов диагностики. Многие авторы выделяют вербальный подход к диагностике, предполагающий исследования стереотипов общения внутри организации документальной коммуникации сотрудников некоторых видов отчетности. Вербальный подход основывается на умении аналитика интуитивно устанавливать взаимозависимости между отдельными аспектами организационной культуры на производстве и затратами на развитие определенных ее сторон. В процессе такого анализа выявляется сущность организационных изменений и их последствия, т.е. повышение уровня толерантности коллектива к изменениям, увеличение процедур совместных, командных решений, зарождение производственных традиций и распространение лучших практик социальных контактов внутрипроизводственных коллективов.

Очевидно, что вербальный анализ можно отнести к эмпирическим методам исследования, предполагающим проведение анкетирования, опросов, интервью. Самым существенным моментом проведения опросов является обеспечение достоверности получаемой информации, влияющей на результаты.

Вербальный анализ помимо диагностических процедур позволяет усилить влияние организационной культуры на представление сотрудников организации о процессах своей деятельности и результатах организационных нововведений. При этом следует указать на ограниченность результатов диагностики с помощью вербального подхода, т.к. измерить влияние организационной культуры на изменение социального климата в коллектива с помощью вербальных методов невозможно. И даже глубинные интервью, предполагающие личные контакты с респондентами и позволяющие установить доверительные контакты с персоналом организации, не могут служить оценкой взаимосвязи между организационной культурой предприятия и ее социальной эффективностью.

К тому же следует указать на требования высокого профессионального мастерства и значительные временные затраты исследователя при проведении таких процедур. Для большинства предприятий объективной реальностью является существование неформальных правил, норм и ценностей в производствен-

74

ном общении. Это можно отнести к понятиям традиций. Наиболее распространенными традициями при этом, по нашему мнению, являются традиции:

−рекреации (отдыха и развлечения);

−отмечания различных событий (открытия новых филиалов, заключение контрактов, освоение новых изделий и др.);

−содействующие интеграции различных социальных групп в коллективе на выполнение определенных задач.

Естественно, что в вербальном анализе в большой степени можно использовать определенные документы, действующие внутри предприятия: уставы, приказы, распоряжения, должностные инструкции, программы.

В процессе вербального анализа можно решить несколько диагностических задач:

−выделить приоритеты и основные установки внутри коллектива, особо ценные при реализации принятой внутри предприятия стратегии развития;

−установить рисковые и конфликтные ситуации, которые могут тормозить внедрение намеченных перспективных проектов;

−описать состояние организационной культуры внутри предприятия и спроектировать желаемый результат от ее внедрения.

Предпочитаемым методом исследования при вербальном подходе, на наш взгляд, может быть анкетирование. Предположительно, что анонимное анкетирование (куда может входить и тестирование) обеспечивает большую достоверность и помогает вскрыть проблемы будущих конфликтных ситуаций.

К косвенным методам вербального анализа можно отнести проведение всевозможных тренингов и ролевых игр. Можем отметить, что измерение уровня организационной культуры предприятия позволяет выявить риски негативной реакции внутренней среды.

Немаловажным, и, пожалуй, доминирующим подходом к диагностике организационной культуры является количественный подход, предполагающий измерение отдельных функций и успешности внедрения организационной культуры внутри предприятия. Отдельные ученые (К.Камерон и Р. Куинн) предлагают модельную конструкцию внутрифирменных ценностей, которые представляют собой набор из тридцати девяти индикаторов. Эти индикаторы позволяют установить несколько групп показателей, объединяющих определенные стороны организационной культуры [1].

Эти группы критериев определяют ключевые ценности, по которым можно сделать вывод об организационной культуре предприятия. При этом стоит отметить, что отдельные ключевые ценности могут входить в противоречия и даже отвергать друг друга. Например, внешняя направленность может конкурировать с внутренней интеграцией, так как внутренние интересы коллектива, например, направленные на повышение комфортности труда, могут входить в противоречия с внешними требованиями снижения производственных издержек.

75

Базисной задачей количественного подхода является определение количественной оценки между отдельными аспектами организационной культуры и уровнем социальной активности сотрудников предприятия.

Под социальной активностью, по нашему мнению, следует понимать проявление инициатив, установление производственных традиций, неформальных коммуникаций при исполнении комплексных задач. Для измерения количественных связей между параметрами организационной культуры и влиянием на социальную эффективность нам представляется, что в качестве социальной эффективности логично использовать прежде всего общеизвестные ценности, которые у разных авторов обозначаются не идентичными терминами. Анализ публикаций позволил сформулировать собственный взгляд на количественные показатели социальной эффективности и выделить среди них следующие:

−средний стаж работников основных профессий, который иллюстрирует желание сотрудников сотрудничать с данным предприятием на долговременной основе. Этот показатель, по нашему мнению, является идеальным, так как отражает приверженность сотрудников компании данной организации, позволяет реализовать профессиональный опыт и знания сотрудников на определенном производственном участке. К тому же стаж работы в данной организации является показателем, отраженным в официальной документации и не может быть трактован отдельными исследователями по-разному;

−производительность труда, измеряемая в натуральных единицах. Второй параметр может быть измерен в масштабах определенного участка производственной деятельности и представлен либо в натуральных единицах, либо во временных, т.е. в виде трудоемкости. Производительность труда - самый традиционный показатель, измеряющий степень успешности производственной деятельности. В последних исследованиях производительность труда в основном измеряется на уровне предприятий в стоимостном выражении, что накладывает погрешности в ее измерении в значительных ценовых колебаниях. В этой связи сопоставление производительности труда на уровне отдельных производственных участков предпочтительнее;

−количество инновационных инициатив, выдвинутых определенным производственным коллективом (командой). Данный третий параметр отражает инновационную активность сотрудников, их стремление упрочить позиции предприятия, содействовать росту его конкурентоспособности. Проявленные инициативы могут усиливать ощущения собственной значимости и самоуважения сотрудника, но к тому же способствует саморазвитию, содействует поиску эффективных вариантов деятельности и более эффективному зарабатыванию денежного вознаграждения;

−количество сотрудников, участвующих во внутрикорпоративных проектах и программах. Этот параметр позволяет оценить уровень командной сплоченности коллектива, нацеленность каждого сотрудника на достижение целевых результатов предприятия;

76

− количество сотрудников, участвующих в программах переподготовки и дополнительного обучения, что отражает стремление специалистов к повышению уровня профессиональной культуры, т.е. к преодолению профессиональных барьеров и росту профессионального потенциала.

Предложенные количественные показатели необходимо использовать в совокупности и сравнивать в динамике и по времени, и в пространстве, т.е. в разрезе отдельных производственных единиц.

Для установления взаимосвязи между организационной культурой и количественными показателями социальной эффективности следует применять различные статистические методы, начиная от регрессионного анализа до ранговой корреляции при накоплении эмпирических данных. Установление конечных показателей по разным производственным участкам позволит сделать выводы о наиболее предпочтительных направлениях совершенствования организационной культуры. Это может содействовать проектированию комплекса программных мероприятий по развитию организационной культуры, основанных на объективных исследованиях. Можно предложить несколько типичных направлений по развитию организационной культуры внутри предприятия (таблица) [2].

Таблица Модельные мероприятия по развитию организационной культуры предприятия

Проектирование изменений в организационной культуре должно сопровождаться коллективной проработкой отдельных социальных групп внутри предприятия, проведением круглых столов, конференций, тренингов, что будет содействовать социальной результативности от внедрения проектных мероприятий.

Литература

1 Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры: монография/ К. Камерон, Р. Куинн; перевод с англ. И.В. Андреевой. – Санкт Петербург: Питер, 2001– 320 с.– Текст непосредственный 2 Елфимова И.Ф., Калашникова И.А., Кубышкина А.В. Особенности органи-

зационной культуры в кредитной организации/ И.Ф. Елфимова, И.А.Калашникова, А.В. Кубышкина// Экономинфо.– 2019– Т. 16. – №2-3.– С.61-66. – Текст непосредственный

1,2ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет»

78

УДК338.242.2

Г. А. Лавренова1, М. В. Перунова2

ВЛИЯНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ХОЗЯЙСТВУЮЩЕГО СУБЪЕКТА

НА ЕГО ЭКОНОМИЧЕСКУЮ БЕЗОПАСНОСТЬ

Аннотация. В статье представлена взаимосвязь и принципиальное значение инновационной деятельности предприятия с точки зрения обеспечения его экономической безопасности, определены пропорции между угрозами и рисками, которые обеспечивают безопасное и эффективное развитие предприятия в долгосрочной перспективе.

В периоды кризисных явлений в экономике для хозяйствующих субъектов особую значимость приобретает вопрос сохранения и наращивания своей конкурентоспособности. В данной связи инновационная деятельность выступает инструментом достижения выгодного положения на рынке, так как в условиях технологического и технического прогресса роль наукоемких производств усиливается [5]. В то же время, активная инновационная политика делает предприятия и организации более восприимчивым к изменяющимся условиям внешней среды, что создает определенные угрозы и риски для их экономической безопасности [3]. Стоит отметить, что обеспечение устойчивого роста и установление высоких значений экономических показателей субъектов хозяйствования является обязательным условием достижения экономической безопасности национальной экономики [2], поэтому процесс управления инновациями должен включать наиболее эффективные и целесообразные методики и инструменты.

Актуальность темы влияния инновационной деятельности хозяйствующего субъекта на его экономическую безопасность обусловлена тем, что понятие «инновация» сопряжено с понятием «риск». С одной стороны, предприятия и организации в условиях современной экономики стремятся наращивать инновационную активность, так как она является ускорителем экономического роста и развития, но, с другой стороны, бесконтрольное и нерациональное ведение инновационной деятельности влечет за собой нарастание угрозы возникновения рисков потери экономической безопасности. В частности, инновационное развитие предприятия влечет за собой появление следующих рисков:

−системные. Данные риски возникают в связи с подверженностью новых технологий неправомерным вмешательствам извне;

−технологические. Новейшие технологии, реализуемые посредством компьютерных систем, чрезвычайно уязвимы к технологическим сбоям;

−операционные. Новые технологии зачастую сложны в управлении и обслуживании, поэтому требуют привлечения высококвалифицированного персонала;

79