Форма трудового договора и порядок приема на работу

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Преимущество письменной формы трудового договора состоит в том, что все условия соглашения фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Письменный трудовой договор заключается как с постоянными, так и временными работниками, надомниками и совместителями.

Не секрет, что отечественные работодатели зачастую избегают оформлять письменно свои отношения с наемными работниками. Делается это в целях уклонения от уплаты обязательных отчислений во внебюджетные фонды и сокращения издержек на персонал. Специалисты кадровых служб должны знать, что в трудовом праве существует институт фактического допущения к работе (ст. 15, 67 ТК РФ). Трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению лица, обладающего правом приема на работу. Это означает, что фактически принятый, но не оформленный надлежащим образом работник имеет возможность доказать в суде факт состояния в трудовых отношениях со всеми вытекающими отсюда последствиями. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента начала работы.

Трудовое законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в ст. 63 – 68 ТК РФ.

Администрация организации (работодатель) обязана при заключении трудового договора ознакомить работника с коллективным договором и иными локальными нормативными актами, регулирующими его труд. Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет руководитель организации.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации, который предъявляется работнику под роспись. Организация может делегировать право по приему и увольнению работников своим филиалам, отделениям, представительствам, что должно быть закреплено в ее уставе (положении). При непредоставлении такого права самостоятельному подразделению все его работники заключают трудовой договор непосредственно с руководителем организации, который является представителем работодателя. 

НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ

ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

«Мягкое высвобождение»

Трудовое законодательство, обеспечивая устойчивость трудовых отношений, устанавливает определенный, строго ограниченный перечень оснований прекращения трудовых отношений. Это означает, что ни законы субъектов Российской Федерации, ни подзаконные акты (Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ), ни ведомственные нормативные акты, ни, тем более, локальные нормативные акты, издаваемые работодателем, дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривать не могут. По общему правилу не могут быть закреплены такие дополнительные основания и в самом трудовом договоре, заключаемом по соглашению сторон; исключения из этого правила устанавливаются лишь самим Трудовым кодексом РФ, которым допускается возможность расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным самим трудовым договором в отношении отдельных категорий работников (например, пунктом 13 статьи 81, статьей 312 Кодекса и др.).

Расторжение трудового договора будет считаться правомерным в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие обстоятельства:

1) существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора;

2) соблюден предусмотренный порядок увольнения;

3) работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника);

4) увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.

Практика управления персоналом свидетельствует, что, если сотрудник увольняется из компании, он должен сдать все источники конфиденциальной информации, бывшие в его распоряжении: документы, чертежи, опытные образцы, компьютерные программы и так далее. Перед увольнением он также обязан сдать системному администратору все коды доступа и компьютерные пароли. Работодатель в последний день работы обязан оформить приказ об увольнении, выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Нельзя выдачу окончательного расчета или трудовой книжки ставить в зависимость от наличия заполненного обходного листа или других обстоятельств (например, кадровики иногда ссылаются на то, что трудовые книжки хранятся не в филиале, а в головной организации, и требуется время, чтобы их оттуда привезти). Работодатель, своевременно не выдавший работнику трудовую книжку, несет за это материальную ответственность в соответствии со статьей 234 ТК РФ.

Таким образом, основными задачами, которые должна решать кадровая служба любой организации в случае расторжения с работником трудового договора по инициативе работодателя, являются выбор соответствующего основания расторжения трудового договора, его правильное юридическое оформление, а также соблюдение всех иных предусмотренных для этого случая правил. В этой связи следует помнить, что бремя доказывания правомерности увольнения работника при его обращении в суд с иском о восстановлении на работе, лежит на работодателе как на ответчике по этому иску.

Различают «мягкое» и «жесткое высвобождение персонала». При мягком высвобождении прекращение трудовых отношений, как правило, происходит по соглашению сторон или по инициативе работника. В соответствии со статьей 78 ТК трудовой договор, заключенный как на определенный, так и на неопределенный срок, может быть прекращен в любое время, если его стороны - работник и работодатель придут к соглашению об этом. То есть для прекращения трудового договора по данному основанию необходимо согласованное волеизъявление обеих сторон трудового договора, направленного на прекращение трудового договора. Пленум Верховного суда Российской Федерации в постановлении от 17 марта 2004 г. разъясняет, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Законодатель не предусматривает никаких процедур, которые должны быть исполнены сторонами при прекращении трудового договора по данному основанию, в частности, не предусматривается предупреждение сторон, выплата выходного пособия и пр. Вместе с тем, при прекращении трудового договора по соглашению сторон необходимо определить, какой день будет являться днем увольнения, то есть, какой день будет указан в приказе об увольнении, а также в какой день работнику будет выдана трудовая книжка и произведен полный расчет. В том случае, если специальная процедура прекращения трудового договора по соглашению сторон предусмотрена заключенным трудовым договором, она должна быть исполнена сторонами при прекращении данного договора. Как правило, на практике в трудовых договорах предусматривается двухмесячное уведомление сторонами друг друга о предстоящем прекращении договора по соглашению сторон. Иногда в трудовые договоры включается условие о выплате при прекращении трудового договора работодателем определенных сумм работнику. Поскольку данное положение включено в трудовой договор и не ухудшает положения работника, то выплата таких сумм должна быть в обязательном порядке произведена при прекращении трудового договора по соглашению сторон. Законодатель не определяет какой-либо формы, в соответствии с которой оформляется прекращение трудового договора по соглашению его сторон. Это может быть соглашение о прекращении трудового договора, подписанное сторонами, а может быть и резолюция на заявлении работника о прекращении трудового договора по соглашению сторон, которая должна содержать все необходимые условия, в частности условие о последнем дне работы. Анализ судебной практики показывает, что увольнение по данному основанию позволяет снизить риски для работодателя, так как оно редко обжалуется в судах. Что касается работника, то оно оказывается для него предпочтительнее, потому что дает возможность расторгнуть трудовые отношения на более выгодных условиях.

Расторжение трудового договора по инициативе работника является одним из наиболее распространенных оснований прекращения трудовых отношений. Оно производится со ссылкой на п. 3 ст. 77 ТК РФ, но все важнейшие положения, касающиеся увольнения по данному основанию закреплены в ст.80 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст.80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию (независимо от его срока), предупредив об этом работодателя письменно за две недели. Этот срок начинает исчисляться со следующего дня после подачи заявления об увольнении.

Исключение из общего правила составляют работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, сезонные работники и работающие у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, для которых установлены иные сроки предупреждения о расторжении трудового договора. Так, работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, и сезонные работники могут расторгнуть его, предупредив об этом работодателя за три дня, а работающие у работодателя - физического лица – в сроки, указанные в трудовом договоре.

Работник может подать заявление об увольнении по собственному желанию в любое время, даже в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, выполнения им государственных или общественных обязанностей и тому подобное.

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. Цель предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит в том, чтобы дать работодателю возможность подыскать нового работника на место увольняющегося. Предупреждение об увольнении работника по собственному желанию имеет определенное юридическое значение, заключающееся в том, что в течение срока предупреждения ни одна из сторон трудового договора не имеет права в одностороннем порядке расторгнуть его по данному основанию. Если работник вопреки желанию будет уволен работодателем до истечения срока предупреждения об увольнении, он подлежит восстановлению на прежней работе.

По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работник имеет право прекратить работу. Работник в течение всего срока предупреждения вправе отозвать свое заявление об увольнении. Закон не предусматривает, в какой форме должно быть отозвано заявление, поэтому это можно сделать в произвольной форме. Отзыв заявления об увольнении невозможен только в одном случае: когда на место увольняющегося работника уже приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части 4 статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным на работу в порядке перевоза от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы).

Работник, подавший заявление об увольнении, не вправе прекратить работу до окончания срока предупреждения без согласия работодателя, за исключением случаев, когда продолжение работы невозможно по объективным причинам. В случаях, когда работник не может продолжать работу (например, в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию, а также нарушением работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Работник, оставивший работу до истечения срока предупреждения, тем самым совершает прогул и может быть уволен по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ.

Действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок тогда, когда по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут, а работник не настаивает на своем увольнении.

В судебной практике постоянно обращается внимание на то, что увольнение работника по собственному желанию допустимо только при его добровольном волеизъявлении. Если работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении, такое увольнение признается судебными органами незаконным (пп. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004года).