Содержание трудового договора

Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон – работника и работодателя.

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными условиями трудового договора являются:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях,

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплата, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Поскольку существуют типовые формы трудовых договоров, охарактеризуем установление лишь некоторых их условий.

На Западе принято рассматривать трудовые отношения как временное партнерство, поэтому обычно контракт с работником заключается на определенный срок. Несомненно, срочный договор с работником для работодателя предпочтительней, однако согласно российскому трудовому законодательству срочный трудовой договор заключается только в случаях, предусмотренных федеральным законом.

По общему правилу срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами (часть вторая статьи 58). Статьей 59 Трудового кодекса РФ содержит по существу исчерпывающий перечень случаев, при которых с работником может быть заключен срочный трудовой договор, причем вне зависимости от того, кто при этом проявляет инициативу.

Одним из часто встречающихся является случай заключения срочного трудового договора для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (нахождение работника в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет; направление работника для повышения квалификации с отрывом от работы и др.). При заключении срочных договоров со штатным персоналом целесообразно срок договора согласовать с плановым периодом аттестации персонала. Наиболее целесообразными сроками являются три или пять лет. В тексте договора должны быть обязательно указаны срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения именно срочного трудового договора; если срок его действия не оговорен, он считается договором, заключенным на неопределенный срок.

Кадровикам важно помнить, что частью шестой статьи 58 Кодекса установлен запрет на заключение срочных договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается договор на неопределенный срок. При этом в силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя.

Нужно помнить и о том, что, если судом будет установлен факт многократности заключения срочных договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции (даже при условии, что работника каждый раз «увольняли» и «принимали» на работу, оформляя все надлежащим образом), суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать договор заключенным на неопределенный срок.

Вышеизложенные обстоятельства часто побуждают работодателя заключать не срочные трудовые договоры, а договоры гражданско-правового характера (подряда или возмездного оказания услуги). По своей правовой природе такие договоры являются двусторонней сделкой.

В отличие от трудового договора предметом договора подряда выступает не живой, а овеществленный труд. Согласно Гражданскому кодексу Российской Федерации, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик, в свою очередь, обязуется принять результат работы и оплатить его. В отличие от правоотношений между работником и работодателем, строящихся на власти-подчинении, стороны договора подряда юридически равны как в момент заключения договора, так и в период его исполнения.

В соответствии с гражданским законодательством существенными условиями договора подряда являются конкретизированные работы (предмет договора) и сроки выполнения этих работ. При отсутствии таких условий договор будет считаться незаключенным. Что касается сроков, в договоре подряда их указывают два (сроки начала и окончания работы), хотя по соглашению сторон допускается установление в качестве факультативного условия также промежуточных сроков, т.е. сроков завершения отдельных этапов работы.

Заключение гражданско-правового договора подряда во многих случаях предпочтительнее для работодателя, поскольку снимаются проблемы, связанные с развитием или высвобождением персонала, отсутствует необходимость предоставлять подрядчику оборудованное рабочее место и социальный пакет, а работа оплачивается по результату в соответствии с указанной ценой. В то же время следует принимать во внимание отсутствие возможности проведения оперативного контроля над деятельностью подрядчика. Кроме того, если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, к таким отношениям будут применены положения трудового законодательства.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные (факультативные) условия: об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия. Следует помнить, что установление дополнительных условий не должно ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным соглашением любого уровня и коллективным договором. 

Наиболее часто нарушение данного положения встречается при установлении испытания при приеме на работу. Согласно статье 70 ТК РФ, условие об испытании должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- лиц, не достигших возраста 18 лет;

- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- временных работников, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

- в иных случаях предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В случае черного найма новому сотруднику, например, обещают высокую заработную плату, но предлагают определенный период поработать в качестве стажера без оплаты или получая минимальную оплату. Недобросовестные специалисты по кадрам, непосредственно контактирующие с соискателем при трудоустройстве, именуют такой период «испытательным сроком». Между тем, в период испытания, установленного в соответствии со ст.70 ТК РФ, на работника полностью распространяются нормы трудового права, локальных актов, коллективных соглашений и договоров. Иными словами, права такого работника (в том числе, и право на справедливую заработную плату) не могут произвольно ограничиваться. В результате черного найма сотрудника просто бессовестно используют, а потом, когда он, не дождавшись обещанной зарплаты, увольняется, вакансию на тех же условиях предлагают занять следующему доверчивому кандидату. Этот наем используется в основном при наборе рядовых сотрудников. Есть и более жесткий вариант — когда таких сотрудников увольняют «по результатам испытания» и заменяют новыми. Это делается, чтобы подстегнуть усердие остальных, а иногда — чтобы сотрудник не успел «освоиться» в организации.

Квалифицированных специалистов иногда заманивают с помощью следующего приема. Специалисту предлагают заработную плату, которая в несколько раз превышает среднюю по отрасли. Естественно, мало кто может устоять перед искушением. Многие расстаются со старым местом работы и переходят в новую компанию. Спустя некоторое время к набранному таким способом персоналу начинает применяться драконовская система штрафов или придирки по любому поводу. В итоге вычеты из зарплаты все увеличиваются, а сама она уменьшается, пока не становится минимальной. Кроме того, работнику нередко угрожают, что в случае ухода он получит самые плохие рекомендации.

Этот же прием применяется при найме топ-менеджеров, когда нужно организовать «с нуля» какой-либо бизнес или производство. Нанимаемому предлагают очень выгодные условия и почти неограниченную свободу действий. Как только становится ясно, что бизнес заработал, производство уже организовано, новое дело налажено, организатора провоцируют на конфликт и тут же увольняют, заменяя его «своим» человеком или любым сотрудником, согласным на гораздо более скромные условия. Увольняемому так и говорят: «Вашу работу может выполнять кто угодно». Защита от черного найма — тщательное документальное оформление всех условий работы. Только тогда работник может отстоять свои права в случае произвола работодателей.