Менеджмент

!+1.Понятие менеджмента. Менеджмент как форма социального управления.

Менеджмент — это осуществляемое профессионально управление любой хозяйственной деятельностью предприятия в рыночных условиях, направленное на получение прибыли путем рационального использования ресурсов.

менеджмент не равно управление. понятие “управление” шире.

техническое, биологическое и соц. управление.

менеджмент - форма соц. управления.

Объектом социального управления являются люди, их отношения, поведение. Поэтому его реакция на управляющее воздействие будет субъективна и не всегда предсказуема, а следовательно, социальное управление не может быть чисто рациональным (в чем его важнейшее отличие от технического).

Социальное управление сегодня может быть классифицировано по следующим основаниям:

· По уровню (человечество; государства; регионы; отрасли, организации, их части (подразделения), группы людей, индивиды);

· по сфере (государственное, политическое, хозяйственное и т.п.);

· по содержанию (общее управление; управление организацией технологических процессов; управление людьми; управление информацией; управление поведением фирмы на рынке; управление транзакциями, например закупками, сбытом, заключением контрактов; управление финансовыми потоками и проч.);

· по источнику основополагающих решений - внешнее (навязанное) или инициативное (внутреннее) управление, а также самоуправление;

· по способу осуществления управленческого воздействия - личное или доверительное (через посредников, документы);

· по методу выработки управленческих решений - научное (решения принимаются на основе специальных исследований) или эмпирическое (исходя из обобщения поверхностных фактов и явлений);

· по обусловленности принимаемых решений - ситуационное (с учетом складывающегося положения дел) или стратегическое, реализующее заранее запланированные действия.

!+2.Менеджмент как управление организации. Сущность и виды организации.

Под органом управления часто понимают руководство, которое представляет фирму и действует от ее имени.

Обычно под организацией понимается структура (состав), в рамках которой проводятся сознательно коорди­нируемые мероприятия, направленные на достижение общих целей. Поскольку само по себе управление тоже имеет определенную структуру, то наряду с организацией и управлением можно говорить об организации как органе, субъекте управления и об управлении организацией, рассматриваемой как объект управления. В обоих случа­ях для таких понятий применяется термин "менеджмент".

1) По отношению к прибыли:

коммерческие – основаны для достижения материальных целей. Новые члены вовлекаются в работу для получения прибыли, которая всегда делится между всеми участниками;

некоммерческие – создаются для выражения определённых интересов и достижения нефинансового результата. Конечно, в результате их деятельности, может быть получена какая-то материальная выгода, но она скорее пойдёт на общее дело. Это могут быть образовательные, политические и прочие организации.

2) По размеру:

малые – численность сотрудников не превышает планку, установленную видом их деятельности (например, для научно-технических и сельскохозяйственных предприятий – это 60 человек, а для промышленности и строительства – 100). Получают значительную поддержку от государства, а потому имеют меньшие проблемы с налоговыми органами;

средние – имеют не больше 300 участников;

крупные – такой вид определяется, если число работников превышает 301 человека.

3) по форме собственности

Частные

Государственные

Муниципальные

Индивидуальные

4) по экономической структуре

!+3. Этапы становления менеджмента.

I этап, получивший название «религиозно–коммерческого». Его связывают с расслоением высшей касты священников, переформулировавших основополагающие религиозные принципы, о чем мы узнали с появлением письменности. На глиняных табличках, дошедших до нас, записаны сведения о коммерческих сделках и законах древних обществ Шумерии, Египта, что доказывает существование там практики управления.

II этап– «светско-административный» – связывают с именем вавилонского царя Хаммурапи (1792–1750 г. г. до н. э.). Под его руководством и при непосредственном участии разработан свод законов управления государством, введен вместо религиозного светский стиль управления, усилился контроль и ответственность за выполнение различных видов деятельности. Если на I этапе управление было только на микроэкономическом уровне, то на II этапе оно выходит и на макроэкономический.

III этап– «производственно – строительный» – во времена правления вавилонского царя Новуходоносора II (605–562 г. г. до н. э.). Тогда произошло соединение государственных методов управления с контролем сельскохозяйственного, промышленного и строительного производств. В этот период разработана и внедрена система производственного контроля в зернохранилищах, при строительстве Вавилонской башни, создании висячих садов Симирамиды, на текстильных фабриках с применением цветных ярлыков (используемых у нас и сейчас).

Интересные управленческие нововведения были внедрены в Древнем Риме. Например, система территориального управления Диоклетиана (243–316 г.г. н. э.) и административная организация Римской католической церкви, которая до сих пор оценивается как совершенная формальная организация в странах Западной Европы. На этом этапе произошли существенные изменения в специализации основных функций менеджмента, в кадровом менеджменте, в организации системы власти и формировании авторитета управляющих.

IV этап– «профессионального управления». Он связан с зарождением капитализма и индустриального развития в странах Западной Европы. Возникла потребность у предпринимателей в профессиональном управлении производством. Произошло формирование наемного управляющего–менеджера, который еще не стал профессионалом высокой квалификации, т.к. не имел возможности обучаться из–за отсутствия теории менеджмента.

V этап– «рациональной бюрократии» – конец XIX – начало XX века. Управление стало теоретической дисциплиной, начиная с 1911 г. после опубликования Фредериком У. Тейлором книги «Принципы научного управления», традиционно считающегося началом признания менеджмента самостоятельной областью исследования и теорией управления.

+4. Особенности становления менеджмента в развитых индустриальных странах и России.

Индустриальная эпоха в развитии человечества (ее еще называют промышленной революцией) это постепенный переход от аграрной экономики к индустриальному производству. Хронологически этот период ограничен последней четвертью XVIII века – концом века XIX. Промышленная революция началась в Англии и в XIX веке распространилась на все значимые европейские страны (Франция, Голландия, Германия и др.), а позже и на регионы Азии и Америки;

- в этот период происходит постепенный переход от аграрной экономики к индустриальному производству. В этот же период капитализм становится господствующей системой хозяйства, повсеместное распространение получают крупные промышленные комплексы, происходит изменение всей структуры общественных отношений - скачкообразный переход от аграрного общества к городской цивилизации современного типа;

- индустриальная эпоха ставит перед управленческой наукой новые цели и задачи. На крупных производственных комплексах работает гораздо больше сотрудников, больше времени тратится на обучение, производство требует разделения труда, экономии материалов, разделения ответственности в управлении и так далее. Появилась необходимость в управленцах, которые бы могли представлять интересы владельца на местах. Для этих целей обучали лучших работников. Они и стали первыми менеджерами. В этот период управленческая наука перестает рассматриваться, как чисто государственная наука, а начинает решать конкретные производственные задачи.

В России:

Малое предпринимательство прошло три этапа развития, и на каждом этапе оно решало комплекс проблем, которые касались собственного становления, так и вопросы общего экономического порядка.

Первый этап (1991-1994) характеризуется определением места малых предприятий в создании хозяйственной системы. Создании стратегий для поддержки малого предприятия, определение приоритетов его развития. Данный этап ,можно считать этапом "проб и ошибок".

Второй этап (1995-1998). Выявление концепций для развития малого предпринимательства. Нахождение новых реальных методов помощи малым предприятиям с возможностью регионам самим решать эти вопросы. Но предпринимательство в сфере хозяйствования не было создано, и становление конкурентного производства становится проблемой.

Третий этап - современный. Главной чертой этого этапа становится обеспечение благоприятных условий для развития малой предпринимательской деятельности на основе повышения качества и поддержки на государственном уровне.

Главной задачей является, что в кредитно-финансовую систему страны можно внедрить отработку прогрессивных финансовых технологий поддержки малого предпринимательства. Эту задачу, несмотря на дефицит бюджета можно решить привлечением внебюджетных источников. Государство считает для себя поддержку малых предприятий важнейшей задачей. Но так, же остаётся открытым вопрос о международном сотрудничестве в этой, же сфере.

+5. Общая характеристика менеджеров как особой профессиональной группы.

В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, часто полученное в дополнение к инженерному, юридическому или экономическому. Менеджеры осуществляют квалифицированное управление деятельностью предприятия (менеджеры высшего звена), его структурных подразделений (менеджеры среднего звена) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовое звено менеджеров).

Менеджерами высшего и среднего уровня применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей - директоров предприятий, учреждений, организаций и других линейных руководителей - начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.

Что касается менеджеров низового уровня, то в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства возникла потребность в определении их места и функциональной роли как организаторов этой деятельности, обеспечивающих ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Менеджеры соответствующего профиля осуществляют следующие основные функции: маркетинг, управление кадрами, материально-техническое обеспечение, рекламно-информационное обслуживание и др.

Особенно интересны менеджеры среднего звена. Каждый такой менеджер является одновременно и руководителем и специалистом. Поэтому для этой категории персонала необходимо определить потребности как в развитии управленческих качеств, так и в совершенствовании профессиональных знаний.

+6. Менеджеральная революция: сущность и значение.

В 80-е гг 20 века произошла менеджеральная революция, придавшая новый импульс развитию соц менеджмента.

Менеджерализм представляет собой научный подход, который подразумевает:

1) Стратегическая власть перестаёт считаться привилегией центра

2) Главной стратегией антикризисного развития должно стать преодоление отчуждения населения от власти на местном уровне, реформирование властных структур, включение населения в решение собственных проблем под свою ответственность.

Теория "революции менеджеров" исходит из утверждения о том, что определяющую роль в историческом развитии играет смена общественных элит. Новый класс наемных работников – управляющих – все более вытесняет старую элиту – собственников и играет решающую роль в развитии современного общества. На место главной руководящей силы общества выдвигается фигура "просвещенного менеджера", который должен оттеснить собственника не только в управлении производством, но и у власти. При этом идеология "революции менеджеров" учитывает разделение капитала-собственности и капитала-функции, а также социальные различия между их носителями-акционерами и управляющими. Идея "революции менеджеров" и термин принадлежат Бернхэму, но во многом исходит от Гегеля и К. Маркса (их идей о сущности и роли корпораций в капиталистическом обществе). Главный идеолог этого направления утверждает, что в качестве "нового правящего слоя" менеджеры получат в распоряжение государственный аппарат и контроль над средствами производства. Тем самым под тезис о "революции менеджеров" подводится в перспективе база в виде раздвинутого до национальных масштабов государственного капиталистического сектора в экономике. Второй этап – в конце XIX – начале XX века в эпоху семейного капитализма связывают с теориями Э. Бернштейна и К. Шмидта: класс капиталистов постепенно вытесняется административной стратой, интересы которого противоположны интересам собственников. На третьем этапе, в 1953 году П. Сорокин заявил о трансформации капиталистического класса в менеджерский. Т. Парсонс в 1956 году говорил о переходе контроля над производством, принадлежавшим когда-то семьям собственников корпораций, к управленческому и техническому персоналу. В 1958 году Д. Белл ввел термин "молчаливая революция", подчеркнув, что собственность и формальный контроль разделены окончательно, а потому традиционная теория классов потеряла ценность. Крупнейший идеолог и историк американского менеджеризма профессор Джон Ми утверждает в своей книге "нынешний управляющий, отделенный от собственности даже в перспективе, наделен глубокой социальной ответственностью, он опекает вклады, заботится о рабочих, находит свое духовное удовлетворение в усилиях по созданию лучшей и изобильной жизни для человеческих существ". Другие идеологи менеджмента – Р. Мэрис и О. В. Вильямсон аргументируют внутреннее бескорыстие его представителей определенным риском потерять денежное вознаграждение, который они несут якобы ради пользы предприятия и держателей, ради обязанностей перед общественностью. Периодические издания Американской ассоциации передового управления 60-х годов усиленно подчеркивают, что в противоположность ориентации собственника на прибыльность управляющий подчиняет свою деятельность ответственному служению обществу.

• Эта неокапиталистическая концепция носит более реалистический характер и более удобна для апологии системы, ибо позволяет связывать идеалы трудящихся с деятельностью более понятной и осязаемой для них фигуры менеджера, нежели анонимный и отдаленный от предприятия собственник. Она облегчает возможность объяснить многие проблемы общества недостаточным развитием философии и практики просвещенного, зрелого менеджмента, использующего во всех вопросах производственного управления профессиональные знания. Не случайно европейские специалисты считают, что узким местом для Европы является проблема менеджмента, а не технологии, в то время как в США важнейшим фактором высокой производительности является наличие развитой философии управления. Сторонники революции менеджеров видят в менеджеризации американского общества залог сохранения и развития демократических традиций, противопоставляя их политическим симпатиям слоя собственников, с которыми связываются непонятные, правые тенденции типа маккартизма. Питер Дракер открыто объявляет эту теорию гарантией снижения престижа международного коммунизма. Идеи революции менеджеров находят различное преломление. В некоторых из них традиционное для данной теории противопоставление управляющего собственнику используется для доказательства тезиса об исчезновении капиталистов и превращении общества в социальную систему различных профессиональных групп, состоящую якобы только из лиц наемного труда, в которой руководящая роль принадлежит менеджерам. В других – и их большинство – основной идеологический акцент делается на логическом увязывании тезиса о социальной ответственности бизнеса с социальными функциями менеджеров, которые предстают, таким образом, как конкретные носители ответственности промышленного сектора.

• Особое внимание при этом в обязанностях менеджмента уделено росту функций надзора, стимулирования и координации человеческой деятельности на производстве, происходящему по мере отделения управления от собственности и отделения профессионально-технических функций от административных внутри управления. Ориентацию сегодняшнего и завтрашнего менеджера, как свидетельствует Джон Ми, определяют проблемы рынка квалификаций и способностей наемных лиц, приспособление человеческих усилий к технологическому прогрессу и сбережению труда и влияние различных групп власти (профсоюзы, политические партии, религиозные, просветительные и другие организации) на отношение рабочих к производительности и прогрессу, т. е. проблемы, связанные с модернизацией функций надзора на производстве. Упор на противопоставление интересов менеджмента как компетентных руководителей производства интересам собственников, преследующий в данной теории идеологические цели, привлек внимание буржуазных социологов к конкретному исследованию типа классовых отношений на предприятиях. Так, Дарендорф подчеркивает важность изменений в составе господствующего класса для предупреждения социальных конфликтов на производстве. Поскольку менеджмент в силу определенного промежуточного положения между собственниками и рабочими нуждается в согласии рабочих как в необходимой второй основе власти (помимо власти, передоверенной собственником) и не может, в отличие от полноправного собственника осуществлять свою власть в открытом противоречии с подчиненными, – такое согласие имеет для него не только общеклассовое, но и специфическое для данного слоя значение. При известной ограниченности и односторонности этих выводов результаты исследований, касающиеся объективных изменений в положении менеджеров в обществе и на производстве, используются и организациями трудящихся, и бизнесменами. Именно менеджеры находят сегодня новые формы взаимодействия с профсоюзами. В их руках сосредоточены результаты социальных исследований, рекомендации психологов, контроль над коммуникациями, позициями и ролями, т. е. те средства, которые делают социальное взаимодействие на производстве, по формулировке Р. Миллса менее материальным и более психологическим. Именно этот слой воспринимает первым и проводит в жизнь новую философию производственного управления. В 70-е годы менеджмент-бум заканчивается, к концепциям революции менеджеров растет недоверие. Новое поколение западных социологов сегодня проверяет эмпирическую достоверность и теоретическую обоснованность концепции (это сделали М. Цейтлин, М. Аллен, Д. Джеймс, М. Сореф и другие)

!+7. Навыки менеджеров и их значение на различных уровнях.

Концептуальные навыки – это когнитивные (связанные с познанием) навыки человека воспринимать организацию как единое целое и в то же время четко понимать специфику и взаимосвязи ее частей; это умение системно мыслить, обрабатывать поступающие данные, преобразовывать их в информацию, планировать и организовывать деятельность с учетом перспектив развития организации и внешней среды.

Социальные навыки – это навыки работы с людьми и достижения организационных целей при помощи людей. В современном мире именно эти навыки менеджера считаются решающими для обеспечения выживаемости и конкурентоспособности организации или подразделения. Социальные навыки определяются также терминами «коммуникативные навыки», «эмоциональный интеллект».

Технические навыки – это специальные навыки, необходимые для выполнения рабочих заданий: владение методами, технологиями, способами решения задач, умение использовать оборудование, технические средства (для расчета бюджета, проведения исследований, производства продукции, оказания услуг и пр.).

Уровни и специфические виды менеджмента – общий (бизнес-администрирование), стратегический, финансовый, операционный, инновационный, проектный, исследовательский, логистический (управление запасами), менеджмент знаний и др.

!+8. Эволюция управленческой мысли. Основные школы менеджмента.

Школы менеджмента — развитие теории менеджмента исследуется с выделением подходов, школ управления. Исторические процессы менеджмента структурируют по этапам развития управленческой мысли, выделяя определенные школы, следующие друг за другом во времени и дополняют друг друга новыми содержательными аспектами понимания управления.

Основные школы:

Научная школа,

классическая школа,

поведенческая школа,

количественная школа (новая школа),

школа социальных систем,

эмпирическая школа.

Школа научного управления,

Административная школа,

Школа рациональной бюрократии,

доктрина человеческих отношений,

теория рациональной бюрократии,

гуманизация управления,

современные направления развития управленческой науки,

школа социальной систем.

!+9. Научная школа.

Основные принципы школы научного управления:

1. отбор работников по специально разработанным тестам;

2. исследование и анализ затрат времени работников;

3. разделение работ;

4. экономическое стимулирование и др.

Представители этой школы обосновали необходимость подбора конкретных работников для выполнения определенной работы (расстановки кадров), обосновали необходимость обучения работников, их подготовку и переподготовку как внутри предприятия, так и в сторонних организациях, рационализации труда и ее мотивации.

В рамках данной школы были разработаны 12 основных принципов управления, которые не потеряли своего значения до сих пор: 1) отчетливо поставленные цели - это исходный пункт управления; 2) здравый смысл, предполагающий признание сделанных ошибок и поиск их причин; 3) компетентная консультация профессионалов и совершенствование процессов управления на основе их рекомендаций; 4) дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ее исполнением, своевременным поощрением; 5) справедливое отношение к персоналу; 6) быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет; 7) диспетчирование; 8) нормый расписания, способствующие поиску и реализации резервов; 9) нормализация условий труда; 10) нормирование операций; 11) письменные стандартные инструкции; 12) вознаграждение за производительность

!+10. Классическая школа.

Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны классической школой. Первых менеджеров в основном волновал вопрос об эффективности производства. Большинство исследователей того времени полагали, что менеджмент — это искусство. Такое понимание связано с тем, что не все работники по своим параметрам подходят для руководящей работы. Имеются определенные черты характера и навыки, которые свойственны всем успешным руководителям. Поэтому многие исследователи начали изучать личность с точки зрения характера, т.е. установления черт характера, свойственных менеджеру.

Результаты исследований показали, что определить параметры менеджера по чертам характера практически невозможно, т. к. даже такая вещь как ум, может не иметь в менеджменте первостепенного значения. В результате такой неудачи возник вопрос: существует ли менеджмент как наука?

Это направление связано с именем Анри Файоля (отца менеджмента). Специалисты этого направления исследовали эффективность работы всей организации. Представители данной школы свели всю работу предприятия к следующим основным видам деятельности: технической; коммерческой; финансовой; защитной; бухгалтерской; администрированию.

Итогом многих работ и проведенных исследований Файоля является создание принципов управления всей организацией: 1) первоначальная функция - разделение труда; 2) полномочия и ответственность. Полномочие - это право отдавать приказы, а ответственность - это ее составляющая противоположность; 3) дисциплина как взаимное уважение достигнутым соглашением; 4) единоначалие; 5) единство направления, т. е. каждая группа действует в рамках определенных целей; 6) подчиненность личных интересов общим; 7) скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на управленческой пирамиде; 8) порядок; 9) справедливость как сочетание доброты и правосудия; 10) стабильность рабочего места.

!+11. Поведенческая школа

Традиции школы человеческих отношений были продолжены в рамках школы поведенческих наук (А. Маслоу, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, К. Арджирис, Ф. Герцберг), идеи которой впоследствии легли в основу такого раздела менеджмента, как управление персоналом. В основе этой концепции лежали представления бихевиоризма (от англ, behavior — поведение) — психологического направления, рассматривавшего поведение человека как реакцию на стимулы внешнего мира. Сторонники этого подхода полагали, что эффективности производства можно достигнуть, только воздействуя на каждого конкретного человека при помощи различных стимулов. Этот метод ставил во главу угла раскрытие и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника в отдельности, направляя их на службу интересов организации в целом. Представители этой школы исследовали аспекты социального взаимодействия работников и руководителя, мотивации, власти, авторитета, коммуникаций и т.п.

Согласно учению А. Маслоу, человек имеет множество различных потребностей, которые можно расположить в виде строгой иерархической структуры (в этом собственно и заключается достоинство рассматриваемой концепции — в ее «двигательной пружине», т.е. принципе иерархии). Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что заставляет работников трудиться более эффективно.

Видный представитель школы поведенческих наук Дуглас Мак- грегор (1906—1964) предложил два взгляда на человеческую природу, условно обозначенные им символами Х и Y.

Положения теории X представляют работников по природе ленивыми, безответственными, требующими непосредственного контроля и не способными трудиться без принуждения. Положения теории У, напротив, представляют работников трудолюбивыми, ответственными, жаждущими одобрения и поддержки.

Школы человеческих отношений и поведенческих наук, рассматриваемые зачастую как единая школа, внесли свой вклад в современный менеджмент. Вот основные идеи, применяемые в настоящее время:

1) отношение к работникам организации как к активным человеческим ресурсам;

2) использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства;

3) учет роли социальных, возрастных, половых, этнических и других факторов, влияющих на эффективность труда.

+12. Доктрина человеческих отношений.

Последователи школы человеческих отношений стали применять приемы управления к межличностным отношениям. М.П. Фоллет (1868—1933) — американская исследовательница «человеческих отношений» в области управления, подчеркивала важность согласования личных целей и целей организации.

Э. Мэйо (1880-1949) — американский социолог, один из основателей американской индустриальной социологии, выдвинул доктрину «человеческих отношений» как путь к установлению «мира в промышленности». М.П. Фоллет и Э. Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами школы человеческих отношений в управлении. Именно Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Знаменитые эксперименты Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Вестерн электрик» в Хоторне (хоторнские эксперименты), открыли новое направление в теории управления.

Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по работе, чем на желание руководства и материальные стимулы.

Психологический бум в США начался после хоторнского эксперимента — серии социально-психологических работ, в результате которых через 2,5 года без дополнительных затрат производительность труда на предприятии выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть кадров. Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от внимания и заинтересованности в нем менеджера, а также внутриличностной мотивации работников.

Хоторнские эксперименты — отправная точка дальнейшей эволюции управления человеческими ресурсами, знаменующая переход от классического подхода, основанного на жесткой регламентации и преимущественно материальном стимулировании, к доктрине человеческих отношений с иными характеристиками. Результаты этих экспериментов подтвердили практические исследования М. Фоллет по проблеме влияния благоприятного психологического климата в коллективе на эффективность работы персонала. При этом работника перестали рассматривать как «часть производственной линии», а стали принимать во внимание, что он является личностью. Это привело к широкому использованию методов морального стимулирования. Значительные усилия и средства стали направляться на создание оптимальных условий труда и быта работников (получили развитие эргономика, индустриальная психология, социология). Менеджер приобрел новую ориентацию — социально-психологическую.

Неформальные отношения в процессе работы были признаны весомой организационной силой, способной либо снизить эффективность деятельности руководителя, либо содействовать проведению его установок в жизнь. Функции руководителя стали подразделяться на экономические (максимизация прибыли) и социальные (создание эффективно работающих коллективов). Исследования человеческих отношений способствовали:

• увеличению внимания к социальным, групповым потребностям человека;

• обогащению рабочих мест;

• «приземлению управления»;

• повышению роли неформальных отношений в коллективе;

• развитию средств и методик изучения взаимодействия формальных и неформальных организаций.

!+13. Количественная школа.

Новая или количественная школа управления – это школа, чье появление стало следствием развития количественных методов, применяемых в обосновании управленческих решений, которая предусматривает использование в управлении методов кибернетики, математики, статистики, теории вероятности и компьютерных технологий.

В 1960-х начались разработки управленческих концепций, базирующиеся на применении математического аппарата. Стали применяться новые элементы планирования внутри компаний: имитационные модели для принятия решений, инструменты анализ в условиях неопределенности, математическое обеспечение для принятия управленческих решений. Представители количественной школы внесли вклад в развитие менеджмента как науки: углубили понимание сложности проблем управления за счет использования разнообразных математических моделей, развили возможности использования количественных методов для оказания поддержки в принятии решений.

Рассел Акофф – исследователь, внесший значительный вклад в становление новой школы управления. Ученый отстаивал следующие базовые положения: необходимость активно участвовать в управлении, роль креативного подхода, потребность в улучшении будущего, требование «планировать или быть планируемым».

Р. Акофф утверждал, что методы исследования операций лучше всего подходят для решения проблем при механистическом или машино подобном поведении. Однако во времени наблюдается трансформация стоящих перед менеджментом задач. Если после Второй мировой войны исследование операций успешно применялось в условиях всплеска спроса на товары и услуги и соответствующей реакции производителей, то в 1960-х возник избыток производственных мощностей, и предприятия сконцентрировались на создании новых потребностей у покупателей. Исследование операций оказалось неспособно отвечать новым потребностям. Это обусловило переход ученого к изучению интерактивного планирования.

В фокусе внимания Стаффорда Бира были кибернетические аспекты исследования операций и научные методы управления.

С. Бир утверждал, что для того, чтобы исследование операций и научные методы управления были эффективны на практике, требуется комплексно и научно описать ситуацию. В данном подходе подразумевается, что системой управляют не по частям, а в целом. В рамках такого целостного управления все потенциальные возможности развития компании учитываются совместно, что позволяет разработать план более высокого порядка. В такой разработке используют многопрофильные группы специалистов, поскольку заранее нельзя предугадать, знания из каких научных областей будут востребованы.

С. Бир разработал «модель жизнеспособной системы», которая отражает, как должна вести себя эффективная организация. Эта модель применима не только к социальным системам, но и к биологическим. В рамках модели устанавливаются принципы, следование которым делает систему достойной выживания. Такими принципами являются:

• обучаемость,

• управляемость,

• способность к развитию и адаптации.

Модель жизнеспособной системы соответствует организации, построенной на пяти основных управленческих функциях:

• осуществлении операций,

• координации,

• контроле,

• интеллектуальном развитии,

• выработке политики.

С. Бир полагает, что для организаций ключевым является вопрос о законах взаимосвязи, реализуемых в виде контуров управления и передачи информации.

!+14. Сравнительный анализ различных школ менеджмента.

Характери­стика	Наименование школы
	Научная школа	Классическая школа	Школа человеческих отношений	Количественная школа
Основатель и последователи	Фредерик Тейлор, супруги Гилбреты, Генри Гантт	Макс Вебер, Анри Файоль	Мери Паркер-Фоллетт, Элтон Мейо	Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган
Представление об объекте	Объект это роизводственный процесс	Объект это предприятие	Объект это предприятие как социальная система	С Объект это совокупность процессов производства и управления
Сущность школы	· Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение. · Специализация функций в производстве, выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он более всего пригоден, его обучение. · Система материального стимулирования рабочих для увеличения их производительности (деньги, соц. нововведения и т.д.). · Учет и контроль за проводимыми работами. · Разделение административной и исполнительной работ. Введение института мастеров, руководящих работниками. · Сотрудничество администрации с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений. · Равномерное распределение ответственности между работниками и менеджерами.	Рациональное управление предприятием «сверху» · Рассмотрение управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные · Изложение основных принципов управления: разделение труда, власть и отвественность, дисциплина, единоначалие, единство руководства, вознаграждение, централизация, скалярная цепь, инициатива, корпоративный дух, справедливость и т.д. · Формулировка систематизированной теории управления всей организации, выделяя управление как особый вид деятельности · Разработка вопросов общего управления · Формулирование систематизированной теории управления всей организацией с выделением управления в особый вид деятельности · Выделение волевого момента в постановке и развертывании производства	если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.	Данная школа научного управления построена на сложном симбиозе систематизирующих и интегрирующих принципов – разработка и применение теории систем, экономико-математических методов и компьютеризации, а также развитие гуманистических идей в управлении. Можно с определенной долей условности выделить несколько подходов и направлений в формировании научной школы управления.
Используемые методы, приемы	Использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.	«Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности орг	«Хортонские эксперименты» положили начало: 1. многочисленным исследованиям взаимоотношений в организации, 2. учету психологических явлений в группах, 3. выявлению мотивации к труду 4. изучению межличностных отношений, 5. подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации.	Эта школа применила точные науки (экономико-математические методы (ЭММ), теорию исследования операций, статистику, кибернетику и др.) для решения задач управления, чем внесла существенный вклад в развитие науки управления.
Критерий результатив­ности	Рост производительности труда за счет интенсификации	Рентабельность производства	Повышение эффективности деятельности предприятия через удовлетворение интересов работников	Эффективность процесса управления

+15. Системный и ситуационный подходы в менеджменте.

Системный подход: руководитель должен рассматривать организацию, как совокупность взаимозависимых элементов (люди, структура, задачи, технологии, цели) которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Системный анализ является основой прогнозирования. Все организации являются системами. Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого (вход (информация, кадры, ресурсы, параметры внешней среды)преобразование выход (прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж)).

Существует два основных типа систем: закрытые и открытые.

Закрытая система имеет жестокие фиксированные границы, ее действия независимы от среды, окружающей систему.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Крупные составляющие сложных систем часто сами являются системами. Эти части называются подсистемами. В организации подсистемы — это различные отделы, уровни управления, социальные и техническое составляющие организации. Управление осуществляется в рамках системы управления – совокупности взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, составляющих единое целое.

Основные системные признаки:

- целостность свойств системы, не сводящихся к простой сумме элементов

- структурность

-взаимозависимость структуры и среды

-иерархичность

-множественность описания каждой системы

Ситуационный подход в менеджменте.

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией (конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в данное время.). Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

Использование ситуационного подхода при принятии практических решений происходит в несколько этапов.

Во-первых, необходимо изучить положение, в котором находится конкретная организация,

во-вторых, оценить свойства всех существующих моделей управления.

Только после этого делается третий шаг - осуществляется выбор той модели управления, которая окажется наиболее подходящей. Среди переменных, наиболее важных для определения положения, в котором находится данная организация, исследователи называют: используемые в ней технологии, окружающую среду, ее размер и стратегию. Другие существенные параметры включают отношения между руководителями и подчиненными и характер встающих перед организацией задач - свойства, оказывающие влияние на тип лидерства. Связи между всеми этими переменными носят сложный комплексный характер.

Используя данный подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это способ мышления об организационных проблемах и решениях. В нем также сохранена концепция процесса управления. Итак, ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.