Шарафутдинова Н.В. Социально-психологический тренинг профессионального общения

91

Направления дальнейшей работы корректируются и уточняются, предлагается продолжить общение и взаимодействие.

Упражнение «Круг силы»1

Цель: помочь сотруднику почувствовать уверенность в себе в ситуации, когда он чувствует себя усталым, утомленным или ослабленным, поверить в успех.

Я хочу показать вам способ концентрации своих сил и внимания, чтобы вы смогли обрести чувство покоя и уверенности в своих силах. Для этого сядьте удобно и закройте глаза. Сделайте три глубоких вдоха и выдоха.

Представьте себе, что вы стоите на сцене. Над вами большой прожектор, который освещает вас мягким теплым светом. Вы стоите в кругу золотого света, и он окружает вас с головы до пят. Вы можете вдыхать этот теплый золотой свет в себя, и тогда сила и тепло этого света проникают во все части вашего тела, вплоть до самых кончиков пальцев рук и ног. Вы стоите в круге своей силы в том самом месте, где вы чувствуете себя самым сильным, самым внимательным и спокойным.

Вы можете представить свой круг силы в любой момент, когда захотите почувствовать прилив новых сил и уверенность в себе. Вы сможете увидеть эту картину с золотым светом вокруг себя вновь, и этот свет вас согреет и наполнит свежими силами. Теперь напрягитесь, потянитесь и откройте глаза.

Обсуждение:

Какие чувства испытываете сейчас? Чем они вызваны? Что изменилось в вашем состоянии?

Упражнение «Скажите: «Да!» и улыбнитесь изнутри»

Цель: направлено на принятие жизни и себя в ней.

Психолог объясняет участникам, что данное упражнение выполняется под медленную музыку (звуки природы), лежа на спине. Ведущий просит закрыть глаза и вообразить себя в лесу:

«Большие дикие зеленые деревья... Вдохните запах деревьев. Слушайте пение птиц. Гуляйте по лесу. Гуляя, подойдите к пещере. Ощутите ее в деталях: почувствуйте землю под ногами, коснитесь

1 Осухова Н. Г. Психологическая помощь в трудных и экстремальных ситуациях : учебное пособие для студ. высших учеб. заведений. 2-е изд, испр. М. :

Академия, 2007. 237 с.

92

стен рукой, почувствуйте материал, из которых они созданы, ощутите прохладу...

Рядом с пещерой — водопад. Вы его найдите. Маленький водопад и звук падающей воды. Слушайте его, и тишину леса, и пение птиц.

Слушайте все эти звуки. И, слушая их, скажите медленно и тихо: «Да-а-а». Повторите это слово, настройтесь в лад с ним, раскачивайтесь вместе с ним, дайте ему заполнить все ваше тело с головы до ног. Пусть «Да-а-а» проникнет всюду. Повторите «Да-а-а». Почувствуйте его. С этим словом уходит все ваше неприятие себя, людей, жизни. Еще раз повторите: «Да-а-а». С этими волшебными звуками в вас входит все положительное, приятное, успешное. «Да», это Я (назовите свое имя). «Да, да, да», я имею право на признание и успех. «Да-да-да», у меня приятное и успешное настоящее и еще более приятное, и успешное будущее. «Да, да, да».

А теперь, когда «Да» заполнило каждую вашу клеточку, начните ощущать улыбку ‒ в теле и во всем внутреннем бытии, в самой глубине вашего самосознания. Улыбнитесь своему имени, своему телу, своим желаниям. Улыбнитесь своему прошлому, настоящему и будущему. Улыбнитесь тому, на что вы имеете право. Это не улыбка, которая затрагивает только губы. Это улыбка всего вашего существа, вашего существования. Она распускается изнутри. Как будто улыбка идет из живота и живот улыбается. Это мягкая, деликатная улыбка ‒ как маленький нежный цветок, раскрывшаяся внутри вас, и распространяет аромат по всему телу. Повторяйте: «Да, да, да», я улыбаюсь, я улыбаюсь себе, я улыбаюсь своей жизни, я улыбаюсь вам. А теперь с ощущением внутренней улыбки медленно, не торопясь, вернитесь в нашу комнату и расскажите о своих ощущениях».

Обсуждение:

Что вы чувствовали, выполняя это упражнение?

В какой момент вы почувствовали себя наиболее (наименее) комфортно?

Чем вы можете это объяснить?

Как вы ощущаете себя сейчас, после выполнения упражнения? Отличается ли ваше настоящее состояние от того, что было перед

началом упражнения? Если да, то в чем?

Подведение итогов и завершение тренинга.

93

Глава 6. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ОБЩЕНИЯ

ССОТРУДНИКАМИ, ПЛАНИРУЕМЫМИ К ВКЛЮЧЕНИЮ

ВКАДРОВЫЕ РЕЗЕРВЫ

Важными направлениями кадровой политики по укреплению и стабилизации руководящего состава органов внутренних дел, обеспечению его преемственности являются формирование кадрового резерва и его эффективное использование.

Резерв для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел Российской Федерации ‒ это сформированная в установленном порядке группа перспективных сотрудников для их целенаправленной подготовки и последующего выдвижения на должности руководящего состава органов внутренних дел Российской Федерации.

Работа с кадровым резервом строится в соответствии с требованиями Федерального закона Российской Федерации от 30 ноября 2011 г.

№342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» и приказа МВД России от 30 августа 2012 г.

№827 «Об утверждении Порядка формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений».

Первой и главной причиной необходимости формирования кадрового резерва является предотвращение так называемого «кадрового голода», второй – мотивация сотрудников на профессиональное развитие, карьерный рост, успешное выполнение им поставленных задач.

Наличие грамотно организованного кадрового резерва уменьшает текучесть кадров, позволяет повысить результативность работы. С помощью кадрового резерва сокращается время на поиск и адаптацию руководителей со стороны. Кадровый резерв дает возможность проявиться новым молодым перспективным сотрудникам, в то же время выявить сотрудников-руководителей с низким уровнем профессионализма, руководителей с низким рейтингом в коллективе.

Целью формирования кадрового резерва является своевременное замещение руководящих вакантных должностей наиболее квалифицированными сотрудниками.

Основными задачами формирования кадрового резерва и работы с ним являются:

94

–совершенствование организации отбора наиболее подготовленных и перспективных сотрудников органов внутренних дел;

–повышение эффективности подготовки руководящего состава;

–укрепление и стабилизация руководящего состава органов внутренних дел, обеспечение его преемственности;

–стимулирование заинтересованности сотрудников в повышении своего профессионального уровня с учетом специфики деятельности

вконкретных подразделениях органов внутренних дел;

–упорядочение механизма планирования продвижения сотрудников по службе (служебной карьеры).

Кадровый резерв создается в органе, организации, подразделении МВД России в соответствии с номенклатурой должностей.

Формирование кадрового резерва осуществляется с учетом потребности в замещении соответствующих должностей.

Количество сотрудников органа внутренних дел Российской Федерации, включенных в кадровый резерв, не ограничивается.

Сотрудник может состоять в кадровых резервах для замещения нескольких должностей.

Отбор сотрудников, планируемых к включению в кадровые резервы, производится руководителями (начальниками), имеющими право назначения сотрудников на соответствующие должности, совместно с кадровыми подразделениями на основе изучения и оценки их опера- тивно-служебной деятельности, личных и деловых качеств.

Включение сотрудника в кадровый резерв осуществляется с его письменного согласия. Решение о включении сотрудника в кадровый резерв принимает руководитель (начальник), имеющий право назначения на должность, для замещения которой сотрудник планируется к включению в кадровый резерв.

При отборе сотрудников для включения в кадровый резерв готовятся представления, которые составляются в произвольной форме и подписываются непосредственными руководителями (начальниками).

Критерии, которые необходимо учитывать при отборе сотрудников, планируемых к включению в кадровый резерв:

1. Опыт работы сотрудника по предполагаемому направлению деятельности.

2. Соответствие уровня образования квалификационным требованиям по предполагаемой должности.

3. Наличие дополнительного профессионального образования.

4. Возраст сотрудника (с учетом предельного возраста пребывания на службе в органах внутренних дел).

95

5.Готовность к перемещению в интересах службы в другую местность.

6.Личные и деловые качества сотрудника.

7.Отсутствие медицинских противопоказаний для прохождения службы в предполагаемой должности.

8.Знание нормативных правовых актов по предполагаемому направлению деятельности.

9.Рекомендации аттестационной комиссии о соответствии сотрудника замещаемой должности и целесообразности включения его

вкадровый резерв для замещения должности руководителя (начальника) из числа должностей руководящего состава.

10.Заключения и рекомендации психологов (имеющиеся в личном деле сотрудника).

В кадровый резерв не может быть включен сотрудник, имеющий неснятое дисциплинарное взыскание, предусмотренное пп. 2–5 ч. 1 ст. 50 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. № 342-Ф3 «О службе

ворганах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»1.

Для выработки у сотрудников необходимых профессиональных компетенций по предлагаемой должности составляются индивидуальные программы обучения. Данные программы предусматривают как теоретический, так и практический блок, включая участие в психологических тренингах.

Тренинг 1. Тренинг развития управленческих навыков Цель: развитие управленческих навыков и коммуникативных

компетенций.

Задачи:

–формирование стратегии управленческого влияния на сотрудни-

ков;

–формирование позитивного отношения к профессиональной деятельности;

–формирование навыков повышения компетентности в личных и деловых отношениях, социальной и профессиональной деятельности;

–овладение методами, техниками и психологическими приемами оптимизации коммуникативного процесса.

1 Собр. законодательства Рос. Федерации. ‒ 2011. ‒ № 49, ст. 7020.

96

I. Организационный этап тренинга

На первом этапе осуществляются:

–закрепление понятий «управление», «деятельность руководителя», «стиль управления», «функции управления»;

–информирование обучающихся о психологических методах, техниках и приемах работы в группе.

Информирование

Управление представляет собой одну из самых сложных областей человеческой деятельности, где проявляется межличностное взаимодействие людей в профессиональной деятельности.

Термин «управление» обозначает совокупность согласованных мероприятий, направленных на достижение поставленных целей. В. Зигерт дает такое определение «управление – это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем»1.

Любая организация – это система, включающая субъект и объект управления.

Управление в общем значении определяется как активность субъекта управления по обеспечению слаженного функционирования всех элементов и подсистем, входящих в систему, для сохранения ее целостности, поддержания стабильного равновесного состояния и обеспечения перевода в новое состояние, адекватное изменяющимся условиям внешней среды. В социальном смысле – это деятельность руководителя, менеджера, направленная на объединение усилий всего персонала, и использование всех ресурсов организации для достижения единой цели и выполнения ее миссии2.

Руководство в первую очередь подразумевает под собой деятельность по определению и достижению основных целей при помощи подобранных методов и средств, а также стратегии развития, а во вторую очередь, влияние (воздействие) на персонал.

К основным функциям управления относятся планирование, организация, мотивация и контроль.

1Зигерт В. , Ланг Л. Руководить без конфликтов / пер. с нем. М. : Экономика, 1990. 334 с.

2Столяренко А. М. Психология менеджмента : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации», «Управление персоналом» и «Психология». М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2013. С. 22.

97

1.Планирование – процесс определения целей и путей их достижения, учета и анализа имеющихся ресурсов, расстановки приоритетов. Можно сказать, что одна из важнейших компетенций руководи-

теля – умение планировать, точно определять цель. Цели бывают двух видов1: реальные и идеальные. Идеальная цель – это то, что выходит за пределы имеющихся возможностей. Она может быть реализована, но потребует больших ресурсов. Реальная цель – достижимая, конкретная также потребует определенных усилий. Главное различие состоит в том, что идеальную цель представляют, а реальную – ставят, формулируют.

2.Организация как функция – процесс распределения работы

среди подчиненных и координация их деятельности. Организация должна создавать стабильность, стимулировать активность и творческую инициативность, гибкость и разумную самостоятельность.

Хорошо организованная работа отличается четким распределением прав и обязанностей, ответственности сотрудников, делегированием полномочий в пределах их компетентности, налаженным взаимодействием и положительным социально-психологическим климатом.

При плохой организации работы возможны различные исходы. Например, руководитель из-за неграмотного распределения задач, не учитывая индивидуальные особенности сотрудников, вынужден выполнять всю работу отдела сам, так как подчиненные не успевают, не справляются и т. д. Или получается такой результат, который не соответствует ожиданиям руководителя из-за плохой организации деятельности подчиненных.

3.Мотивация – побуждение к работе сотрудников. Современное общество требует создания таких условий работы, при которых индивид получал бы возможность раскрытия своих способностей, личностного роста, удовлетворения своих потребностей.

4.Контроль – проверка достижения цели и работы сотрудников.

В работе важно учитывать стиль управления как определенный способ делового общения руководителя с подчиненными. Подчиненным при получении приказа от руководителя немаловажно, как поставлена задача: в каком тоне, предлагает ли поддержку руководитель, учитывает ли индивидуальные возможности подчиненных или нет и пр.

Стиль управления не всегда проявляется в чистом виде. Часто руководитель сознательно или бессознательно использует особенности разных стилей: авторитарного, демократического и делегирующего.

1 Рысёв Н. Ю. 11 правил руководителя № 1. СПб. : Питер, 2007. 224 с.

98

Соответственно и принятия решения руководителем будут следующими:

1.Единолично (авторитарный стиль).

2.Совместно с сотрудниками (демократический стиль).

3.Решения принимать делегировано подчиненным (делегирующий стиль).

Авторитарный стиль управления руководителя направлен на собственные знания, интересы, цели. Руководитель не учитывает мнения своих подчиненных. Стимулами являются административные меры в приказном порядке. Мотивирует сотрудников либо взысканием (штрафы, выговоры), либо вознаграждением (премии, бонусы), если считает, что работа выполнена хорошо. В этом случае явно используется схема бихевиоризма «стимул-реакция». Достаточно часто такой руководитель предъявляет завышенные требования к работе. В такой ситуации возможно зарождения неформальных группировок в коллективе по принципу «дружим против руководителя». Такой стиль может быть востребован на начальном этапе развития организации, когда в краткие сроки надо эффективно продвигаться к цели и выполнять поставленные задачи; также в период вывода предприятия из кризиса – когда руководитель разрабатывает схему возрождения компании, которой нужно следовать.

Необходимо учесть плюсы и минусы этого стиля.

Плюсы: оперативность в управлении подчиненными: сказал – сделали; если руководитель – профессионал и разумный человек, а сотрудники неопытны и боятся брать на себя ответственность, то такой стиль эффективен; устраняет проблемы трудовой дисциплины.

Минусы: способствует оттоку кадров; ухудшает атмосферу коллектива; подавляет проявления инициативы подчиненного.

Демократический стиль управления. Руководитель вовлекает подчиненных в процесс принятия решений, советуясь и прислушиваясь к их мнению. Стимулами к работе являются методы убеждения, беседы с подчиненными. Мотивирует сотрудников либо материальными выплатами, либо нематериальными стимулами, такими как, гибкий график, внимание к просьбам подчиненных и т. д. Демократический стиль – наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений, поскольку обеспечивает доверие, открытость

вколлективе. Как правило, при таком стиле минимален риск возникновения неформальных группировок. Такой стиль необходим на этапе создания эффективной команды, основанной не только на профес-

99

сионализме членов группы, но и на человеческой взаимовыручке, поддержке.

Необходимо учесть плюсы и минусы этого стиля.

Плюсы: способствует проявлению инициативы подчиненных; стимулирует к проявлению доверия, открытости в коллективе; учитывает индивидуальные особенности сотрудников, дает им возможность раскрыться.

Минусы: неэффективен, когда необходимо принять решение быстро, так как требует дополнительного времени на обсуждение, учет всех мнений, поиск консенсуса; может расхолаживать подчиненных, если те имеют низкий уровень самоконтроля и самодисциплины.

Делегирующий стиль управления – основан на передаче подчи-

ненным задач и части ответственности за их выполнение. Руководитель предоставляет сотрудникам практически полную свободу. В психологической литературе такой стиль называют еще и попустительским. Если руководитель не обладает достаточной профессиональной компетентностью и личностной зрелостью, из-за боязни выполнять работу самому, он может делегировать задачи подчиненным, не учитывая индивидуальные особенности подчиненных, их ответственность, и вовсе не с целью их развития.

В каких же случаях уместен этот стиль? Когда команда уже сформирована, сотрудники достаточно проявили себя как специалисты и надежные люди и им можно доверять серьезные задачи с уверенностью в том, что они справятся. Стимулами к работе руководитель может использовать аргументы, убеждения и ставить задачи в соответствии с индивидуальными особенностями подчиненных. Такой руководитель достаточно часто задействует делегирование полномочий, способствуя личностному и профессиональному росту своих подчиненных. Как правило, подчиненные, заинтересованные в своем развитии, продолжительное время работают вместе с таким руководителем: он дает им возможность действовать и экспериментировать.

Необходимо учесть плюсы и минусы этого стиля.

Плюсы: повышает мотивацию подчиненных, дает им возможность ощущать себя значимыми и востребованными; стимулирует личностное и профессиональное развитие сотрудников; дает сотрудникам возможность получать новые знания.

Минусы: при некомпетентном руководителе высок риск «провала» задач и ответственных проектов; при некомпетентном руководителе есть вероятность снижения его авторитета среди подчиненных (он

100

делегирует полномочия, тем самым снимая с себя ответственность, не делится своими знаниями).

Исходя из вышесказанного, можно дать некоторые рекомендации руководителю:

–устанавливайте адекватные требования к работе и поставленным задачам;

–используйте разные методы управления: аргументацию, предоставление инициативы, делегирование полномочий, групповые обсуждения и т. д.;

–мотивируйте подчиненных личным примером;

–не применяйте крайних мер, предоставляйте сотруднику шанс исправиться;

–стимулируйте атмосферу доверия в коллективе;

–периодически практикуйте совместные корпоративные мероприятия;

–попробуйте встать на сторону подчиненных и понять их мотива-

цию;

–делитесь своими знаниями и поощряйте обмен опытом в коллек-

тиве;

–завоевывайте авторитет профессиональными и личными достижениями;

–уважайте своих подчиненных.

II.Этап индивидуальной работы

1. Вопросы к участникам тренинга:

Какие критерии необходимо учитывать при отборе сотрудников, планируемых к включению в кадровый резерв?

С какой целью необходимо формировать резерв кадров?

2. Рефлексия в целях осмысления процессов, способов и результатов индивидуальной и групповой работы.

III. Этап психодиагностической работы

На данном этапе осуществляются:

1.Психодиагностика (тест: «Ваш стиль управления»; методика «Оценка стиля руководства»; калифорнийский психологический опросник (CPI); методика «Оценка субъективной локализации контроля над значимыми событиями» Е. Г. Ксенофонтовой).

2.Диагностика индивидуально-психологических особенностей и состояний (осуществляется самообследование).