Классификации подходов к организации и работе

Просматривается возможность выделить два уровня анализа организации. На первом уровне организация представляется как множество подсистем — отдельных индивидов и коалиций. На втором уровне организация представляется как нечто единое и неделимое.

УРОВЕНЬ АНАЛИЗА	ПЕРСПЕКТИВЫ ДЕЙСТВИЯ
	Направленный на цели	Ограниченный внешней средой	Рациональный или ретроспективный
Индивиды, коалиции	Теории потребностей. Организация труда. Постановка целей. Теория ожиданий. Теории лидерства. Политическая теория.	Оперантное обусловливание. Теория ролей. Переработка информации о социуме и социальном влиянии.	Когнитивные теории организации. Теория институциализации. Язык организации. Этнометодология. Символический интеракционнзм.
Организация как целое	Теория вероятности. Рынки и иерархии. Марксистская перспектива	Зависимость от ресурсов. Популяционная экология.	Теории процесса принятия решения.

Табл. Классификация подходов к теории организации.

Классификация а. Фурнхема

Имеет смысл выделять как минимум шесть подходов к управлению персоналом.

1. Классическая теория личности. С точки зрения классической теории личности, предпочтительно рассматривать и измерять личностные черты как независимые переменные. Затем можно посмотреть, как эти черты корреляционно связаны с избранными особенностями поведения, проявляющимися на работе.

2. Классическая производственная психология и организационное поведение. Специалисты в этих областях уделяют внимание поиску личностных коррелятов качественного выполнения деятельности, которые могли бы помочь практикам успешно отбирать, обучать и продвигать сотрудников в их организациях.

3. Разработка методов измерения индивидуальных различий в выполнении работ. Специалисты в этой области стремятся к усовершенствованию методов, предсказывающих определенные особенности выполнения деятельности.

4. Концепции соответствия и несоответствия человека работе.

Идея, лежащая в основе этого направления, достаточно проста. Некоторые личностные черты могут больше подходить для выполнения одних работ и не подходить для выполнения других. Основываясь на сравнительном анализе соответствия человека и требований работы, возможно достаточно аккуратно измерить степень их соответствия или несоответствия.

5. Лонгитюдные исследования людей в процессе выполнения работы.

Обычно подобные исследования очень сложны и дорогостоящи. Тем не менее, они проводятся, так как в высшей степени чувствительны, надежны и полезны для получения конкретных результатов по тем или иным видам работ.

6. Биографические исследования. Этот подход похож на истории о великих деятелях и предполагает детальное изучение жизни одного человека, с целью выяснения какие биографические факторы повлияли на успех в работе и карьере.

Основная проблема подходов состоит в том, что им удается найти личностные зависимости производственного поведения, но не удается понять причину взаимосвязи.

Так происходит потому, что не существует прямой и однозначной причинно-следственной связи между личностными и производственными характеристиками. По представлению А. Фурнхема, имеются по крайней мере две группы переменных, которые опосредуют связь между личностью и производственным поведением: психические процессы и организационное поведение.

Тем не менее,— считает А.Фурнхем,— производственное поведение может и должно быть предсказуемо. Существует пять групп характеристик, на основании которых можно предсказывать производственное поведение: способности, мотивация, демографические факторы, интеллект и личностные черты.

Ряд вопросов остается без определенного ответа. Например:

• Каковы отношения между самими указанными выше характеристиками?

• Что нового вносится этими понятиями по сравнению с личностными чертами?

• Все ли характеристики могут быть измерены с равной надежностью?

Для примера проанализируем работу японского ученого Чайк Окичаку, задавшегося целью определить влияние личностных черт менеджера на его эффективность. Ученый исследовал шесть личностных черт:

+ способность к супервизии;

+ решительность;

+ уровень интеллекта;

+ уверенность в себе;

+ уровень самоактуализации;

+ уровень мотивации достижений.

Затем исследователь измерил эти черты у менеджеров из трех стран: Канады, Гонконга и Китая и сравнил результаты с экспертными оценками эффективности работы этих же менеджеров. Общая картина связи черт и эффективности оказалась подобной приведенному выше списку черт. В среднем во всех трех странах способность к супервизии и помощи подчиненным более всего влияла на оценки успешности. Наименьшую связь продемонстрировал уровень мотивации достижений.

При анализе связи черт с эффективностью раздельно по трем странам картина резко изменилась. Оказалось, что в Канаде наибольшая связь существует между эффективностью и уровнем самоактуализации. В Гонконге — между эффективностью и решительностью, в Китае — между эффективностью и уровнем интеллекта. Традиционным объяснением таких результатов была бы ссылка на различие в культурных особенностях каждой из стран. Но это объяснение как раз и подтверждает затруднительность прямого перехода от личностных черт к производственным характеристикам. В данном случае промежуточной переменной оказалась культура. В другом случае это может быть система мотивации в организации или что-то еще.