24

Стэндфордские исследования обучающих групп

Либерман, Ялом и Майлз выделили особенности энкаунтер-групп:

1. Выражение чувств важно, если оно сочетается с размышлением и рефлексией; "Самораскрытие и выражение позитивных чувств ве­дет к личностному достижению, если сочетается с когнитивным инсайтом" (р. 422).

2. Обратная связь определенно ведет к научению только в том слу­чае, если при этом принимаются в расчет условия в группе и то, что происходит с человеком. .

3. Выражение негативных чувств — в особенности ярости — долж­но подкрепляться групповой' поддержкой и достаточным проявле­нием внимания.

4. Ограничение настоящим "здесь и теперь" может быть отменено. Свобода движения в прошлое и будущее может оказаться полез­ной в особенности при выражении личного опыта.

5. Невнимание к групповым процессам за счет исключительного индивидуального внимания может результироваться в плохом расчете времени, отсутствии целей и неэффективном обучении.

6. Хотя энкаунтер-группы могут быть продуктивными для обучения и изменений, им сопутствует риск, в особенности, если харизматический или агрессивный лидер осуществляет высокоэмоциональную стимуляцию членов группы.

7. Перспектива задержанных проявлений обучающих эффектов через несколько месяцев после прекращения группы незначительна, несмотря на то, что имеются индикаторы начала обучения уже во время работы группы.

8. Индивидуальное обучение посредством группового опыта имеет тенденцию сохраняться через продолжительное время после закрытия группы; оно постепенно исчезает примерно через год.

Функции супервизора и эмпатия

Связь двух указанных понятий подробно рассмотрена в книге Л.Шулмена "Навыки супервизии и управление персоналом".

Управляющий персоналом может выступать в роли супервизора — лица, которому делегированы полномочия направлять, координировать, способствовать эффективной реализации профессиональных навыков и оценивать работу персонала.

Супервизор выполняет три основные функции; административную, обучающую и помогающую.

Эмоциональная поддержка является основополагающей в отношениях супервизора с сотрудником и в значительной мере влияет на выполнение административной и обучающей функций. Суть эмоцио­нальной поддержки в том, что супервизор помогает сотруднику спра­виться с неизбежно возникающими проблемами, негативными чувст­вами и тревогой, связанными с новой для него деятельностью. Она способствует развитию у сотрудника чувств его профессиональной значимости, принадлежности к коллективу, профессиональному со­обществу, безопасности и защищенности. Более того, сотрудник на­чинает ощущать себя более свободным в высказывании проблем, в обсуждении своих ошибок. И это значительно облегчает его обучение.

Основная способность супервизора — это способность к эмпа-тии, поскольку именно работа с чувствами и эмоциями оказывает значительное влияние на работоспособность и эффективность сот­рудника.

Наиболее частыми источниками стрессов среди персонала яв­ляются:

• давление со стороны администрации, связанное с политикой руководства фирмы;

• пробелы в знаниях, приводящие к производственным ситуациям, вызывающим чувство неуверенности в себе;

• личные отношения подчиненных с администрацией;

• давление со стороны недовольных и враждебно настроенных клиентов организации;

• само содержание работы и отдельные задания внутри нее,

  Вместе с тем, эмпатийные, основанные на чувствах и эмоци­ях отношения между руководством и подчиненными часто игнорируются и отсутствуют. Для сложившегося положения существует ряд причин:

  • собственные стрессы и проблемы супервизора делают невозмож­ным своевременное распознавание негативных чувств подчинен­ных;

  • более высокое должностное положение супервизора ограничивает его в проявлении эмпатии к подчиненным;

  • миф о том, что эмоциональные отношения с подчиненным есть признак не профессионализма.

  По этим и ряду других причин многие супервизоры предпочи­тают соблюдать дистанцию в отношениях с сотрудниками. И часто это происходит тогда, когда сотрудник более всего нуждается в по­мощи и поддержке со стороны/супервизора.

  Еще одной крайностью может считаться применение суперви­зором так называемых "психотерапевтических техник", когда супер­визор начинает действовать в стиле психоаналитика, превращает со­трудников в клиентов психотерапии. Особенно это касается профес­сиональных психологов, работающих в организации. Так происходит в том случае, когда супервизор забывает основную цель своего пре­бывания в организации — способствовать повышению эффективно­сти работы сотрудников. Здесь не обойтись без понимания того, что ему стоит иметь дело не со всеми проблемами и личностными про­явлениями, а .лишь с тем, которые важны для достижения указанной цели.

  Три основных умения, составляющие способность к эмпатийному отношению:

• умение увидеть чувства сотрудника;

• умение распознать, определить эти чувства и отреагировать на них;

• умение словесно выразить и определить чувство.

Первое умение может быть реализовано в процессе общения с сотрудником, когда супервизор просит его поделиться при описании проблемы не только фактами, но собственными чувствами и эмоци­ями. Здесь очень важно не превратить эту процедуру в формальную. Поэтому супервизор должен решить, готов ли он внутренне принять чувства и эмоции сотрудника.

Умение распознать чувства сотрудника может быть реализовано с помощью наблюдения слов, жестов, выражений лица, позы, интонации. Их внимательный анализ позволяет понять истинное отношение человека к обсуждаемому событию.

Что касается умения выразить словами чувства сотрудника, здесь следует отметить, что далеко не каждый в состоянии полностью осознать собственные чувства, а тем более выразить их словами. Жесты, интонации супервизора могут помочь человеку в пра­вильном выражении его эмоций,

Просто уговаривания сотрудника "не расстраиваться", "не обращать внимания" бывает мало. Более того, сотруднику может пока­заться, что на самом деле супервизор его не понимает и уговаривает из формальных соображений. Именно поэтому так важна эмпатийная составляющая, когда супервизор мог бы и сам хотя бы отчасти разделить чувства и эмоции сотрудника.