3.1 Привлечение персонала

Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в вашей организации, зависит вся последующая работа в процессе управления персоналом. Поэтому следует относиться к этому этапу со всей серьёзностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.

Формы и методы привлечения рабочей силы достаточно многообразны. Большое значение имеет пропаганда преимуществ данного предприятия производственной сферы «условия труда, уровень заработной платы», в социальной (возможности профессионального продвижения), в непроизводственной (возможность пользования детскими садиками, базами отдыха, получение жилья).

С этой целью помещаются объявления в СМИ, предоставляются сведения в территориальные подразделения служб занятости, с которыми предприятия заключают соответствующие договоры.

Одной из основных форм привлечения специалистов и квалифицированных рабочих является заключение предприятием договоров с соответствующими учебными заведениями, причем заказ не редко бывает персональным, т.е. на конкретных людей, отобранных кадровыми службами. За рубежом предприятия часто устанавливают контакты с вузовскими отделами трудоустройства, имеющими к тому же связи с региональной службой занятости, свои банки данных о выпускниках и потребностях в кадрах. К сожалению, в отечественных вузах подобной структуры нет, что усложняет процедуру отбора подходящих кадров.

В последнее время наметилась тенденция к расширению такого рода услуги, как подготовка кадров и повышение их квалификации на договорной основе с предприятиями – изготовителями новой техники, с тем, чтобы обеспечить опережающую подготовку рабочих и специалистов к внедрению на предприятии новой техники и технологии.

Большую помощь в подборе кадров могут оказать контракты (договоры) со службами занятости, а в некоторых случаях и с частными фирмами, занимающимися подбором кадров, консультированием предприятий и

организаций по вопросам найма и другим вопросам, связанным с подбором и оценкой кадров непосредственно на предприятии.

В ряде городов Республики Беларусь проводятся ярмарки вакансий, где трудящиеся, имея доступ к информационному банку, могут выбрать предприятие и работу по специальности, исходя из своих требований к условиям и оплате труда, социальной сфере предприятия, получить профессиональную и юридическую консультацию, взять направление на переобучение.

Одной из форм привлечения кадров на предприятии являются «Дни открытых дверей», куда приглашаются желающие получить работу на данном предприятии.

3.2 Маркетинг персонала. Самомаркетинг. Внутренние и внешние источники

Организация заинтересована в привлечении высококвалифицированного персонала. С этой целью осуществляется маркетинг персонала, являющийся условием роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних источников необходимой рабочей силы.

Маркетинг персонала включает:

1 Исследования рынка рабочей силы.

2 Исследования качеств кандидатов, а также их требований и возможностей.

3 Воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации.

4 Проведение сегментации рынка рабочей силы и выбор путей ее привлечения.

5 Формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.

Основными предпосылками маркетинга персонала следует считать организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления. В основе концепции маркетинга персонала лежат принципы ясности целей, решительности действий и терпимости к результату.

Возрастание роли маркетинга персонала обусловлено:

а) необходимостью взаимодействий между рынками рабочей силы, покупателей рабочей силы и самой рабочей силы;

б) потребностью внутрифирменного кадрового регулирования и рационального использования потенциала кадров;

В составе кадровой службы крупных организаций уместно подразделение маркетинга персонала для решения задач:

1 Кадрового маркетинга внутри организации.

2 Планирование деловой карьеры.

3 Регионального и отраслевого маркетинга рабочей силы.

4 Создание единой информационной сети кадрового менеджмента.

Самомаркетинг - это технология маркетинга на предприятии с целью использования внутреннего резерва.

Целями самомаркетинга являются:

1 Повышение квалификации молодых специалистов.

2 Образование молодежи, работающей на предприятии.

3 Повышение идентификации на своем предприятии.

4 Эффективность резерва и оценка персонала.

5 Улучшение коммуникаций.

Когда предприятию необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы).

Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, ранее не связанных с предприятием).

Многие фирмы практикуют помещение объявления о приеме на работу внутри самой фирмы. Преимущества такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на эту должность, их качества как работников.

Следующими источниками могут быть:

1 Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию.

2 Случайные претенденты, самостоятельно обращавшиеся по поводу работы, должны каждый раз заноситься в картотеку.

3 Школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие школы и преподаватели этих и других учебных заведений.

4 Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов.

5 Государственные и коммерческие агентства по трудоустройству.

6 Рекламные объявления.

Хорошо оформленное объявление может повысить в глазах общественности репутацию Вашего предприятия, неудачное - может «подмочить» эту репутацию.