6.3 Техника назначений

Смысл подбора кадров состоит в выборе среди них работника для

назначения на определенную должность.

Рассмотрим механизм назначений на основе давления требований на основе давления требований должности с качествами кандидата на эту должность (профиль-метод).

Сравнение требований с качествами позволяют определить пригодность кандидатов. Под пригодностью понимается определенная сумма качеств заданного уровня. Чем выше уровень соответствия, тем выше пригодность.

Требования классифицируются на постоянные, минимальные, пожелания.

Основной особенностью механизма назначений является соизмеримость требований должности и качеств кандидата. Сопоставимость достигается с помощью профиль-метода. Суть его заключается в том, что каждого менеджера можно представить через число качеств.

Профиль-метод применяется следующим образом:

1Разрабатывается количественные и качественные требования к должности, т.е. формируется профиль требований.

2 Устанавливается профиль качеств кандидата на основе оценок этих качеств. Оценка проводится экспертами.

3 Проводится сравнение кандидатов. Оно может осуществляться различными способами. Вначале устанавливаются требования, шкала оценок требований, их значимость или удельный вес. Далее разрабатываются профили требований должности и профили требований кандидатов, и определяется сходство кандидатов с требованиями должности.

Назначения на основе выдвижения и ротации.

Выдвижение есть назначение сотрудника, который уже работает в системе управления, на новый более высокий пост. Среди выдвижений наибольшее значение имеет переход работника из категории специалистов в категорию руководителей.

Ротация есть назначение сотрудника, при котором либо названия должностей остаются прежними, но меняется место работы, либо меняется должность, но уровень поста остается прежним.

Ротация – это горизонтальное перемещение кадров, выдвижение – вертикальное.

Ротация имеет два варианта: перемещение (обязанность остается, место работы меняется), перестановка (обязанность меняется, уровень должности остается).

Подбор менеджеров первичных ступеней управления.

Реальное штатное расписание зависит от того, кто занимает ведущие должности. Решающей становится оценка потенциальных способностей к управлению конкретным подразделением.

Тема 7 оценка персонала

7.1 Содержание оценки деятельности персонала.

7.2 Методы и критерии оценки деятельности персонала.

7.3 Аттестация персонала и процедура ее проведения.

7.1 Содержание оценки деятельности персонала.

Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Цели оценки персонала.

1 Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.

2 Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.

3 Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

Задачи оценки персонала:

- оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

- определить затраты на обучение;

- поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;

- организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;

- разрабатывать программы обучения и развития персонала.

Субъекты оценки персонала:

- линейные руководители. Как правило, они являются главными действующими лицами при деловой оценке персонала. Отвечают за объективность и полноту информационной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы;

- работники службы управления персоналом;

- коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;

- лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки.

Объект оценки — тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку).

Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда.