3.3 Контроллинг персонала, его отличия от контроля, цели, принципы и организация, инструментарии

К важнейшей задаче контроллинг персонала «КП» относится планирование и контроль персонала в их тесной взаимосвязи между собой. КП должен распознать и предусмотреть изменения внешней среды, динамику рынка труда и обеспечить стратегию персональной политики персонала необходимыми предпосылками, заранее предусмотрев новые потребности и затраты КП – это сервисная функция, которая необходима ТОП – менеджменту предприятия для его выживания. КП – это координационная функция КП охватывает планирование: численности, качественного состава и затрат на персонал, а также структуры персонала.

На операционном уровне КП ориентируется на контроль соответствия между фактическим и запланированным состоянием, анализ отклонений и внедрение предложений по улучшению регулирования использования персонала.

Активное влияние на стратегическую работу с персоналом оказывают планирование конкретных областей работы и плановые показатели. Они

создают предпосылки для стратегического менеджмента персонала. К числу этих предпосылок относится и контроллинг персонала.

Главными элементами контроллинга персонала как регулирующей системы являются планирование, контроль, подготовка информации.

Для повышения оперативности кадрового планирования необходимо вести постоянный кадровый мониторинг и прогноз как изменений в потребности в персонале, так и показателей сотрудников.

Кадровый аудит – своеобразный инструмент управлений кадровыми процессами. Сущность его в оценке соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, в диагностике причин возникновения проблем по вине персонала, в формировании рекомендаций для службы управления персоналом по их устранению.

В аудите персонала используются типичные для управленческого аудита инструменты, такие как интервью, анкетные опросы и обзоры, анализ официальных документов, внешняя информация, эксперименты в области управления персоналом.

Следовательно, предметом аудита персонала являются практически все составляющие процесса управления персоналом.

3.4 Опрос персонала

Функции опроса включают:

Диагностику – классическое назначение опросов. Получение информации о современной ситуации на предприятии является чрезвычайно важным. При этом речь идет о степени удовлетворенности трудов, стиль управления, а также о состоянии производственного климата, организация труда, что в целом составляет социально – психологические характеристики подразделений предприятия;

Интервенцию - в этом случае опрос становится инструментом коммуникаций.

Представление участия и привлечения – сотрудники получают возможность участвовать в управлении и развитии организации.

Самооценку – например, например деловых качеств или резервов карьерного роста.

Мониторинг – отслеживание определенных аспектов трудовых отношений.

Разработка опросных листов и их использование производится по инициативе руководителя подразделения или службы персонала в целях анализа состояния управления человеческими ресурсами.

Опросные листы включают:

1 Содержание труда.

2 Повышение квалификации.

3 Руководство сотрудниками. Взаимодействие с руководством.

4 Взаимоотношения и групповая работа.

5 Мотивация.

6 Организация труда на рабочем месте.

7 Удовлетворенность трудом.

8 Общие вопросы статистики.

Опрашиваемые должны знать инициаторов опроса, тех, кто будет работать с опросными листами после их выполнения. Опросы проводятся анонимно, но с разрешения руководства предприятия, которое дается в письменной форме. Успешный опыт достижения целей опроса показывает эффективность его проведения.