2.4 Кадровый цикл. Текучесть персонала

Кадровый цикл – это совокупность отдельных этапов формирования, развития и использования кадрового потенциала.

Текучесть кадров – это отношение уволенных по собственному желанию (а также за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины) к среднесписочной численности работников предприятия за определенный период.

Текучесть кадров в случае возрастания является серьезным сигналом о неблагополучии в организации труда и производства. Можно по-разному относиться к определению ущерба предприятию от текучести кадров. Однако этот ущерб для общества в целом несомненен. Он складывается из потерь в виде недовыпущенной продукции из-за неучастия в трудовом процессе увольняющихся работников в период подыскивая нового места работы. Примерно 2/5 работников, увольняющихся по собственному желанию, кардинально меняют профессию.

Потери от текучести возникают из-за снижения выработки у работников перед увольнением и в первое время после поступления на новое место работы. Исследования НИИ труда показали, что в первый месяц работы на новом месте рабочий выполняет нормы в среднем на 70–75 %, во второй – на 90 %, в третий – 95–97 %.

Экономический ущерб вызывают также неквалифицированная эксплуатация машин и инструмента в период освоения новой профессии, повышенные потери от брака и снижения качества продукции. На рабочих со стажем работы до одного года, как показали материалы обследования ряда машиностроительных заводов, приходится от 60 до 76 % всех поломок оборудования и от 53 до 67 % всего брака. Кроме того, смена работников в результате текучести кадров нарушает сложившуюся на предприятии систему взаимосвязей, затрудняет социальное развитие коллективов.

Таким образом, снижение текучести кадров становится для предприятий достаточно актуальной задачей. Невозможно ее разрешение в современных условиях административно-правовыми методами. Стабилизация производственных коллективов возможна и эффективна, главным образом, за счет заметного улучшения условий труда на рабочих местах, включая размер заработной платы, повышения содержательности труда, создания благоприятного морально-психологического климата, заботы о быте и досуге работников, обеспечения возможностей их квалификационного роста.

2.5 Понятие квалификации, компетентности, профессионализма

Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией.

Под профессией можно понимать комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области и позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности. Например, можно говорить о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача.

В пределах каждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций. Так, специальностью в рамках профессии юриста будет гражданское право, уголовное право, государственное право и пр.

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию.

Квалификация – это степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций.

Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто ее должен исполнять; вторая - совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.

Квалификация работника определяется такими факторами как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Для руководителей речь идет также об уровне организационных навыков. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах - дипломах, свидетельствах и пр.

Компетентность (лат. competens — подходящий, соответствующий, надлежащий, способный, знающий) — качество человека, обладающего всесторонними знаниями в какой-либо области и мнение которого поэтому является веским, авторитетным.

Виды компетентности:

1 Функциональная компетентность характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовывать.

2 Интеллектуальная компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей.

3 Ситуативная компетентность означает умение действовать в соответствии с ситуацией.

4 Социальная компетентность предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, выказывать к ним отношение, вести беседы и проч.

5 Профессиональная компетентность определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к меняющимся условиям. Она формируется в результате обучения и накопления практического опыта.

В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность, то есть совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной деятельности.

Требования к профессиональной компетенции во многом зависят от уровня управления и характера должности. Сегодня для высших руководителей сокращается значение специальных знаний и навыков, но растет роль методических и социальных, способностей в области общения, руководства сотрудниками, способности воспринимать и интерпретировать информацию.

Профессионализм — особое свойство людей систематически, эффективно и надёжно выполнять сложную (профессиональную) деятельность в самых разнообразных условиях. В этом под профессиональной деятельностью понимается сложная деятельность, которая предстает перед человеком как конституированный способ выполнения чего-либо, имеющий нормативно установленный характер. Профессиональная деятельность является объективно сложной, поэтому она трудна для освоения, требует длительного периода теоретического и практического обучения.