12.3 Процессуальные теории

Теория ожиданий основана на тезисе, что наличие активной потребности (фактора-мотиватора в трактовке Ф. Герцберга) не является единственно необходимым условием мотивации человека. Человек направит свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой степени вероятности, что его усилия приведут к достижению цели и получению вознаграждения и, следовательно, к удовлетворению.

Исходя из теории ожиданий мотивационный процесс и его результат – удовлетворенность, получаемая работником, зависят от того, насколько ожидаемое вознаграждение адекватно потребностям работника и насколько это вознаграждение соответствует результатам его труда.

Теория справедливости дополняет теорию ожиданий, констатируя, что люди не только определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, но и соотносят собственное вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Модель Портера-Лоулера. Они предложили теорию мотивации, взаимоувязав пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой теории, достигнутые результаты зависят от трех переменных: приложенных сотрудником усилий, его способностей, а также от осознания им своей роли в трудовом процессе.

12.4 Методы и принципы мотивации

Стимулирование труда как способ УП предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов регулирования трудового поведения. Это требует четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления других черт и различий между ними. Классификация стимулов трудовой деятельности отражена на рисунке:

Материальные стимулы могут быть денежными и неденежными. К денежным относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки. Неденежные стимулы – это льготное предоставление путевок на отдых и лечение, бытовое обслуживание на предприятии, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями и т.д.

К нематериальным стимулам относятся: социальные, моральные, творческие, социально-психологические стимулы.

Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, стремлением занять соответствующее общественное положение, с потребностью власти. Эти стимулы проявляются в:

• возможности участвовать в управлении производством;

• возможности принимать решения;

• перспективе продвижения по социально-профессиональной лестнице (карьера);

• возможности заниматься престижными видами труда.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями в уважении со стороны окружающих, коллектива, руководства, в признании работника как хорошего специалиста, высоконравственной личности. Моральные стимулы могут использоваться в различных формах:

• похвала, вынесение благодарности;

• награждение грамотами, медалями и орденами;

• занесение в Книгу почета, занесение фотографии на Доску почета;

• присвоение различных званий (например, заслуженный работник народного образования, заслуженный экономист и т.п.);

• другие формы.

Творческие стимулы основаны на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Это одна из главных его потребностей. Участвуя в процессе производства, выполняя трудовые функции, человек имеет возможность общения с другими людьми. Причастность к делам трудового коллектива и принадлежность к нему способствуют удовлетворению самых разнообразных его потребностей.

Мотивация – сложный процесс, он требует индивидуального подхода к каждому отдельному работнику. Петер Ройш сформулировал десять основополагающих принципов мотивации:

1 Каждый может мотивировать.

2 Каждого можно мотивировать.

3 Только тот, кто мотивирован, может мотивировать.

4 Мотивация нуждается в цели.

5 Мотивация никогда не заканчивается.

6 Мотивация нуждается в признании.

7 Причастность мотивирует.

8 Успех мотивирует.

9 Вызов мотивирует, когда его можно преодолеть.

10 Принадлежность к группе мотивирует.