Стандарт качества «Инвесторы в людей»

Одним из известных международных стандартов, который оценивает не весь менеджмент организации, а именно систему управления персоналом, является стандарт «Инвесторы в людей»

В основу стандарта положены четыре принципа:

1) обязательство инвестировать в персонал для достижения целей организации;

2) планирование – планировать, как навыки каждого сотрудника и команды в целом должны быть развиты для достижения целей;

3) действие – проведение мероприятий по развитию и использованию необходимых навыков, согласно детально продуманной и непрерывной программе, непосредственно связанной с бизнес-целями;

4) оценка – оценка результатов обучения и развития для продвижения каждого сотрудника к целям, ценностям и потребностям более высокого уровня.

Компания может получить статус «Инвесторы в людей» после того, как пройдет независимый лицензированный аудит, который проверит ее на соответствие требованиям стандарта. Сертификат – это не награда, а свидетельство наличия в компании эффективной системы управления. Выполняет имиджевую функцию, имеющая его компания привлекательна для потенциальных сотрудников и инвесторов.

В России свое соответствие этому стандарту дважды подтверждало только местное отделение «TNT Экспресс» – глобальный лидер в сфере экспресс-доставки корпоративных грузов и отправлений (к примеру расходы на обучение одного сотрудника составляют 233 долларов в год, внедрена система оценки инвестиций в персонал, систематически делаются замеры качества работы, отслеживается удовлетворенность клиентов и сотрудников работой).

2.3. Базовые корпоративные стандарты управления персоналом

Корпоративные стандарты – это принципы и правила, регулирующие деятельность компании, и нормативные документы, закрепляющие эти правила. Корпоративные стандарты позволяют воспроизводить заданную технологию работ, помогают выявлять типичные ошибки, формировать желаемую корпоративную культуру. Сотрудники получают готовые решения для типовых задач, а руководители компании – четко сформулированные, формализованные требования к результатам деятельности работников.

В производстве стандарты складываются и существуют на протяжении многих лет. В менеджменте разработана система сбалансированных показателей. Финансы могут ориентироваться на GAAP, директора по качеству – на ISO, разработчики программных продуктов – на RUP, UML и пр.

Однако в сфере управления персоналом отсутствуют четкие критерии эффективности работы, нет единых требований и стандартов (кроме документооборота и требований ТК РФ). То есть каждое отдельное предприятие вырабатывает собственную политику, тактику, правила по управлению персоналом. Базовые корпоративные стандарты управления персоналом должны содержать главные методологические подходы (принципы) к управлению, регулировать принятие управленческих решений на всех уровнях и во всех подразделениях. Мы выделяем следующую типовую иерархию корпоративных регламентов.

1. Политика компании в области управления персоналом.

Регламент высшего уровня. Определяет требования к системе управления персоналом, стратегические цели и задачи в области развития персонала предприятия. Это своего рода техническое задание.

2. Положение о персонале.

Определяет перечень конкретных требований к системе управления персоналом предприятия.

В положении должны быть определены основные требования к программам по управлению персоналом (подбор, адаптация и пр., см. выше). Все регламенты следующих уровней строятся на основании положения о персонале.

3. Инструкции (регламенты).

Инструкции описывают реализацию программ управления персоналом.

Например: инструкции по найму, обучению, вознаграждению персонала. Каждая инструкция описывает реализацию бизнес-процесса по управлению персоналом.

4. Приказы и распоряжения.

Регламенты более низкого уровня. Их назначение – обеспечение реализации программ по управлению персоналом.

Например: приказ о введении в действие корпоративного регламента, приказ о прекращении действия / изменении инструкции и пр.

5. Информационные и справочные материалы.

Справочники и шаблоны. Служат в качестве дополнений к инструкциям. Содержат информацию справочного характера и шаблоны документов (приказов, распоряжений, отчетов и пр.), появляющихся в ходе реализации программ.

Например: путеводитель по компании (для кандидатов), шаблон кадрового приказа, описание вакансии и пр.

Не следует отождествлять корпоративные стандарты с понятием «локальные нормативные акты организации».

Локальные нормативные акты – это документы, разрабатываемые для регламентации трудовых отношений в данной организации и установления работодателем условий труда в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором и соглашениями.

Именно локальное упорядочивание трудовых и непосредственно связанных с ними отношений предоставляет работодателю наиболее действенные возможности для решения «внутренних вопросов» и построения механизма управления компанией.

Все локальные нормативные акты можно разделить на обязательные и необязательные.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, можно разделить на три группы.

1. Локальные нормативные акты, наличие которых обязательно у всех работодателей (см. НА № 2, 2009). Эти документы прямо названы в ТК РФ, к ним относятся: штатное расписание (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 РК РФ), график отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). Часть 4 ст. 135 ТК РФ требует обязательного наличия у каждого работодателя документов, устанавливающих систему оплаты труда, п. 8 ст. 86 ТК РФ – документов, устанавливающих порядок обработки персональных данных. Это могут быть как отдельные локальные нормативные акты, например Положение об оплате труда и материальном стимулировании, Положение о персональных данных, так и отдельные разделы в правилах внутреннего трудового распорядка.

2. Локальные нормативные акты, наличие которых обязательно для работодателей при существовании определенных условий.

Так, для регулирования отдельных ситуаций работодатели должны принять следующие локальные нормативные акты: графики сменности (ч. 2 ст. 103 ТК РФ), если работа хотя бы нескольких работников должна осуществляться в сменном режиме; документы, устанавливающие порядок аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), если работодатель проводит аттестацию; перечень работников с ненормированным рабочем днем (ст. 101 ТК РФ), если отдельным работникам устанавливается этот режим.

Кроме того, с учетом специфики своей деятельности работодатели разрабатывают и утверждают акты, устанавливающие:

• разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);

• нормы труда (ч. 1 ст. 162 ТК РФ);

• порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками (ч. 2 ст. 168 ТК РФ);

• размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни (ч. 3 ст. 112 ТК РФ);

• условия и порядок проведения профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников, обучения их вторым профессиям (ч. 2 ст. 196 ТК РФ).

3. Локальные нормативные акты, в отношении которых работодатель самостоятельно принимает решение об их разработке и утверждении. К таким документам относятся, например, Положение о персонале, Положение о корпоративной культуре и пр.

Таким образом, только определенные локальные нормативные акты могут быть отнесены к корпоративным стандартам. Рассмотрим некоторые из них.

ПВТР – Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя – ст. 189 ТК РФ.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором – ст. 68 ТК РФ.

ПВТР – не аналог изложения кадровой политики организации. Они в концентрированном виде отражают те нормы трудового законодательства, которые актуальны для конкретной организации. Кроме того, конкретизируют отдельные вопросы трудовых отношений – виды поощрений, режим работы.

Положение о персонале – это более сложный программный документ, который, помимо всех основных положений, содержащихся в ПВТР, включает в себя информацию о внутренних ценностях предприятия, структуре предприятия, его истории, поведенческих нормах, разделяемых персоналом и администрацией, социальных гарантиях для персонала, программах развития и обучения персонала. То есть по сути ПВТР является документом о распорядке на предприятии, а «Положение о персонале» – об идеологии предприятия.

Это документ, регламентирующий поведение сотрудников, его аналог – Корпоративный кодекс, Справочник сотрудника, Папка новичка. В иностранных компаниях, где делопроизводство ведется на английском, он обычно называется Staff Handbook.

В этот документ включается перечень того, что сотрудник должен знать об организации, описание общих требований к сотрудникам, список льгот и привилегий в фирме, изложение правил поведения в стандартных или нестандартных ситуациях.

Этот документ помогает дать новичкам базовую информацию, скорее адаптироваться, сэкономить время руководителю, повысить лояльность сотрудника.

Данный документ является более жестким нормативным актом, чем Кадровая политика, предусматривает меры наказания за его нарушения, содержит требования как к администрации, так и к исполнителям.

Положение о подразделении – это наиболее часто встречаемый организационно-распорядительный документ в отечественных организациях. С точки зрения процессного подхода оно должно иметь следующие разделы:

1. Общие положения.

Название, цель функционирования, подчиненность, порядок назначения и освобождения руководителя, порядок утверждения структуры и штатов подразделения, перечень правовых и нормативных документов, которыми руководствуется данное подразделение, перечень технологических инструкций, процедур, которыми руководствуются сотрудники отдела.

2. Функции подразделения.

Указание по каждой задаче, функции исполнителя, периодичности, трудоемкости, функциональных связей с другими подразделениями или внешними организациями.

3. Организационная структура подразделения.

Перечень входящих должностных лиц и групп.

4. Взаимосвязи с другими подразделениями.

Описываются взаимосвязанные работы и потоки информации, вопросы получения и предоставления, совместной разработки и проведения.

5. Планирование и отчетность.

Виды планов, плановые показатели, формы отчетности.

6. Критерии результатов работы подразделения.

При достижении каких результатов работы деятельность подразделения будет признана успешной. Выделяют следующие группы показателей: результативности, эффективности, удовлетворенности потребителей.

7. Права начальника подразделения (давать указания структурным подразделениям по вопросам, требовать и получать, вести переписку по вопросам, представительствовать, проводить и участвовать, привлекать к совместной работе, давать рекомендации).

8. Ответственность начальника подразделения.