Фрагмент резюме 4

Опыт работы:

«Италика» (продажа мебели), директор по продажам:

• Организационное проектирование отдела продаж

• Построение эффективной структуры отдела продаж

• Разработка и реализация стратегии продаж

• Разработка стратегии компании на рынке

• Реорганизация бизнес-процессов в структурах компании

• Оптимизация структуры компании

• Разработка системы обучения и мотивации персонала

• Оценка и контроль деятельности персонала

Контрольные задания:

1. Какое впечатление у вас сложилось о кандидате (резюме №1), опытен ли он в составлении резюме, умеет ли себя «продать», будет ли способен справиться с будущими обязанностями? Обоснуйте ответ.

2. Проанализируйте фрагмент резюме № 2, посмотрите, какие слова выбирает соискатель, рассказывая о себе, посчитайте, сколько процентов ключевых слов соответствуют тем критериям, которые вы определили для своей вакансии.

3. Сравните фрагменты резюме № 3 и № 4, посвященные последним местам работы соискателей. Чем отличаются эти два резюме? Кто более других соответствует требованиям, предъявляемым к открытой вакансии, и кого стоит пригласить на собеседование?

ЗАДАНИЕ № 2. «КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА»

На совещании у генерального директора некоторые топ-менеджеры в очередной раз пожаловались на то, что в компанию приходят слабые специалисты. Но HR-директор сказал, что это утверждение спорное: «Все вакансии закрываются в оптимальные сроки, итоговое решение, кого брать на работу, принимают руководители подразделений. Они не возьмут плохих специалистов». Чтобы не развивать дискуссию, гендиректор попросил главу службы персонала подготовить доклад о качестве найма.

По сути, руководитель компании попросил директора по персоналу оценить, насколько качественно подбирают сотрудников его подчиненные, и отчитаться в этом.

Контрольное задание: С помощью каких аргументов, показателей вы докажете, что служба персонала отбирает из множества претендентов на вакансии именно тех, кто нужен компании, – и по личностным, и по профессиональным качествам?

Глава 4. Адаптация персонала

4.1. Понятие и цели трудовой адаптации персонала

Важной составляющей работы по управлению персоналом является разработка мероприятий по оптимизации процесса адаптации новых сотрудников.

Адаптация новых сотрудников к работе в организации является прямым продолжением процесса отбора. Процесс вхождения новичков в новую для них организацию является весьма актуальной проблемой, имеющей значимые социальные, психологические и экономические последствия. Социальные последствия неудачной адаптации выражаются в том, что вследствие повышенной текучести кадров из числа «не прижившихся» новых сотрудников организация не получает необходимых для нее работников, тем самым понижается ее конкурентоспособность. Психологические последствия заключаются в том, что наносится определенный моральный урон работнику, который, рассчитывая на определенное рабочее место и определяя в связи с этим свои жизненные планы, вынужден менять их. Кроме того, следует учитывать, что нередко новый работник входит в конфликтные отношения с руководством и коллективом организации, а это не обходится без стрессовых состояний. Экономические последствия «неудавшейся» адаптации новых работников тоже весьма велики, так как не только увеличиваются затраты на маркетинг и отбор персонала, но и повышаются потери в связи с недополученной прибылью от осваивающихся на новом месте работников.

Практика показывает, что 80 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Статистические данные многих предприятий указывают на особенно высокую долю увольнений в первый месяц работы сотрудника. Большинство несчастных случаев тоже происходит в первые дни работы.

Существуют различные точки зрения на понятие «адаптация» (см. табл. 4.1).

Таблица 4.1