Глава 7. Формирование и развитие кадрового резерва организации

7.1. Понятие и цели формирования кадрового резерва

Формирование и развитие кадрового резерва – важнейшее направление в подготовке руководящих кадров, обеспечении предприятия квалифицированным кадровым составом для успешного решения намеченных социально-экономических задач компании.

Понятие «кадровый резерв» не является новым для России – в советские времена на крупных предприятиях существовал не только кадровый резерв, но даже специальная форма ежегодной отчетности, отражающая состояние работы с ним.

В настоящее время главными причинами подготовки кадрового резерва является конкуренция между компаниями за профессионалов, таланты, Hi-Po специалистов (сотрудников с высоким потенциалом, а также риск несвоевременного замещения вакансии в случае ухода ключевого сотрудника.

Кадровый резерв – это специально сформированная на основе управленческих критериев группа высококвалифицированных и перспективных специалистов, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально-деловыми качествами, положительно зарекомендовавших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую профессиональную подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей, включенных в список резервирования.

Целями создания кадрового резерва в организации являются:

– осуществление профессионального и квалификационного развития персонала;

– обеспечение возможности замещения ключевых должностей наиболее подготовленными сотрудниками (резерв функционирования);

– обеспечение новых перспективных направлений развития высококвалифицированным персоналом (резерв развития);

– минимизация сроков адаптации персонала;

– создание оптимальной возрастной структуры персонала и влияние на динамику ее развития;

– сохранение принципа преемственности в руководстве, повышение качества управления подразделениями за счет создания подготовленного и проверенного на практике состава руководящих работников;

– осуществление руководства и контроля за развитием персонала в направлениях, отвечающих потребностям организации.

Таким образом, сформированный и подготовленный кадровый резерв организации решает нижеизложенные задачи.

1. Заблаговременная подготовка надлежащей замены на случай неожиданного увольнения ключевых работников (особенно с многолетним опытом, занимающих руководящие посты). Если такая замена отсутствует, то для организации существует достаточно высокий риск возникновения кризисной ситуации, особенно если поиск нового работника затянется на очень долгий период времени.

2. Планирование карьерного роста ключевых работников, что помогает управлять движением персонала в организации.

3. Приток на руководящие позиции молодых, свежих сил для повышения эффективности развития бизнеса.

По функциональным признакам различают:

• оперативный резерв (резерв функционирования) – кандидаты, которые в настоящее время уже готовы занять вышестоящие должности;

• стратегический резерв (резерв развития) – кандидаты, которые способны занять вышестоящие должности при условии соответствующей теоретической и практической подготовки в течение одного – трех лет.

При этом один и тот же сотрудник одновременно может быть как в оперативном (как наиболее приемлемый кандидат на замещение должности на низших уровнях управления), так и в стратегическом резерве, когда рассматривается возможность замещения им должности на высших уровнях управления через ряд промежуточных назначений.

Как правило, наиболее актуальной и одновременно сложной задачей является формирование резерва функционирования – оперативного резерва. Это предполагает, во-первых, определение позиций, наиболее значимых для компании, от которых зависит эффективность ее функционирования, во-вторых, поиск реальных преемников, то есть сотрудников, способных при необходимости немедленно или в ближайшей перспективе закрыть эти должностные позиции. Компания подвергает себя серьезным рискам в случае отсутствия резерва замещения на ключевые позиции. Если организация не может подобрать резерв функционирования из числа своих сотрудников – это является первым признаком ее слабости.

Не менее жизненно важной для предприятия задачей является планирование резерва развития – стратегического резерва. Сложность ее реализации состоит в том, что планирование осуществляется не только на основе настоящих организационно-управленческой структуры и штатного расписания компании, а с учетом прогнозов развития организации и возможных изменений в области направлений или объемов деятельности, типа организационной структуры, требований к кадровому составу.