1.2. Эволюция системы работы с персоналом в организации

Истоки управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще в первобытном обществе вставали вопросы дефицита интеллектуальных и физических ресурсов, трудовой мотивации, поддержания дисциплины. В средневековье большинство организаций использовало труд весьма небольшого числа людей (пожалуй, единственным исключением являлась армия), в течение многих лет и даже столетий выполнявших однообразные трудовые операции. Управление персоналом являлось одной из функций руководителя организации, чаще всего ее владельца, который принимал решения в отношении своих работников на основе здравого смысла и практического опыта. Однако в период средних веков в западноевропейских цехах, где была детально разработанной внутренняя иерархия и критерии продвижения, можно найти различные составляющие системы управления персоналом – планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда (планы участия наемных рабочих в прибыли), профессиональное обучение (система ученичества, цеховые школы).

Промышленная революция XIX века коренным образом изменила характер экономических организаций – на смену небольшим мастерским пришли фабрики, использующие совместный труд значительного числа людей. Изменился и характер труда – на смену квалифицированному труду ремесленника, мастера своего дела, пришел монотонный и малосодержательный труд рабочего, являвшегося, так называемым «придатком машины».

Рост масштабов предприятий, с одной стороны, и усиление недовольства условиями труда работников – с другой, постепенно определили необходимость нанимать специалистов, которые занимались бы исключительно отношениями с рабочими.

Эти специалисты в различных странах назывались по-разному: в Англии – «Секретари благополучия», в США и во Франции – «Общественные секретари». Основным функционалом первых специалистов по кадрам являлось устройство школ и больниц для работников заводов и фабрик, контроль за условиями труда, противостояние объединению рабочих в профессиональные союзы.

В 20-30-е годы 20 века в промышленно развитых государствах произошли существенные изменения в управлении человеческими ресурсами.

Три важнейших фактора предопределили эти изменения: появление и распространение научного менеджмента; распространение профсоюзного движения и энергичное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями.

1. Основы теории «научной организации труда» или «научного менеджмента», были заложены в начале XX века в исследованиях и трудах Фредерика Тейлора (США), который был не только талантливым ученым, но и успешным управленцем. В дальнейшем идеи Тейлора были развиты такими учеными, как Ф. и Г. Гилберт, Г. Гант. Они совершили так называемую «тихую революцию» в управлении предприятиями в целом и трудовыми ресурсами, в частности. Теория «научного управления» доказывала, что имеются оптимальные и универсальные для любых организаций методы управления и организации труда, позволяющие в значительной степени повысить его производительность.

Эти методы разрабатывались на основе достижений науки (естественных наук, психологии), систематического изучения существующих трудовых операций и проведения экспериментов. По мере популяризации идей «научного управления» на предприятиях постепенно появились представители новой профессии – инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией рабочих методов.

2. Профсоюзное движение стало серьезной силой, с которой приходилось считаться, так как именно профсоюзы были организаторами и координаторами забастовок, бойкотов и даже вооруженных конфликтов с администрацией компаний.

К началу 30-х годов XX века заключение коллективных договоров между представителями рабочего класса – профсоюзами и работодателями стало распространенной практикой буквально во всех промышленно развитых странах. Резко усложнившиеся отношения с объединенными в профсоюзы работниками, вызвали необходимость создания специальных должностей директоров или администраторов, в обязанности которых входило ведение переговоров с профсоюзами, разбор их требований, представительство интересов организации в случае судебного процесса и т.п.

3. Значительное социальное расслоение общества в промышленно развитых странах в сочетании с невиданным ранее ростом производительных сил шло наряду с усилением влияния социалистических и коммунистических партий, а также радикально настроенных профсоюзов. Это заставило правительства государств активно включаться в регулирование отношений между рабочими и работодателями.

Вмешательство государства в трудовые отношения привело к:

– созданию государственных систем социального страхования (впервые в Германии);

– выплатам компенсации по безработице;

– установлению минимального размера заработной платы;

– ограничению и сокращению продолжительности рабочего времени.

Для контроля за условиями труда и защиты интересов рабочих в ряде стран образовались специальные государственные органы.

В результате этих коренных изменений на уровне законодательства у компаний появилась необходимость в специалистах, являющихся профессионалами в области трудового законодательства, которые могли обеспечить контроль за его соблюдением админист­рацией предприятия, а также осуществлять взаимодействие с го­сударственными органами. Предприятия стали создавать специальные отделы, занимающиеся данными вопросами. Эти отделы, как правило, назывались отделами кадров.

В 50-70-е годы XX века в индустриально развитых странах были приняты новые законы, направленные против всех видов дис­криминации на рабочем месте, усиление социальных гарантий наемным работникам, установление детально разработанных стандартов охраны труда и окружающей среды. Это также в свою очередь значительно усложнило государственное регулирование трудовых отношений.

Возникнув в 20-30-е годы XX века, специализированные отделы кадров долгое время играли подчиненную, второстепенную роль, выполняя в основном сервисную, обслуживающую функцию, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, составлением отчетности и т.п. Эти функции рассматривались как сугубо технические, вспомогательные для руководства основной деятельностью компании. Решения любого масштаба, связанные с управлением трудовыми ресурсами, принимались высшими руководителями без участия работников отделов кадров.

Во время Второй мировой войны перед отделами кадров промышленных предприятий (прежде всего в США и Великобритании) самой жизнью была поставлена грандиозная задача – в кратчайшие сроки принять на работу и обучить сотни тысяч новых сотрудников всех профессий, чтобы заменить призванных в армию. Эта задача была успешно решена, и с тех пор вопросы подбора и подготовки кадров стали важнейшим направлением деятельности отделов по управлению человеческими ресурсами.

Во время войны стало еще более актуальным появившееся в начале века «управление производительностью», которое предполагало разработку оптимальных рабочих методов и планирование численности рабочих на основе экономических показателей (стоимость производимой в единицу времени продукции, прибыль).

Еще в конце 20-х годов была сформулирована концепция «человеческих отношений», американские ученые Э. Мэйо и Ф. Роэзлизбергер утверждали, что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, условий труда, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, т.е. от человеческого, а не механистического фактора. В 20-30 гг. ввиду последствий Великой депрессии и Второй Мировой войны идеи Мэйо и Роэзлизбергера не были восприняты с должным вниманием руководителями предприятий. Однако в послевоенное время к ним был проявлен значительный интерес, поскольку пришло понимание, что одних тейлористских методов организации труда недостаточно, они перестали приносить желаемую отдачу.

Так, в 1960 году МакГрегор (авторитетный специалист в области социальной психологии и менеджмента) в своей знаменитой книге «Человеческая сторона предприятия» подверг критике основные положения теории «научного управления». МакГрегор утверждал, что детальные процедуры и предписания, тотальное разделение труда и централизация принятия решений на верхних этажах организации убивают развитие, самостоятельность, ограничивают инициативность работников, создают напряженность и противостояние между рабочими и их руководителями, что в конечном итоге отрицательно сказывается на производительности. Работы теоретиков менеджмента, развивавших взгляды Мэйо и Роэзлизбергера, оказали существенное влияние на практику управления, в том числе и на подготовку будущих руководителей. В программы американских бизнес-школ были включены такие дисциплины как организационная психология, организационное поведение, управление персоналом. В результате в бизнес, на предприятия стали приходить менеджеры, понимающие необходимость и важность управления человеческими ресурсами, а также разбирающиеся в специфике процесса управления персоналом в сравнении с управлением финансами или закупками.

В 70-е годы в Америке и в 80-е в Западной Европе отделы кадров превращаются в «отделы человеческих ресурсов». Использование гуманистического подхода в управлении людьми способствовало повышению статуса этих подразделений внутри организации и одновременно возникновению новых направлений деятельности, таких как планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация, мотивирование трудовой деятельности персонала, привлечение сотрудников к участию в управлении.

Возникли многочисленные профессиональные сообщества и организации в области управления человеческими ресурсами, а учебные заведения начали готовить специалистов в данной сфере. Управление персоналом приобрело такой же статус в организации, как управление финансами или технологическим развитием, а руководители этих подразделений – статус высшего руководства в большинстве современных компаний.

В 1960-70-е годы компании стали определять свои потребности в трудовых ресурсах на длительный период с точки зрения как их количества, так и качественных характеристик, применяя в целях повышения эффективности достаточно сложные математические модели. Планирование человеческих ресурсов превратилось в систематический организационный процесс, с помощью которого проводили анализ имеющихся в распоряжении компании человеческих ресурсов и их динамики, рассчитывали потребности в приеме сотрудников со сторо­ны и профессиональном обучении.

В конце 1970-х годов было создано знаменитое «Американское общество планирования человеческих ресурсов», оказавшее огромное влияние на развитие теории и практики управления персоналом.

В 80-е годы XX века неблагоприятная экономическая ситуация привела многие компании к необходимости сокращать свои объемы и увольнять работников. Способность организации оптимизировать численность, эффективно управляя массовыми увольнениями, превратилась в одну из актуальных компетенций. Отделы человеческих ресурсов активно занялись трудоустройством и переобучением увольняемых сотрудников и поддержанием морального состояния оставшихся в организации. Планирование человеческих ресурсов стало более прагматичным, распространение получили такие методы, как «3/4», когда организация нанимает только 75 % от требуемых ей работников, чтобы обезопасить себя от сокращения спроса. Значительно расширились масштабы применения таких технологий, как лизинг и аутсорсинг персонала, становится неактуальным принцип «одно предприятие на всю трудовую жизнь».

К настоящему времени на Западе распространена в практике управления концепция «человеческих ресурсов», согласно которой решающим фактором конкурентоспособности, особенно в технологически насыщенных отраслях, является обеспеченность квалифицированными кадрами, уровень их мотивации, оптимальные организационные структуры. Именно эти факторы определяют эффективность использования персонала.

Концепция «человеческих ресурсов» считает экономически целесообразными капиталовложения, связанные с привлечением рабочей силы, ее стимулированием, обучением и созданием таких условий, которые позволят выявить и реализовать возможности и способности, заложенные в сотруднике.

Этот подход является весьма прагматичным, целесообразность вложений в каждого работника определяется экономическими критериями: затраты, «вложенные в человека» за счет капитала фирмы (начиная от расходов по его найму, подготовке и переподготовке и кончая расходами по созданию надлежащих условий труда), должны неизменно окупаться и в долгосрочной перспективе приносить прибыль.

Управление человеческими ресурсами должно быть представлено в высшем уровне управления компании, а линейный менеджмент должен объединять практику и цели УЧР со стратегией бизнеса. С одной стороны, УЧР должно быть вовлечено в разработку стратегии бизнеса, с другой – все линейное руководство должно участвовать в реализации УЧР.

Управление человеческими ресурсами часто критикуется за чрезмерно идеализированный подход. В то же время, многие известные компании этот подход применяют, что способствует их успеху и лидерству на рынке, а также высокой привлекательности как работодателя для потенциальных кандидатов и персонала.

В российском бизнесе сейчас можно встретить оба термина (УЧР и управление персоналом), однако более распространенным термином является «управление персоналом». Основное отличие между понятиями «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» состоит в следующем:

1. управление человеческими ресурсами относится к персоналу как к важному ресурсу организации;

2. управление человеческими ресурсами подразумевает стратегический подход, управление персоналом – тактический;

3. кадровый менеджмент в управлении персоналом – это ответственность непосредственно отдела персонала. В управлении человеческими ресурсами значительная часть функций переложена на линейных менеджеров;

4. управление персоналом – коллективистский подход, управление человеческими ресурсами – индивидуалистский подход;

5. управление персоналом концентрирует внимание на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами – на управленцах;

6. задача управления персоналом – экономия на работниках, задача управления человеческими ресурсами – инвестиции в развитие работников;

7. управление персоналом концентрируется в отделе управления персоналом, который возглавляет линейный менеджер, управление человеческим ресурсами курируется высшим руководителем, входящим в правление компании, имеющим большое влияние и возможность определения стратегических перспектив.

В России в силу нелибералистичности трудовых отношений сохраняется их отставание на 10-15 лет от уровня развития теории и практики трудовых отношений развитых стран (особенно в области форм занятости, трудового права, применения современных управленческих технологий). Применение УЧР в России не имеет прямой связи ни с размером организации, ни с отраслью, ни с видом деятельности организации.

По мнению большинства экспертов, являющийся наиболее прогрессивным методом метод УЧР, в первую очередь, зависит от желания и настойчивости собственника бизнеса, и во вторую, но не менее важную – от развитости рынка труда необходимых специалистов. В большинстве компаний службы и отделы по УЧР сформировались недавно, и основными проблемами во взаимодействии общего менеджмента (СЕО) и HR-директора являются понимание места человеческих ресурсов в организации и неопределенность в отношении зоны ответственности и оценки эффективности службы УЧР.