Глава 1. Работа с персоналом на разных этапах развития организации

1.1. Кадровый менеджмент в системе менеджмента организации

Одно из наиболее современных определений менеджмента приводится в английском издании «Международного справочника по менеджменту»: «Менеджмент – эффективное использование и координация таких ресурсов, как капитал (производительный, финансовый и человеческий) для достижения целей с максимальной эффективностью».

Цели менеджмента:

– получение (увеличение) прибыли;

– повышение эффективности хозяйствования;

– удовлетворение потребностей рынка;

– решение социальных вопросов.

Задачи менеджмента:

– организация производства конкурентоспособных товаров;

– совершенствование производственного процесса;

– внедрение новейших наукоемких технологий;

– повышение качества продукции;

– снижение затрат на производство.

Менеджер – это профессионал по организации и управлению производством, сбытом и сервисом, обладающий административно-хозяйственной самостоятельностью.

В каждой организации существует определенная дифференциация по вертикали, которая связана с уровнем сложности задач и функций, возлагаемых на того или иного менеджера.

Условно менеджеров подразделяют на три основные группы:

– высший уровень (top manager) – это генеральные директоры, директоры, члены правления предприятия;

– среднее звено (middle manager) – руководители управлений, отделов, цехов;

– низшее звено (entry manager) – руководители подотделов, секторов, бригад, групп.

Менеджеры высшего уровня определяют основное направление деятельности предприятия, ее цели и задачи. Как показывает практика работы крупных компаний, такой менеджер более 80 % рабочего времени отдает формированию стратегии развития бизнеса, осуществлению контактов с федеральными, региональными и местными органами власти, банками, поставщиками сырья, материалов, комплектующих и т. д. Оставшееся время уходит на реализацию программ и планов работы, контроль за работой подчиненных. Естественно, такому менеджеру необходимо знать технологию производства. Однако в гораздо большей степени он должен обладать умением подбора и расстановки кадров, в первую очередь руководящих, т.е. менеджеров среднего и низшего звеньев.

Таким образом, если высшее руководство практически целиком ориентируется на формулирование общей политики и стратегии предприятия, то на среднее управленческое звено ложится основная часть ответственности за практическую реализацию решений, в том числе:

– за изменение организационных структур;

– разработку систем производства и сбыта продукции;

– организацию взаимодействия функциональных подразделений компании;

– своевременное обеспечение высшего руководства необходимой информацией;

– координирование и управление работой руководителей низшего звена.

Выполнение таких задач требует от менеджеров среднего звена способности аналитически мыслить, проявлять гибкость, способность быстро воспринимать и своевременно реализовывать новые идеи, умения видеть проблему и использовать новейшие методы и технические средства ее решения.

В свою очередь, особенностью работы менеджеров низшего звена является руководство деятельностью непосредственных исполнителей работы (рабочих и служащих). Это наиболее многочисленная часть управленческого персонала. Специфика функционирования различных предприятий и организаций объективно затрудняет определение круга обязанностей таких менеджеров. Однако в целом можно отметить следующие основные функции, которые выполняются руководителями низшего звена управления: планирование деятельности подчиненных; организация производственного процесса; мотивация труда персонала; контроль за рациональным расходованием ресурсов и соблюдением правил техники безопасности; сбор, анализ и представление вышестоящему руководству информации о результатах текущей деятельности подразделения.

В современной литературе нет четкого определения кадрового менеджмента. Одни авторы полагают, что кадровый менеджмент – это новая парадигма управления персоналом современной организации с точки зрения ценности человеческих ресурсов, подменяя понятие «управление персоналом» понятием «управление потенциалом персонала». Другие авторы полагают, что кадровый менеджмент – это один из элементов комплексной деятельности по управлению персоналом организации в части формирования кадрового потенциала предприятия. Обе позиции схожи в том, что оценивают работников как главный актив предприятия, его основную ценность и предполагают использование связанных с этим методов управления.

Таким образом, можно констатировать следующее: кадровый менеджмент – деятельность по управлению, заключающаяся в разработке концепции кадровой политики предприятия, кадровой стратегии, ее принципов и методов, осуществляемая для обеспечения эффективного использования кадрового потенциала предприятия. Деятельность любого предприятия зависит от его сотрудников, персонала.

Люди – важнейший ресурс, именно от них зависит потенциал компании и ее успех. Поэтому вложения в кадры являются фактором конкурентоспособности и залогом процветания предприятия в непростых условиях рыночной экономики.

Кадровый менеджмент – многоуровневая система. На оперативном уровне кадрового менеджмента преобладает кадровая работа, на тактическом уровне – управление персоналом, на стратегическом уровне – управление человеческими ресурсами, на политическом уровне кадровый менеджмент разрабатывает и контролирует реализацию кадровой политики предприятия.

Функции и задачи кадрового менеджмента:

1) анализ рынка труда, изучение его тенденций, поиск и наем персонала;

2) оценка деловых качеств работника при приеме на работу, аттестации, расстановке кадров;

3) оформление контракта, определение уровня заработной платы и надбавок, льгот;

4) адаптация вновь принятых сотрудников в коллективе, решение вопросов профориентации;

5) мотивация;

6) разработка должностных инструкций, организация труда;

7) соблюдение деловой этики и корпоративной культуры;

8) управление конфликтными ситуациями, стрессами;

9) оценка результатов трудовой деятельности, аттестация;

10) планирование карьерного роста, управление карьерным продвижением и т.д.

Принципы кадрового менеджмента:

1) соблюдение требований трудового законодательства;

2) стабильность кадрового состава, минимизация текучести кадров;

3) расчет текущей и перспективной потребности в том или ином персонале;

4) поддержание баланса интересов компании и работников;

5) сотрудничество со всеми заинтересованными сторонами при воплощении в жизнь положений кадровой политики компании, работа с профсоюзами.

Кадровый менеджмент способствует возникновению корпоративной культуры, атмосферы сотрудничества, поддержки, взаимной ответственности работодателя и работника, обеспечивает безопасные условия труда и поддержку инициатив как технических, так и организационных.