Развитие персонала как фактор обеспечения качества производства

Актуальность  темы исследования обусловлена тем, что внедрение в наукоёмких отраслях инновационных стратегий все более обусловливает повышенный спрос на квалифицированные человеческие ресурсы, способные обеспечить эффективность и конкурентоспособность организации. Для успешного экономического развития существенное значение имеют человеческий интеллект, знания и способности, которые должны трансформироваться в новые идеи, инновации,  повышение производительности и качества труда, приращение прибыли и рост конкурентных преимуществ. В этой связи возникают новые задачи по управлению персоналом, созданию новых моделей его развития, способных эффективно функционировать в современном информационном обществе. Развитие персонала тесно связано с системой социально-экономических отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека в интересах как его самого, так и организации в целом; рассматриваемое управление развитием персонала (как особый вид управленческой деятельности) включает карьерный рост, формирование кадрового резерва, обучение, оценку и мотивацию персонала;

Система профессионального развития персонала на предприятии направлена на приведение уровня квалификации работников в соответствие с требованиями производства, оптимальное удовлетворение личных интересов работников, связанных с самореализацией, повышение эффективности их труда, обеспечения на этой основе конкурентоспособности товаров (работ, услуг). Система включает у себя: профессиональное обучение персонала; аттестацию персонала, который согласно с классификацией профессий принадлежит к соответствующим профессионально-должностным категориям; сертификацию персонала; формирования резерва руководителей предприятий, учреждений и организаций.

Анализ нормативных документов по обучению и развитию персонала на Автомобильном заводе, отчётных данных по персоналу и результатов опросов персонала, позволил выявить следующие проблемы: персонал не знаком с чёткими критериями для продвижения работника вверх по служебной лестнице; отсутствуют ясные и однозначные требования к компетенциям работника на различные должности; на предприятии отсутствует материальная и моральная мотивация к продвижению сотрудником вверх по карьерной лестнице; наблюдается текучесть персонала из категории «мастер» и «основной рабочий» из-за отсутствия возможности продвижения вверх по карьерной лестнице; службой управления персоналом не проводится аудит системы развития персонала, что не позволяет отслеживать проблемы и оперативно их устранять; недостаточно эффективно организована передача знаний от высококвалифицированных специалистов, знающих свою работу и имеющих большой опыт работы на заводах группы «КАМАЗ»; программа наставничества не приносит ощутимых результатов, так как наставники не заинтересованы, не вознаграждаются за обучение и не владеют особыми приемами обучения; не проводится внутренний аудит по направлению «развитие персонала» в области работы с персоналом.

Для устранения выявленных недостатков и совершенствования развития персонала и социально-трудовых отношений на Автомобильном заводе ОАО "КАМАЗ" было предложено:

1. Разработать Положение о трансфере знаний.

2. Внедрить в практику проведение системного внутреннего аудита по направлению «развитие персонала».

3. Разработать рекомендации по планированию карьеры для категорий «мастер» и «основной рабочий».

4. Разработать критерии для продвижения работника вверх по служебной лестнице и ознакомить с ними персонал Автомобильного завода.

5. Использовать концепцию мотивационного развития персонала.

6. Обеспечить условия для карьерного роста персонала АВЗ. Для решения этой задачи рекомендуется: выделить общие закономерности управления карьерным продвижением работников АВЗ; конкретизировать содержание этапов управления карьерным продвижением работников; разработать планы карьерного роста для каждого работника АВЗ на основе единой типовой формы; определить состав условий обеспечения карьерного роста работников; конкретизировать последовательность подготовки кадрового резерва управленческих должностей.

7. Пересмотреть систему наставничества.

Таким образом, инвестиции в профессиональное образование будут способствовать созданию благоприятного климата на предприятии, повышению мотивацию работников к коллективному труду, развитию их лояльность к заводу, обеспечению преемственности в управлении.

Хусаинова Л.Ш., Нигматзянов А.Р.

«Казанский государственный энергетический университет»