Пути совершенствования использования социально – психологических методов менеджмента в ооо аф «зай» заинского района рт

На сегодняшний день в условиях экономической нестабильности в организациях основной акцент сделан на экономические методы управления, другими словами на создание материальных стимулов отдельных работников и коллектив. Но, не всегда производительность и качество труда, зависят только от материальных интересов. Осуществляя хозяйственную деятельность, люди вынуждены вступать в межличностные отношения. Управление межличностными отношениями и поведением одного человека осуществляется с помощью психологических методов управления. Основные отрасли психологии и знание их методов исследования помогают правильно анализировать душевное состояние людей, а так же построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и создать благоприятный климат в коллективе. Таким образом, особое внимание уделяется теме социально - психологических методов управления. В качестве объекта исследования выбрано общественно с ограниченной ответственностью Агрофирма «Зай» Заинского района Республики Татарстан. Целью данной работы является исследование применяемых социально - психологических методов в ООО АФ «Зай», выявление проблем и недостатков, а так же разработка мероприятий по их устранению. Что бы достичь поставленной цели, нам необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть специальную литературу по изучению психологических методов;

2. Изучить социально- психологические методы, применяемые в ООО АФ «Зай»;

3. Разработать мероприятия по повышению эффективности использования социально- психологических методов управления.

Психологические методы базируются на знании психологии индивида, его внутреннего состояния и известны как «метод убеждения», и чтобы их правильно использовать нужно знать психологические особенности отдельных групп и коллективов.[1,c.87]

К важнейшим элементам психологических методов относят: психологическое планирование, типы личности, темперамент, черты характера, направленность личности, интеллектуальные способности, способы психологического воздействия, поведение, чувства, эмоции, стрессы.

Нестабильность экономического состояния организации, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, эти факторы конечно же, не создадут благоприятный социально-психологического климат. Следовательно, руководитель обязан больше времени уделять человеческому общению и функциям управления персоналом, а не именно производству, маркетингу, финансам, или другим функциям.

В Республике Татарстан накоплен огромный потенциал квалифицированного труда. В административной структуре управления сельского хозяйства участвуют десятки тысяч человек, имеющих высшее и среднее специальное образование. Если еще учесть значительный штат руководителей и специалистов районного и республиканского уровня, то становится очевидным, что рациональное использование этой категории работников должно стать эффективной мерой и составной частью программы преобразований в нашем обществе. Постановка исследований по проблеме использования менеджмента в сельском хозяйстве в новых условиях диктовалась следующими актуальными мотивами. Во-первых, объективным возрастанием роли специалистов в развитии сельского –хозяйства, которые выступают основным проводником научно-технического прогресса, в сельской местности. Во-вторых, потенциал квалифицированного труда достиг такой величины, при которой начинает проявляться безработица. Обострилась проблема трудоустройства выпускников вузов и колледжей. Но еще больше эта проблема обострилась по мере перехода сельского хозяйства на новые условия экономики. Отличительной особенностью труда менеджеров также является то, что процесс управления представляет собой не только самую сложную область человеческой деятельности. Она требует многосторонних и глубоких знаний также психологии, педагогики и социологии управления. Специалисты занимающие руководящие должности в сельском хозяйстве, играют огромную роль в решении многих социальных проблем. От менеджеров зависят результаты воспитательной работы в коллективах, их морально-психологический климат, трудовая дисциплина и в конечном счете эффективность всего общественного труда в хозяйстве. Менеджер должен быть профессионально-компетентным, объективным, настойчивым, самокритичным, инициативным, простым и скромным в повседневной жизни, деловым и способным учиться на своих и чужих ошибках, а также ориентироваться в новых европейских экономических отношениях, уметь увлечь подчиненных на выполнение поставленных задач. Кроме того, он должен обладать твердым характером и пользоваться в коллективе авторитетом. Изучая эти качества приходим к выводу, что последнее приобретается в процессе совместной работы в конкретном коллективе и является здесь аккумулирующей оценкой поведения личности. На базе проведенных исследований можно сделать следующие выводы:

1. Труд менеджеров сельского хозяйства следует определять как целесообразную деятельность, направленную на выполнение обособленных, объективно необходимых функций управления в аграрном секторе. 2. К категории менеджерам сельского хозяйства целесообразно относить лиц , которые выполняют функции управления, работы по сбору , обработке, хранению и передаче информации, подготовке, принятию организации и контролю выполнения управленческих решений, в том числе, и специалистов, осуществляющих технологическое руководство в сельского хозяйства. 3. Потребность в определении менеджеров в сельском хозяйстве радикальным образом меняет создание крестьянских, фермерских хозяйств, развитию предпринимательства. Независимо от потребностей в специалистах для ассоциаций и хозяйств, сам фермер или владелец аграрного предприятия должен быть прежде всего специалистом сельского хозяйства, владеть экономическими, психологическими, педагогическими, правовыми знаниями, знать маркетинг, оперативно принимать и реализовать решения. 4. Предъявляются повышенные требования к компетентности и профессионализму кадров управления. Они объективно вызваны новыми функциям управления. На эти кадры возложены функции по организации развития акционерных обществ, арендных, средних и малых предприятий, фермерских хозяйств, созданию валютных, фондовых бирж, коммерческих банков. Для осуществления таких видов деятельности нужны принципиально иные знания, умения навыки, способности и информации. Особенность сельскохозяйственного производства с его основным средством производства – землей, а также в силу социально-экономических особенностей села, требуют подготовки для него специалистов в аграрной сфере обучения.

Полное фирменное наименование общества: общество с ограниченной ответственностью Агрофирма «ЗАЙ».

ООО Агрофирма «ЗАЙ» образовано в 2006 году. Оно расположено в городе Заинск, который находится на расстоянии 300 километров от столицы республики города – Казани, 60 километров до железнодорожной станции Набережные Челны и 60 километров до пристани Набережные Челны.

Целью деятельности общества является извлечение прибыли. Для достижения этой цели предприятие осуществляет следующие виды деятельности: реализация продукции животноводства; реализация продукции растениеводства.

Предметом деятельности общества является:

- Выращивание зерновых, технических и прочих сельскохозяйственных культур;

- Разведение крупного рогатого скота;

- Предоставление услуг в области растениеводства;

- Предоставление услуг в области животноводства.

Недостатки системы стимулирования персонала в ООО АФ «Зай».

Анализ деятельности предприятия показывает, что на предприятии нет никаких мероприятии по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не проводится. Применяются не совершенные методы управления, которые распределения и экономического стимулирования гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что: инициатива и предприимчивость не поощряются, а часто, наоборот пресекаются.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников в ООО АФ «Зай» так же являются следующие аспекты:

В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значително снижает заинтересованность и производительность.

Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли . Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.

В ООО АФ «Зай» также есть свои традиции; ежегодно устраиваются праздники для коллектива–корпоративы. Корпоративы позволяют сплотить коллектив и выявить скрытые таланты каждого сотрудника компании.

Отдел кадров ежегодно разрабатывает план-график подготовки и повышения квалификации кадров, согласно заявкам структурных подразделений. Подготовка персонала проводится высококвалифицированными аттестованными преподавателями, по результатам обучения выдаются документы Государственного образца. Специалисты предприятия постоянно направляются на курсы по повышению квалификации, ведь повышение эффективности сельскохозяйственного производства и конечные результаты труда непосредственно зависят от уровня квалификации кадров.

В предприятии также используются формы морального стимулирования работников – почетные грамоты, присвоение почетных званий, похвала работников, уважение и доверие работникам отличившимся в работе. Персонал имеет высокую совместимость, иными словами он находится на одной социальной лестнице и возрастной группе. Индивидуальные возможности сотрудников соответствуют структуре и содержанию их деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, а так же отсутствие зависти по отношению к другим. Результатом сплоченности данного коллектива является улучшение индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность, ощущение ими личной безопасности.

Хатимов С.Х.

«Казанский государственный аграрный университет»