1. Методики диагностики удовлетворенности трудом:

- методика диагностики степени удовлетворенности основных потребностей, позволяющая выявить уровень выраженности пяти основных групп потребностей (материальные потребности, потребность в безопасности, социальные потребности, потребность в признании и уважении, потребность в самовыражении);

- методика «JDI» и «JDI-1», созданная группой психологов Государственного университета Индианы (США) под руководством У. Скотта. Применяется для фокусного исследования удовлетворенности трудом, охватывает широкий спектр факторов удовлетворенности и позволяет оценить отношение персонала к труду;

- метод сегментов (Служба занятости штата Миннесота совместно с психологами университета этого штата), изучающий влияние факторов трудовой деятельности на удовлетворенность трудом;

- опросник «Диагностика привлекательности труда» (В.М. Снетков), который позволяет выявить различные аспекты трудовой деятельности, представляющие области неудовлетворенности и привлекательности для работника;

-методика «Персонал предприятия и удовлетворенность трудом» (НИИ Министерства труда и социального развития РФ) – комплексность, научность и глубина исследования с помощью данной методики позволяют определить степень удовлетворенности персонала трудом; определить структуру ценностного и практического сознания работников; оценить корреляцию между стимулирующими системами и типом мотивации работников; разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала.

2. Методики изучения структуры потребностей и мотивов персонала:

- методика «Мотивация-стимул» (Ю.К. Балашов и А.Г. Коваль) – позволяет установить связь между чистыми мотивационными типами (то есть доминирующим типом поведения в организации), такими как люмпенизированный, инструментальный, профессиональный, хозяйский, патриотический, и приемлемыми для них формами стимулирования; проанализировать фактическую систему стимулирования, оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала;

- методика диагностики направленности личности Б.Басса (Ориентационная анкета), позволяющая выявить три основных вида направленности: на себя, на дело, на взаимодействие;

- методика исследования мотивации управленческого труда (Группа ученых Пензенского государственного университета архитектуры и строительства (ПГУ-АС) под руководством С.Д. Резника), представляющая собой инструмент для диагностики таких аспектов, как роль и место мотивации труда в управлении организацией; особенности мотивации предпринимательской деятельности  в России; исследование материально-денежной мотивации труда руководителей и специалистов и др.;

- методика формирования нормативных мотивов (коллектив ученых МГУ им. М.В. Ломоносова), позволяющая изучить мотивацию как совокупность мотивов, образующих мотивационный профиль человека. Обработка результатов анкетирования и сравнение их с нормативными значениями мотивов позволяют разрабатывать рекомендации по развитию мотивов и стимулов труда для различных категорий работающих;

- методика выявления мотивов труда и отношения к труду (Всероссийский центр исследования общественного мнения (ВЦИОМ) под руководством академика Т.И. Заславской) – осуществляется путем социологических опросов значительного количества респондентов в различных стратах общества для получения обобщенных сведений о мотивах, стимулах, потребностях трудящегося населения (групп населения);

- методика «Мотивация профессиональной деятельности» (К. Замфир, адаптация А. Реана), позволяющая выявить структуру профессиональной мотивации, доминирование в ней внутренних и внешних мотивов;

- методика построения мотивационного профиля (Ш. Ричи и П. Мартин), позволяющая оценить систему потребностей человека: потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; в хороших условиях работы; в четком структурировании работы; во влиятельности и власти; в разнообразии и переменах; в социальных контактах; в завоевании признания со стороны других людей; в совершенствовании, росте и развитии как личности; потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения и др. Помимо диагностики авторы предлагают подробные рекомендации по стимулированию персонала с учетом выявленного мотивационного профиля.

Помимо указанных методик диагностики мотивации трудовой деятельности возможно использование методов и методик изучения мотивационно-потребностной сферы личности для изучения отдельных аспектов мотивации персонала.