24. Диагностика потребностно-мотивационной сферы личности.

В поведении человека можно выделить две взаимосвязанные стороны: побудительную и регулятивную. Регулятивная сторона обеспечивает гибкость и устойчивость поведения в различных условиях. Регуляция поведения реализуется посредством различных психических проявлений, таких как ощущения,восприятие, мышление, память, речь, способности, темперамент, характер, эмоции. Побудительная – обеспечивает активность и направленность поведения. Описание этой стороны поведения связано с понятием мотивации.

Потребностно-мотивационная сфера личности включает различные потребности (испытываемые человеком нужды в определенных условиях жизнедеятельности и развития), мотивы (связанные с удовлетворением определенных потребностей побуждения к деятельности) и направленности.

Понятие мотивации употребляется в двух смыслах:

1) мотивация – это система факторов, вызывающих активность организма и определяющих направленность поведения человека. Сюда включаются такие образования, как потребности, мотивы, намерения, цели, интересы, стремления;

2) мотивация – это характеристика процесса, обеспечивающего поведенческую активность на определенном уровне. Другими словами - мотивирование.

Диагностика потребностей и мотивов взаимосвязаны, но не тождественны. Каждому мотиву соответствует свой вклад в реализацию той или иной потребности, но с другой стороны мотивы, связанные с определенной потребностью, не являются простой суммой, а могут образовывать некоторую иерархическую систему с доминированиями на разных ее уровнях.

Мотивы и мотивационные процессы пронизывают все сферы личности, поэтому существует множество разнообразных операциональных индикаторов, опосредующих процессов или критериев мотивации:

1. Непосредственная оценка представлений человека о причинах или особенностях поведения, интересах и т.д. (когнитивная репрезентация).

2. Искажение объекта перцепции под воздействием мотивационных тенденций.

3. Повышенная восприимчивость к объекту актуальной мотивации (сензитивная, принцип резонанса).

4. Воздействие мотивационных тенденций на когнитивные оценки и тем самым на структурирование, классификацию и организацию определенного стимульного материала.

5. Выявление зоны целей, соответствующих мотиву.

6. Валентность объекта (путем выявления системы побудительных ценностей, соответствующих мотивам).

7. Проявление мотивов в продуктах воображения и фантазии (типа теста тематической апперцепции – ТАТ и т.п.).

8. Избирательность внимания к аспектам ситуации, соответствующим мотивам.

9. Интенсивность эффекта Зейгарник (через оценку характера, навязчиво повторяющихся (персеверирующих) нереализованных действий, намерений можно косвенно судить о лежащих в их основе мотивах).

10. Настойчивость при столкновении с преградой (величина усилий, которые проявляет человек для преодоления преграды, может характеризовать силу мотивационной тенденции, определяющую его действия).

11. Совокупность внутренних или внешних преград, соответствующих (релевантных) мотивам.

12. Время принятия решения в ситуации мотивационного конфликта при выборе среди альтернатив (приближение – приближение, избегание – избегание).

13. Другие временные параметры:

а) количество времени, посвящаемое определенной активности (реальное распределение времени);

б) количества времени, желаемое для определенной активности (желаемое распределение времени);

в) количество времени, затрачиваемое на обсуждение, разговоры и т.п. по темам, релевантным актуальной мотивации.

14. Характер свободного выбора активности в экспериментальной ситуации.

15. Эффективность выполнения деятельности (при прочих равных условиях в определенных пределах более сильной мотивационной тенденции соответствует больший уровень эффективности соответствующей деятельности или поведения).

16. Выбор в экспериментально созданной ситуации конфликта между разными мотивационными тенденциями.

17. Характер содержания личностного смысла различных характеристик поведения, деятельности, ситуации и т.д.

18. Характер типичных защитных механизмов, связанных с мотивами, потребностями (мотивационные тенденции, реализация которых блокирована внешними или внутренними преградами, проявляются в защитной мотивации).

19. Характер свободных ассоциаций (причинная обусловленность содержания и количества ассоциаций актуальной мотивационной тенденции).

20. Содержание тактик каузальной атрибуции, релевантных определенным мотивам (мотивам могут соответствовать типичные тактики приписывания (атрибуции) причин, которые организуются в определенные атрибутивные стили).

21. Характер наблюдения за поведением других: а) в смоделированной ситуации; б) в естественной обстановке.

22. Содержание самонаблюдения за своим поведением.

23. Характер динамики поведения конкретного человека в течение длительного периода (монографический метод).

24. Особенности формирования и трансформации мотивов в экспериментальных условиях.

25. Характер продуктов деятельности.

26. Содержание и интенсивность эмоциональных реакций, детерминированных актуальной мотивацией.

К основным методам диагностики потребностей и мотивов относятся:

1) интервью, анкеты с прямыми вопросами типа: «Почему Вы сделали так-то и так-то?», «Ради чего Вы поступили подобным образом?» и т.п. Можно также применить перечни потребностей, мотивов, интересов, ценностей, из которых обследуемый должен сделать выбор более или менее соответствующих его потребностям, мотивам, интересам, ценностным ориентациям. Подобные методы позволяют в основном судить лишь о «кажущихся мотивах», причинных стереотипах, ценностных ориентациях. Это обусловлено тем, что ситуации, как правило, носят гипотетический характер; ряд потребностно-мотивационных тенденций не осознаются человеком, т.е. для этого требуется реализация специальной деятельности, высокий уровень развития личности. Ответы на эти вопросы анкеты, кроме того, сильно подвержены намеренным (фальсификация) или ненамеренным искажениям;

2) личностные опросники, позволяющие реконструировать потребности и мотивы обследуемого по данным самооценок поведения, которые напрямую не соотносятся с потребностно-мотивационными тенденциями, но эмпирически с ними связаны. В таких опросниках мотивы рассматриваются как причины выбора направленности поведения. Как и в случае анкетирования и интервью, возникают проблемы с фактором социальной желательности и защитной мотивации;

3) экспертные оценки на основе перечисленных выше индикаторов потребностно-мотивационных тенденций или опросников;

4) проективные тесты и репертуарные методики, которые основаны на принципе психологической проекции. Наиболее эффективно такие методики используются для диагностики глубинных потребностно-мотивационных образований.

В управлении персоналом применяются следующие методики для диагностики мотивационно-постребностной сферы личности:

- методика «Ориентировочная анкета» В. Смекайла и М. Кучера;

- методика «Парные сравнения» для определения степени удовлетворенности основных потребностей работника;

- методика «Мотивация-стимул» (Ю.К. Балашов и А.Г. Коваль);

- методика «Диагностика мотивационной структуры личности» (В.Э. Мильман);

- методика оценки типа мотивации профессионального совершенствования (МПС);

- опросник «Мотивация аффилиации» А. Мехрабиана (в модификации М.Ш. Магомед-Эминова);

- методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса;

- методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса;

- методика построения мотивационного профиля (Ш. Ричи и П. Мартин), позволяющая оценить систему потребностей человека;

- методика диагностики самооценки мотивации одобрения (шкала лживости) Д. Марлоу и Д. Крауна (в адаптации Ю.Л. Ханина);

- методика «Ценностные ориентации» М. Рокича;

- методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной;

- методика «Потребность в общении» (Ю.М. Орлов);

- опросник «МАС» (М. Кубышкина), направленная на выявление стремления (мотивации) человека к достижению цели, стремления к соперничеству (азартности) и стремления к социальному престижу;

- методика «Мотивация профессиональной деятельности» (К. Замфир, адаптация А. Реана);

- проективная методика «Тест цветовых выборов» М. Люшера;

- проективная методика «Тематический апперцептивный тест» (ТАТ) Г. Мюррея;

-  «Тест предпочтения фотопортретов» (Сонди);

- «Тест юмористических фраз» (Болдырева, Шмелев);

- тест фрустрации (С. Розенцвейг) и др.

Трудности, сопряженные с измерением (оценкой) и изучением мотивации:

1. Слова и выражения, используемые для определения мотивации, не точны и поддаются различному толкованию.

2. Представляется практически невозможным вычленить человека как работника из всех прочих его ипостасей. Одним различием между работой и неработой является принуждение или необходимость, другое различие заключается в том, что в одном случае человеку за работу платит организация, в другом он получает деньги от того, чьи получения или просьбы выполняет, а в третьем случае многие люди покидают утром свой дом и отправляются туда, где предоставляют свое время и энергию в чье-то распоряжение. К тому же, чтобы эффективно работать, требуется не только мотивация, но также способности, навыки, умения икомпетентность.

3. Оценка мотивации в один определенный момент времени дает только срез сиюминутных чувств работника по отношению к работе. Если позже задать ему те же касающиеся мотивации вопросы, ответы могут быть совершенно другими; недавно испытанные чувства (например, гнев, раздражение, или удовольствие от достигнутого успеха), несомненно, оказывают воздействие на ответы респондента, что приводит к деформации его мотивационного профиля под влиянием текущих событий.

4. Различия в значении показателей мотивации у одного человека, опрошенного несколько раз, можно объяснить сменой его мнения и чувств, но выявить причину этих перемен может быть крайне затруднительным.

5. Людям трудно осознать свои истинные мотивационные побуждения к действиям; все люди вооружены очень эффективными методами защиты и способностями к рационалистическому обоснованию, включая отрицание, позволяющее им сохранить свое психическое равновесие.

6. Работа, рабочие обязанности и занимаемая должность сами по себе оказывают влияние на мотивацию. Все люди испытывают влияние своего опыта. Кроме того, мотивационные стимулы человека испытывают на себе воздействие организационной культуры и структуры организации.

7. Не существует истинных или абсолютных мерок мотивации. Мотивация вовлекает в свою орбиту чувства как тех, кто является ее объектом, так и тех, кто оценивает ее, тогда как потенциально определяющими ее факторами являются производственная обстановка, компетентность, способности человека.