Тема: наука трудового права

Наука ТП – это определенным образом систематизированная совокупность знаний о правовом регулировании трудовых и тесно связанных с ними общественных отношений, способах достижения эффективности этого регулирования и предложений по совершенствованию соответствующих правовых норм.

Если предметом отрасли права является определенный комплекс общественных отношений, на которые воздействует данная отрасль, то предметом науки является то, что она изучает, познает, объясняет. Таким образом, предметом науки ТП являются:

-сам предмет отрасли трудового права, т.е. совокупность норм ТП;

-метод, источники, система ТП, как национального, так и зарубежного, как объект теоретических исследований;

-тенденции и перспективы развития ТП /с течением времени в системе ТП происходят изменения – образуются новые институты, происходят изменения внутри институтов (напр., в институте трудовых споров), некоторые институты отпочковываются (напр., право социального обеспечения)/.

Всякое научное исследование предполагает определение не только предмета, но и способов и средств его исследования, т.е. метода познания. Метод познания может быть признан действительно научным только тогда, когда он отражает объективные законы реальной действительности, т.е. наука должна опираться на материалистическое познание мира, и общественных отношений, в частности. При этом, явления должны изучаться в конкретной исторической обстановке, во всем их разнообразии, с учетом закономерностей и тенденций их развития, а также с обязательным выявлением противоречий в этом развитии. Таким образом, в науке ТП выделяют:

-общий метод - диалектико-материалистический, изучающий институты и категории ТП в их становлении и развитии;

-частные методы: сравнительный (по отношению к трудовому праву зарубежных стран): исторический (изучение ранее действовавших норм); социологический (изучение с точки зрения личности – изучение судебной практики, экспертные оценки и др.); комплексного анализа (предполагает решение задач с позиций нескольких наук – экономической теории, гражданского права и т.п.).

Система науки ТП – научно обоснованная классификация не только правовых норм, но и научных воззрений, взглядов, суждений, выводов по проблемам правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений, т.е. система науки шире, чем система отрасли, т.к. она содержит соответствующие научные концепции, взгляды, присущие и предмету и системе науки (например, есть концепция индивидуального и коллективного трудового права и отрицание этой концепции).

Тема 7. Коллективные договоры и соглашения

1. Понятие и содержание коллективного договора

2. Понятие и вида коллективных соглашений

3. Порядок заключение коллективного договора или соглашения

1. Понятие и содержание КД

Политической основой отношений м/у работниками и работодателями должно быть социальное партнерство. Как известно, предназначение ТП – это достижение баланса интересов работников и работодателей. Социальное партнерство – это сотрудничество между органами государственной власти, работниками и работодателями с целью развития экономики, улучшения условий труда и повышения жизненного уровня трудящихся. Формой выражения этого партнерства является КД.

Основой коллективнодоговорного регулирования отношений являются Конвенция МОТ № 98 от 1949 г. «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров», Конвенция МОТ № 154 от 1981 г. «О содействии коллективным переговорам » (эти Конвенции ратифицированы Украиной), а также Рекомендация МОТ № 91 от 1951 г. «О коллективных договорах», в соответствии с которой, коллективный договор – это любое письменное соглашение об условиях труда и найма, заключаемое, с одной стороны, предпринимателем или организацией предпринимателей, а, с другой стороны, органом, представляющим интересы трудящихся.

В настоящее время в Украине законодательной базой регулирования коллективнодоговорных отношений является Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях » от 01.07.93 г. в редакции от 23.01.97 г. В соответствии с этим Законом, коллективный договор заключается на уровне предприятия. На более высоком уровне – т.е. на уровне региона, отрасли либо на общенациональном уровне, заключаются коллективные соглашения.

Таким образом, коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками предприятия (учреждения, организации) с работодателем.

КД регулирует отношения внутри предприятия.

Сторонами КД являются работники в лице их представителей и работодатель, представленный руководителем или иным уполномоченным лицом. Интересы работников может представлять профсоюзная организация, объединенный профсоюзный орган (если на предприятии действует несколько профсоюзных организаций), либо орган, специально уполномоченный трудовым коллективном, на заключение коллективного договора. Можно сказать, что сторонами КД являются работодатель и коллектив наемных работников предприятия.

Условия КД являются обязательными для сторон и не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством. Действие коллективного договора распространяется на всех работников предприятия, независимо от их членства в профсоюзе.

КД может заключаться на предприятиях любой формы собственности, а также в структурных подразделениях предприятия (в пределах компетенции этих подразделений) /ст.2 Закона/. А в соответствии со ст.17 Закона Украины «О предприятиях в Украине» КД должен заключаться на всех предприятиях, использующих наемный труд. К сожалению, в настоящее время это предписание не соблюдается.

Следует отметить, что с развитием рыночных отношений значение КД как источника трудового права повышается. В условиях рыночной экономики регулирование трудовых отношений смещается с централизованного к децентрализованному, с нормативного к договорному. Нормы трудового законодательства должны устанавливать общие принципы регулирования трудовых отношений, обеспечивать минимальные гарантии трудовых прав и способы их защиты. Непосредственное же регулирование отношений по применению наемного труда должно обеспечиваться договоренностью сторон – как посредством индивидуально-договорного регулирования (форма закрепления такой договоренности – трудовой договор), так и посредством коллективных договоров и соглашений различного вида.

Коллективный договор учитывает специфику производственной деятельности на данном предприятии, непосредственные интересы работодателя-предпринимателя и работников предприятия на данном этапе, поэтому посредством этого документа могут быть установлены наиболее приемлемые для сторон условия труда. В странах с развитой рыночной экономикой наиболее распространенным источником трудового права является коллективный договор, а также коллективный соглашения различного вида (кодексы законов о труде имеются только в Канаде и Франции). В зарубежной практике КД и соглашения заключаются на принципах бипартизма (т.е. на двухсторонней основе – работники и работодатели) или трипартизама (т.е. на трехсторонней основе - в соглашении три стороны – работники, работодатели и органы государства).

В соответствии со ст.7 Закона содержание КД – это взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений. В содержание КД могут включаться следующие вопросы:

-изменения в организации производства и труда (предполагаемое перепрофилирование производства, его сокращение или расширение, работа в условиях неполной загруженности и т.п.);

-обеспечение продуктивной занятости (переобучение работников, повышение их квалификации, условия высвобождения /сокращения/ работников)

-нормирование и оплата труда (форма, система и размер оплаты труда, премии, пособия, доплаты);

-механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен (индексация заработной платы);

-установление гарантий, компенсаций, льгот;

-режим работы, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, льготы для лиц, совмещающих работу с обучением;

-улучшение условий и охраны труда;

-обеспечение жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организация оздоровления и отдыха работников;

-участие трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия (если это предусмотрено Уставом)

-контроль за выполнением КД, ответственность сторон;

-гарантии деятельности профсоюзной либо иных представительных организаций трудящихся;

-отказ от забастовок по условиям, включенным в договор;

-и т.п. КД может предусматривать для работников дополнительные льготы и гарантии по сравнению с действующим законодательством, но не может ухудшать положение работников по сравнению с правовыми предписаниями.

При реорганизации предприятия либо при смене собственника КД сохраняет свое действие в течение срока, на которой он заключен, но не более одного года. По соглашению сторон он м.б. пересмотрен. При ликвидации предприятия кД сохраняет свое действие на все время ликвидации. После окончания срока действия КД продолжает действовать до тех пор, пока стороны не заключат новый или не пересмотрят действующий, если иное не предусмотрено договором. Работодатель обязан ознакомить всех работников с содержанием КД. Контроль за исполнением КД осуществляется сторонами: стороны должны предоставлять друг другу необходимую информацию, отчитываться о выполнении своих обязательств.