4.2. Система договірного регулювання оплати праці

В умовах ринку договірне регулювання оплати праці є ижливим елементом організації заробітної плати, а також провід-- зю складовою соціального партнерства.

Соціальне партнерство — це система правових і організацій­них норм, принципів, структур, показників, угод, спрямованих на забезпечення взаєморозуміння і злагоди між партнерами (найма­ними працівниками, роботодавцями, державними органами вла-Іи) в регулюванні соціально-трудових відносин. Система соці-Ільного партнерства в Україні почала формуватися відповідно до Кодексу законів про працю, Декрету Кабінету Міністрів «Про зплату праці» (1992р.), Законів України «Про колективні дого­вори та угоди» (1993 р.), «Про оплату праці» (1995 р.), «Про під­приємства в Україні» (1991 р.), Указу Президента України «Про Національну Раду соціального партнерства» (1993 р,). Стрижнем Функціонування і каталізатором розвитку систем соціального партнерства має стати творче застосування принципів тристо-гонньої співпраці підприємців, найманих працівників та держави. Соціальне партнерство підтримується прагненням держави, працедавців та найманих працівників досягти загального блага в суспільстві. Останнє визначається чотирма показниками:

• зростання продуктивності праці має перевищувати зростання середньої заробітної плати;

• збільшення валового національного продукту;

• вдосконалення техніки і технології виробництва, науково- технічний прогрес;

• зростання рівня життя населення.

Соціальне партнерство ґрунтується на таких принципах:

• визнання неоднаковості інтересів різних соціальних груп, права кожної групи мати власні економічні інтереси, які можуть не збігатися з інтересами іншої групи;

•усвідомлене бажання сторін дійти взаєморозуміння, пого­джуватися на компроміси, співробітничати в ім'я соціального миру;

• надання можливостей брати участь у прийнятті рішень щодо управління господарством, у розподілі створеного продукту;

• відмова від ідеї про гармонійну соціальну утопію;

• відмова від класової боротьби.

Представники держави, підприємців і профспілок, будучи за­цікавленими учасниками регулювання соціально-трудових відно-

син, рівною мірою відповідальні за розробку взааворрнйнятнш

РІШШ133 Збереження сощиьиотсяяал_т_ ____

Роль держави у соціальному партнерст значається її двоїстим становишем -

засобів виробництва і як законодавця, парил» со ? миру в

суспільстві. В тристоронній співпраці держави, Іів (пра-

цедавців), профспілок (захисників найманих працівників) основні їхні функції мають такий вигляд. Держава в особі парламенту та уряду розробляє законодавчі акти, забезпечує правове регулю­вання взаємовідносин партнерів, уставовиос. гарантує і контро­лює дотримання мінімальних норм у сфері пралі і соціально-трудових відносин (умови оплати праці, відпочинку соціального захисту населення). Державний апарат повинен постійно кон­сультуватися із соціальними партнерами, вивчати і враховувати їхні пропозиції, досягати угоди з ними з усіх питань, перш ніж приймати обов'язкові для всіх загальнодержавні рішення.

Підприємці (працедавці), захищаючи свої інтереси і права як власників засобів виробництва, у соціальному партнерстві вба­чають можливість проведення погодженої технічної, економічної та соціальної політики, розвиток виробництва без різких потря­сінь І руйнівних конфліктів. На них покладається основний тягар відповідальності за результати господарювання, забезпечення належних умов праці і соціального захисту трудівників.

Профспілки (як захисники та виразники інтересів найманих працівників) покликані виборювати й захищати соціальні, еконо­мічні та професійні права робітників і службовців, боротися за соціальну справедливість, сприяти створенню для людини належ­них умов праці й життя.

Співробітництво соціальних партнерів здійснюється у формі консультацій, переговорів, які в більшості випадків закінчуються укладанням тарифних угод і колективних договорів.

Договірне регулювання оплати праці найманих працівників підприємств здійснюється на основі системи тарифних угод, що укладаються на національному (генеральна тарифна угода), галу­зевому (галузева тарифна угода), регіональному (регіональна та­рифна угода), виробничому (тарифна угода як складова колектив­ного договору) рівнях. Такі угоди укладають з метою забезпечення ефективного розвитку економіки, захисту соціально-економічних і трудових інтересів працівників, запобігання можливим негатив­ним наслідкам при проведенні економічних реформ.

Угоди і колективні договори визнані нормативними актами, що укладаються шляхом переговорів і прийняття сторонами кон-

кретних зобов'язань щодо регулювання соціально-трудових від­носин і узгодження інтересів працівників, роботодавців і держави як одного цілого. При цьому сторони переговорів мають виходи­ти з принципів взаємної довіри, розмежування прав і відпові­дальності, рівноправності, врахування реальних можливостей ма­теріального, виробничого і фінансового забезпечення зобов'я­зань, що приймаються. Слід відзначити, що діалог між наймани­ми працівниками, роботодавцями та органами влади пожвавішав. Зокрема, в 1996 р. у рамках генеральної угоди укладено 46 галу­зевих і 27 регіональних угод та близько 37 тис. колективних до­говорів, у 1997 р. відповідно — 42 галузеві та 26 регіональних угод, їх реалізація є відповідним стабілізуючим фактором в сус­пільстві. В липні 1997 р. на засіданні Національної Ради соціаль­ного партнерства розглянуто й прийнято «Основні напрямки со­ціальної політики на 1997—2000рр.». Прийняття цього важли­вого документа викликано необхідністю розроблення відповід­них підходів до структурної перебудови економіки країни з орієн­тацією її на соціальні проблеми та створення цілісної системи соціального захисту населення.

Серед головних напрямів -- чіткий розподіл компетенції та від­повідальності у вирішенні питань соціальної політики з метою по­силення ролі місцевих органів влади, розширення кола питань, які вирішуються на переговорах у рамках соціального партнерства.

Проте в Україні ще не створено цілісної багаторівневої систе­ми соціального партнерства. Недоліки теперішньої системи є на­слідком недорозвиненості правової, нормативної та організацій­ної бази. Нечітко визначено суб'єкти партнерства та їхній статус. При укладанні тарифних угод працедавці мало репрезентовані, недостатнім також є рівень представництва учасників переговор­ного процесу. Одна з головних причин неповноправності цього процесу — слабка правова культура найманих працівників, не­усвідомлення ними ролі і значення соціального діалогу, відсут­ність практики ведення діалогу, а також певна, часом агресивна протидія роботодавців при укладанні договору.

На жаль, на третині підприємств договори взагалі не укладаю­ться, а частина укладених - - носить нормативний характер. Чи­сельність працівників, охоплених трудовими договорами, стано­вила в 1997р. 61,5%, а в бюджетних галузях була ще нижчою: культура — 9,1%, освіта, охорона здоров'я — 28,0%, мистецтво — 28,2%. Колективний договір відповідно до ст. 17 Закону «Про підприємства в Україні» повинен укладатися на підприємствах, які використовують найману працю, між власником або уповно-

важеним ним органом і трудовим колективом в особі профспіл­кового комітету. На державному підприємстві сторонами колектив­ного договору є адміністрація або керівник підприємства, з одного боку, і трудовий колектив або уповноважений ним орган - - з ін­шого. Сторонами генеральної угоди виступають:

• професійні спілки, що об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладання генеральної угоди і представляють біль­ шість членів профспілок— найманих працівників країни;

• власники чи уповноважені ними органи, що об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладання генеральної угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих працівників країни;

• органи державної виконавчої влади, що мають на це відпові­ дні повноваження Кабінету Міністрів України.

Сторонами галузевої угоди виступають:

«професійні спілки, що об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладання галузевої угоди, якщо вони мають на це відповідні повноваження, які дозволяють їм погоджувати норми цих угод при укладанні колективних договорів на більшості під­приємств галузі;

• власники чи вповноважені ними органи, що об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладання галузевої угоди, на підприємствах яких зайнята більшість найманих працівників галузі;

• органи державної виконавчої влади, що мають на це відпові­ дні повноваження Кабінету Міністрів України.

Сторонами регіональної угоди є:

•професійні спілки, що об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладання регіональної угоди, якщо вони мають на це відповідні повноваження від трудових колективів підпри­ємств, які є комунальною власністю;

• місцеві ради народних депутатів або органи, яких вони упов­ новажили управляти комунальною власністю.

Угода на державному рівні (генеральна угода) в частині, що стосується заробітної плати і трудових доходів у цілому, згідно з Законом України «Про колективні договори і угоди» (ст. 8), по­винна включати такі складові:

• розмір прожиткового мінімуму;

• розмір мінімальних соціальних нормативів;

• мінімальні соціальні гарантії в сфері оплати праці і доходів усіх груп і верств населення, що забезпечували б достатній рівень життя, умови зростання фондів оплати праці та міжгалузеві спів­ відношення в оплаті праці.

60

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зо­крема, щодо нормування й оплати праці, встановлення для під­приємств галузі (пІдгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації (за мінімальною межею єдиної тариф­ної сітки) та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуван­ням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі), умов зростання фондів оплати праці, міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в опла­ті праці.

Галузева угода не може погіршувати становище трудящих по­рівняно з генеральною угодою.

Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі по­рівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги. Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їхніх компетенцій. Відповідно до ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» у колективному договорі ма­ють встановлюватися взаємні зобов'язання сторін щодо регулю­вання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

•зміни в організації виробництва і праці;

• забезпечення продуктивної зайнятості;

• нормування й оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (до­ плат, надбавок, премій та ін.);

• встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

•участі трудового колективу у формуванні, розподілі й викори­станні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

• режиму роботи, тривалості робочого часу й відпочинку; •умов і охорони праці;

• забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення й відпочинку праців­ ників;

«гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.

Зазначимо, що ця стаття закону України «Про колективні до­говори І угоди» визначає лише основні напрями договірного ре­гулювання відносин між соціальними партнерами на виробничо­му рівні, але не обмежує їх. За необхідності І наявності мож­ливостей сторони можуть розширити коло питань, що виносяться на переговори. Виходячи з чинного законодавства та накопиче­ного передового досвіду укладення колективних договорів на віт-

чизняних підприємствах вважаємо, що розділ «Оплата праці» ко­лективного договору має містити такі норми:

•розміри місячних (годинних) тарифних ставок робітників, які виконують некваліфіковані роботи і не тарифікуються за розря­дами (гардеробник, кур'єр, прибиральник службових приміщень тощо);

• розміри місячних (годинних) тарифних ставок робітників

І розряду;

•тарифна сітка для оплати праці робітників залежно від ква­ліфікації чи єдина тарифна сітка для всіх категорій працівників;

• перелік професій робітників, яким замість тарифних ставок встановлюються місячні оклади;

• порядок присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам і тарифікації робіт;

• схеми посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців;

• системи оплати праці, що застосовуються в різних структур­ них підрозділах;

• види доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів і їх роз­ міри;

• показники, умови преміювання, коло осіб (професій), що мають право на премії, розміри преміальних виплат;

•умови й порядок виплати винагороди за підсумками роботи підприємства за рік;

• умови й порядок виплати винагороди за вислугу років;

• оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації;

• оплата праці при відхиленні від нормальних умов праці;

• оплата праці при простої, освоєнні нових виробництв, виго­ товленні продукції, що виявилася бракованою;

• види й розміри гарантійних виплат;

• місце й терміни виплати заробітної плати;

• порядок перегляду й заміни норм праці;

• порядок індексації оплати праці у зв'язку зі зростанням цін та вартості життя;

• порядок компенсації працівникам втрати частки заробітної плати у зв'язку із затримкою термінів її виплати.

Контроль за додержанням колективних договорів і угод здійснюють: професійні спілки та інші органи, що представ­ляють інтереси трудящих і власників як сторони угод і догово­рів; органи Міністерства праці України; фінансові органи. Ви­щий нагляд за додержанням умов колективних договорів і угод здійснює Генеральний прокурор України та підпорядковані йому прокурори.