3. Структура персоналу підприємства, чинники, що впливають на неї

Співвідношення між окремими групами і категоріями працівників підприємства відображає структуру персоналу.

Види структури персоналу:

- функціональна структура персоналу підприємства – це кількісне співвідношення між різними категоріями працівників, що відрізняються за характером виконуваних на підприємстві функцій (найвищими темпами зростає чисельність спеціалістів і службовців);

- професійно-кваліфікаційна структура – це процентне співвідношення груп працівників різних професій та кваліфікаційних рівнів у загальній чисельності персоналу; зміни у такій структурі спричинені якісними і кількісними змінами у галузевій структурі виробництва, якісними змінами у технології виробництва та організації праці;

- статева структура персоналу – співвідношення працівників різних статей у загальній кількості персоналу;

- вікова структура персоналу – співвідношення відповідних вікових груп у загальній чисельності персоналу (вікові групи: 16-19 років, 20-24, 30-34, 35-39 і т.д., 65 і старші).

На зміну складу і структури персоналу впливають такі чинники:

- зростання попиту на кваліфіковану робочу силу;

- перерозподіл працівників із сфери промислового та сільськогосподарського виробництва у сферу побутового обслуговування населення, торгівлі, інформаційну сферу;

- досить висока питома вага зайнятих ручною працею та некваліфікованою працею, що пов’язано із сповільненням темпів технічного переоснащення підприємств;

- включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем, ніж ті, які вибувають за межі працездатного віку;

- неврахування системою освіти сучасних вимог і потреб у кваліфікованій робочій силі, що породжує невідповідність між реальним попитом підприємств у кадрах та їх пропозицією на ринку праці.

Врахування цих чинників є обов’язковим при формуванні кадрової політики підприємства.

4. Кадрова політика підприємства та управління персоналом

Оновна мета кадрової політики підприємства полягає у забезпеченні кожного робочого місця і посади персоналом відповідної професії, спеціальності, кваліфікації.

Кадрова політики підприємства – це сукупність організаційно-економічних, соціальних, психологічних заходів з формування, використання і відтворення трудового потенціалу.

Кадрова політика здійснюється на основі аналізу структури персоналу, оцінки використання робочого часу, плинності кадрів, прогнозів зайнятості в регіоні та ін.

Основні завдання кадрової політики:

1. Своєчасне забезпечення персоналом необхідної якості та у достатній кількості.

2. Забезпечення умов для реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян.

3. Раціональне використання трудового потенціалу.

4. Формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів.

Різновиди кадрової політики:

1. Політика підбору кадрів.

2. Політика профнавчання.

3. Політика оплати праці.

4. Політика формування кадрових процедур.

5. Політика соціальних відносин.

Загальні принципи кадрової політики: справедливість, послідовність, дотримання трудового законодавства, рівність, відсутність дискримінації.

Кадрова політика визначається рядом чинників:

1. зовнішніх: трудове законодавство, взаємовідносини з профспілками, стан економічної кон’юнктури, перспективи розвитку ринку праці;

2. внутрішніх: структура і цілі підприємства, територіальне розташування, технології, виробнича і управлінська культура.

Управління персоналом – це частина кадрової політики підприємства, є цілеспрямованою діяльністю його керівництва щодо комплексного розв’язання проблем забезпечення кадрами, оплати праці, дисципліни праці, гігієни і безпеки праці та ін.

Система управління персоналом включає ряд функцій:

- планування потреби в певних категоріях персоналу;

- набір та відбір персоналу;

- визначення заробітної плати і пільг;

- професійна орієнтація і адаптація працівників до конкретних умов роботи;

- забезпечення процесу навчання персоналу;

- оцінка результатів трудової діяльності;

- підвищення або пониження в посаді, переміщення або звільнення.

Особлива роль у системі управління персоналом належить набору, підготовці і перепідготовці кадрів. Здійснюючи набір працівників використовують зовнішні та внутрішні джерела.

Зовнішні джерела: регіональні біржі праці та державні бюро з працевлаштування, комерційні агентства з працевлаштування, система контрактів з навчальними закладами різних рівнів, оголошення в ЗМІ.

Етапи процесу відбору персоналу:

1. Попередній відбір.

2. Анкетування.

3. Співбесіда.

4. Тестування.

5. Превірка інформації про кваліфікацію.

6. Рішення про прийняття на роботу.

7. Ршення про розмір оплати праці.

Внутрішні джерела:

- підготовка робітників через учнівство на підприємстві;

- просування по службі своїх працівників;

- перепідготовка своїх працівників;

- інформування колективу працівників про наявні вакансії тощо.

Форми підготовки і перепідготовки кадрів:

• навчальні заклади з підготовки спеціалістів;

• індивідуальне і бригадне навчання на виробництві;

• курси з оволодіння другою і суміжними спеціальностями;

• перепідготовка кадрів за допомогою служб зайнятості.

Запитання для самоконтролю:

1. Поясніть сутність персоналу підприємтва.

2. Якою є структура промислово-виробничого та непромислового персоналу?

3. Охарактеризуйте функції управління персоналом.

4. Назвіть зовнішні та внутрішні джерела набору кадрів.

5. Охарактеризуйте чинники, які впливають на зміну професійно-кваліфікаційного складу та структури персоналу підприємства.

Література

1. Бойчик І.М. Економіка підприємства: навчальний посібник.-Вид. 2-ге, доповн. і переробл. – К.: Атіка, 2007.- с. 116-124.

2. Мельник Л.Г., Карінцева О.І. Економіка підприємства: Коспект лекцій: Навч.посіб.- Суми: ВТД „Університетська книга”, 2004.-с. 31-41.

3. Семенов Г.А., Панкова М.О., Семенов А.Г. Економіка підприємства: навчальний посібник: Вид. 2-ге, перероб. та доп.-Київ: Центр навчальної літератури, 2005.- с. 132-134.

4. Сідун В.А., Пономарьова Ю.В. Економіка підприємства: навчальний посібник: Вид. 2-ге, перероб. та доп.- К.: Центр навчальної літератури, 2006.- с. 174-177.