1.2. Способы мотивации персонала

В настоящее время существует множество разнообразных методов мотивации персонала. Выбор и применение того или иного метода зависят от разработанности системы мотивирования в конкретной организации, системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Все методики воздействия на мотивацию сотрудников разделены на:

- экономические (материальные);

- неэкономические (организационные и материально-психологические).

Неэкономические – разделяются уже на организационные и моральные (духовные). Но когда используются данные методы в практической деятельности, то заметно, что все они часто идут вместе, а иногда мало чем различаются. Экономическую мотивацию сложно отделять от неэкономической, ибо повышение заработной платы или выдача премии способствует и повышению морального состояния сотрудников.

Методы мотивации на предприятии
Материальные		Организационные		Морально- психологические

Рис. 1.2. Классификация методов мотивации

Значение экономических (материальных) методов очень простое – в ходе их применения сотрудники повышают своё материальное положение, а нам приходится нести денежные расходы. Основным инструментом этих методов является заработная плата, которая может принимать разные формы.

Повременная заработная плата используется для начальников, опытных специалистов, а также рядовых рабочих, итоги работы которых невозможно точно измерить без влияния сторонних факторов. Повременная оплата может делиться на помесячную, поденную, почасовую. Главными частями этой формы оплаты является сама заработная плата и премии. Чтобы всё это работало достаточно эффективно необходимо вести по мере сил точный учёт отработанного сотрудниками времени, а также иметь нормы регламентирующие объём работы, численность коллектива и многое другое. Неотъемлемым элементом является грамотное распределение обязанностей между сотрудниками с знанием их возможностей и опыта. Заработная плата не всегда может быть явной (премии, льготы, отпускные)

Самым распространенным методом стимулирования является материальная индивидуальная премия [10, с. 127]. Разумно выплачивать ее раз в год, дабы избежать ее превращения в стабильную заработную плату, что лишит ее стимулирующей способности. Необходимо заранее определить процент премии и варьировать его в зависимости от успехов выполнения работы сотрудником. Как правило, размер премии составляет около 30% от основного дохода (по Ф. Тейлору). На низшем уровне руководства премия должна составлять 10-30%,на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

Размер премии определяется по сумме уровня должностей, реального вклада работника в общее дело, результаты на выходе, гибкости критериев при оценке уровня достижений работника [3, с. 84]. При максимальной удовлетворенности премией повышается мотивация и инициативность работника, повышается лояльность к организации, осуществляется привлечение новых работников.

После материальных потребностей доминируют те, которые связаны с творческим потенциалом. Руководитель должен уметь видеть потребности работника и стараться их удовлетворить. Потребности должны удовлетворяться согласно ротации от низших к высшим.

Безусловно, система материального поощрения не может учесть всех особенностей работника, личного вклада его в работу, сложность труда. Огромное число трудовых функций не обозначены в нормативных актах и должностных инструкциях. Потребности работников очень изменчивы, поэтому мотивация, которая была эффективна сегодня, может не сработать завтра. В процессе развития личности возрастает потребность в самовыражении, раздвигаются рамки возможностей работника. Следуя путем удовлетворения потребностей, процесс мотивации станет бесконечным.

Помимо материальных методов стимуляции работников существуют неэкономические методы, к которым относятся организационные и морально-психологические[19, с. 94].

Организационные методы включают в себя мотивацию целями, которые погружают рабочих в участие в делах организации:

- мотивация целями. Этот вид мотивации состоит в том, что грандиозные цели пробуждают в сотрудниках грандиозные амбиции, которые стимулируют к получению более высоких результатов;

- мотивация участием. В ходе использования данного метода сотрудникам предоставляется возможность принимать решения внутри фирмы, что вовлекает их в процесс коллективной работы и творчества;

- мотивация обогащением труда. Этот метод предполагает возможность получения сотрудником более социально значимого труда, что даёт перспективы карьерного роста.

Организационные способы мотивирования, заключаются в:

- приобщение сотрудника к делам организации;

- приобретение новых знаний и навыков сотрудником;

- обогащение содержания труда (карьерный рост, более интересная работа).

Морально-психологические методы мотивирования, проявляются в:

- реализации условий для формирования индивидуальной ответственности за работу, профессиональной гордости;

- соревновательном эффекте;

- почетных грамотах, ценных подарках, отметках на доске почета;

- постановке высоких целей, направленность на эффективный труд;

- создание доверительного и уважительного климата в организации.

К моральным способам мотивации относится признание сотрудника, которое может быть разным – личным и публичным. Основной сутью личной мотивации является стимулирование сотрудника с опорой на его личность (доклад о успехах работника начальству, персональные поздравления от высшего руководства, право на подписи официальных документов, к которым имеют отношение). Публичная же мотивация работает через показательное стимулирование рабочего («доска почёта», почётные грамоты, публичная похвала, похвала на совещаниях).

Последней формой мотивации является – карьерный рост. Этот метод сочетает в себе экономические (заработная плата) и неэкономические (моральный мотив) аспекты. Но этот метод очень сложен в применении на практики. Главной проблемой является ограниченность должностей, а также не все сотрудники желают большего роста с которым идёт большая ответственность.Карьерный рост, продвижение в должности является комплексным методом мотивации. Однако он внутренне ограничен из-за лимитного числа должностей высокого уровня, продвижение по службе требует затрат на переподготовку.

На практике для эффективной реализации процесса мотивация используются комплекты и комбинации способов. Наиболее результативным будет одновременное использование всех трех способов. Использование только материальных стимулов ограничит творческий потенциал персонала на достижение цели. Максимальный результат возможен только с использованием духовной мотивации.

В условиях рынка материальные способы стимулирования, безусловно, являются ведущими. Будет прослеживаться результат экономических мотивов, который поставит каждого работника и коллектив в условия появления возможности суммирования интересов личных с рабочими целями [25, с. 61]. Однако, доминирование экономических методов приведет к снижению социально-психологической мотивации.

В результате необходимо рационально сочетать абсолютно все вышеперечисленные методы, а также правильно оценивать сотрудников, которые должны получить мотивацию. Каждым человеком руководят разные мотивы, а работа руководителя состоит в выявлении каждого из них, что является невероятно сложной задачей для многих людей.