80

Введение

В условиях рыночной экономики важнейшей задачей любого предприятия является эффективное использование кадрового потенциала. Для достижения этой цели нужна четко разработанная кадровая политика.

Нормальная работа предприятия достигается за счет достижения определенного уровня стандартизации в оборудовании, относительной доступности основных средств. Однако добиться конкурентных преимуществ только техническими и другими неживыми средствами становится все сложнее. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

В условиях жесткой экономической конкуренции успех предприятия зависит напрямую от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объемы и темпы прироста вырабатываемой продукции и использования материально- технических средств. От правильного использования кадров зависит и рост показателя производительности труда, что является важнейшим условием развития производительных сил и главным источником дохода предприятия. За последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий России стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских организациях. Проблемы кадровой политики интересовали еще представителей классической школы менеджмента. Развитие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему производительности максимального благосостояния; подбор, обучение и расстановка рабочих с целью получения наибольшей пользы и т.д.- эти вопросы были актуальны для руководителей американского, немецкого, японского менеджмента.

В любом случае правильная кадровая политика должна быть направленна на повышение полезной отдачи от применения трудовых ресурсов.

Кадровая политика – главное направление в работе с персоналом и представляет собой стратегическую линию поведения в работе с ним.

Кадровая политика должна быть направлена на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Руководитель предприятия вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.

Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание.

Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше. Научные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению. Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работают старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и их приеме на работу. Люди, которые приходят в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данной деятельности.

Актуальность и многоаспектный характер проблем управления кадровой политикой обусловили интерес к ним многих ученых. Исследованиями в данной области занимаются В.В. Авдеев, В.В. Адамчук, Т.Ю. Базаров, А.О. Блинов, В.Р. Веснин, Н.А. Волгин, В.А. Дятлов, М.П. Егоршин, Б.Л. Еремина, П.В. Журавлев, В.Я. Захаров, А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, Ю.Г. Одегов, В.А. Спивак, В.В. Травин. Работы этих ученых позволили по-новому взглянуть на проблемы эффективного осуществления кадровой политики в современных условиях, которые представляют интерес для решения производственных задач промышленных предприятий России.

Среди зарубежных авторов значительный вклад в разработку проблемы совершенствования трудовых отношений внесли М. Вебер, В. Врум, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, А. Маслоу, М. Мескон и др. В своих работах они рассматривали прежде всего вопросы мотивации трудовой деятельности личности применительно к уже устоявшимся рыночным отношениям, которые необходимо учитывать и при разработке кадровой политики в России.

Актуальность проведенных исследований в деятельности Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» состоит в том, что кадровая политика на современном предприятии, независимо от формы собственности, является мощнейшим инструментом обеспечения конкурентоспособности и развития. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Грамотная кадровая политика позволяет не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизации структур управления, вытекающие из изменения потребностей предприятия.

Целью дипломного проекта является изучение современного состояния кадровой политики на Автомобильном заводе ПАО «КАМАЗ» и разработка рекомендаций по её совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью в ходе работы необходимо решить следующие задачи:

• определить сущность, цели и задачи кадровой политики;

• определить основные направления кадровой политики;

• дать краткую характеристику Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ»;

• охарактеризовать организацию деятельности отдела кадров;

• проанализировать основные направления кадровой политики: найм персонала, обучение и развитие, мотивацию персонала;

• разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики на Автомобильном заводе ПАО «КАМАЗ».

Объект исследования – Автомобильный завод ПАО «КАМАЗ»

Предмет исследования - кадровая политика на Автомобильном заводе ПАО «КАМАЗ».

Методы исследования: анализ документов, в том числе нормативных правовых актов; включенное наблюдение; анализ статистических данных.

Дипломный проект состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первой главе «Теоретические аспекты формирования кадровой политики в организации» исследованы содержание, виды, цели и этапы построения кадровой политики; проанализированы основные направления и общие требования к кадровой политике в современных условиях развития.

Во второй главе «Анализ кадровой политики на Автомобильном заводе ПАО «КАМАЗ» проведен анализ организации деятельности отдела кадров Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ», анализ финансово – хозяйственной деятельности предприятия; проанализированы основные направления кадровой политики, предложены рекомендации по совершенствованию кадровой политики организации.

Практическая значимость дипломной работы состоит в разработке направлений совершенствования кадровой политики в Автомобильном заводе ПАО «КАМАЗ».