1. Теоретические аспекты формирования кадровой политики в организации

1. . Содержание и цели кадровой политики организации

Как уже говорилось выше, реализация задач и целей управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами и реализуются кадровой службой предприятия. Можно сказать, что кадровая политика – это стратегическая линия поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников [3, с. 18].

Понятие «кадровая политика предприятия» включает систему правил, в соответствии с которыми предприятие функционирует. Одним из ключевых аспектов её является – управление человеческими ресурсами. Поэтому кадровая политика предприятия предполагает совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития предприятия и стратегии управления её персоналом [12, с. 45].

Поэтому кадровую политику предприятия можно рассмотреть как в широком, так и в узком смысле.

В широком смысле – это система принципов, правил и норм, на основании которых, заранее планируется и согласовываются с общим пониманием целей и задач предприятия основные направления деятельности по управлению персоналом. Соответственно и все мероприятия по работе с кадрами: отбор, аттестация, развитие, продвижение и др., планируется в соответствии с общими целями и задачами предприятия.

В узком смысле кадровая политика - это перечень правил, принципов и ограничений во взаимоотношениях предприятия и ее сотрудников [22, с. 105].

Итак, кадровая политика включает:

• обеспечение организации рабочей силой высокой квалификации путем планирования персонала, его отбора и найма, высвобождения и т.д.;

• стимулирование труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты;

• заключение коллективных договоров, контроль трудовой дисциплины [21, с. 46].

Кадровая политика является частью общей политики предприятия и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Место кадровой политики в политике предприятия показано в таблице 1.1.1.

Таблица 1.1.1.

Место и роль кадровой политики в политике предприятия

Экономическая политика	Социальная политика	Научно-техническая и технологическая политика
- финансовая политика; -маркетинговая политика; -ассортиментная и ценовая политика; -инвестиционная политика.	- пенсионная политика; - политика занятости; -политика социальной защиты; -политика социального страхования; -политика социальной помощи.	-политика финансирования научно-исследовательских работ; -политика организации в сфере базовых, экологических, аварийно-безопасных, ресурсосберегающих технологий.
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
Организационно-производственная политика	Политика в области: -планирования и маркетинга персонала; -найма и учета персонала; - трудовых отношений; -условия экономической информацией; -политика обеспечения научно-технической информационной базой.труда персонала; - развития персонала; -мотивации поведения персонала; -социального развития; -развития организационных структур управления; -правового обеспечения управления персоналом; - информационного обеспечения системы управления персоналом.	Информационная политика
-политика применения современных технологических процессов производства; -политика формирования структуры управления и производственной структуры организации; -политика разработки перспективных долгосрочных планов.		-политика разработки перспективных информационных кадровых технологий; -политика обеспечений

Источник: Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебник / А.Я, Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Инфра-М, 2010. – 304 с.

Таким образом, кадровая политика предусматривает осуществление следующих основных мероприятий:

1. Регулярное предоставление информации работникам о стратегии и деятельности предприятия;

2. Количественное и качественное планирование персонала;

3. Структурирование и планирование расходов на персонал;

4. Сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

5. Введение в специальность вновь нанятых молодых специалистов;

6. Профессиональный и кадровый мониторинг в учебных заведениях;

7. Развитие персонала и повышение квалификации работников;

8. Гибкие структуры окладов и система начислений надбавок[21, с. 67].

Идеология кадровой политики предприятия подразумевает повышения уровня конкурентоспособности и рентабельности на основе стабилизации и рационализации имеющегося кадрового потенциала путем преобразования организационной культуры, систематизации работы по управлению персоналом, оптимизации материального стимулирования и социальной защищенности работников и обеспечения полноценного использования знаний и опыта высококвалифицированных сотрудников, привлечения молодых специалистов.

Цель кадровой политики предприятия – обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которая достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики [25, с. 94].

Главная цель кадровой политики включает: реализацию экономических и социальных целей. Экономические цели предполагают сохранение баланса между конкурентоспособностью предприятия и извлечением максимальной прибыли. В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношения между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда – с другой.

Социальные цели предприятия направлены на улучшение таких факторов, как заработная плата, социальные расходы, оптимизация рабочего времени, оборудование рабочих мест, предоставление большей свободы действий и прав на участие в принятии решений и др. В современных условиях кадровая политика должна быть нацелена на социальные ценности, социальную политику и благополучие каждого человека [22, с. 341].

Таким образом, главная цель кадровой политики направлена на решение следующих задач:

1. Выработка общей концепции управления персоналом;

2. Формирования системы управления человеческими ресурсами, его процедур и механизмов;

3. Формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

4. Определение основных требований к каждой категории персонала;

5. Своевременное обеспечение организации работниками заданного качества и в необходимом количестве, соответствующими ее стратегическим задачам; реализация мер по ликвидации нехватки, избытка или иного несоответствия персонала потребностям фирмы в настоящий момент или в перспективе;

6. Выбор путей сохранения или высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях, стимулирование досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и неспособных освоить новые направления и методы работы;

7. Организация рационального использования трудового потенциала.

8. Содействие наиболее полной реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей работников.

9. Поддержание ключевых ценностей и имиджа фирмы;

10. Обучение, переобучение, повышение квалификации или массовая переподготовка персонала в связи с переходом к новым технологиям;

11. Развитие социального партнерства;

12. Создание благоприятных условий труда и др. [5, с. 287].

При полном анализе кадровой политики любого предприятия необходимо учитывать следующие критерии оценки:

• количественный и качественный состав персонала;

• уровень текучести кадров;

• гибкость проводимой политики;

• степень учета интересов работника и производства и т.д. [11, с. 110].

Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Этот процесс должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

• организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах;

• формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

• информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;

• финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

• политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

• оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности) [6, с. 322].

При разработке кадровой политики, выделяют следующие этапы:

Этап 1. Нормирование. Целью этого этапа является согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями предприятия в целом, стратегией и этапом ее развития. Проводится анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития предприятия, прогнозируются возможные изменения, конкретизируется образ желаемого сотрудника, пути его формирования. На этом этапе, целесообразно описать требования к сотруднику предприятия, принципы его существования на предприятии, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Целью этого этапа разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Строится система процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенным при разработке таких программ, является представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями предприятия. В ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. Лучше обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для создания корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты. Большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

Этап 3. Мониторинг персонала. Целью этого этапа является разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Важно выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки [7, с. 17].

Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В рамках подобной программы на предприятии могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В таком случае можно говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

В построении кадровой политики выделяются четыре основные фазы:

1. хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;

2. стратегическое планирование в узком смысле, т.е. предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и слабых сторон предприятия);

3. управление стратегическими возможностями, т.е. выявление внутреннего потенциала предприятия для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу предприятия для успеха в будущем);

4. управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени, т.е. разработка и реализация постоянно корректирующийся программы [2, с. 78].

В зависимости от фазы построения, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития предприятия.

Существуют такие стадии развития предприятия, на которых преимущественно реализуется стратегия:

• предпринимательская (стадия формирования);

• динамического роста (стадия интенсивного роста);

• прибыльности (стадия стабилизации);

• ликвидационная (стадия кризиса) [3, с. 150].

Таким образом, можно сделать вывод, что кадровая политика в организации – это целостная и объективно обусловленная конкурентоспособностью организации система работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы, главной целью которой является сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов. Кадровая политика решает такие задачи, как выработка общей концепции управления персоналом, формирования системы управления человеческими ресурсами, его процедур и механизмов, формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников, организация рационального использования трудового потенциала, поддержание ключевых ценностей и имиджа фирмы и т.д. При разработке кадровой политики применяют три этапа – нормирование, программирование и мониторинг персонала.