3. Ситуационное собеседование. Ситуационное интервью представляет собой ряд относящихся к работе вопросов с перечнем ответов для выбора,

4. Серийное или последовательное собеседование

5. Групповое собеседование. Групповое собеседование с кандидатом проводит­ся группой (или комиссией) интервьюеров. Этот подход имеет ряд преимуществ. При обычном собеседовании претендент часто вынужден помногу раз отвечать на одни и те же вопросы разных интервьюеров. При групповом интервью каждый интервьюер может задавать свои вопросы на основании последнего ответа кандидата

6. Стрессовое собеседование. Цель стрессового интервью - определить реакции претендента на напряженные ситуации, которые могут возникнуть в процессе работы.

Тесты по найму используются для облегчения принятия решения по 'отбору. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки спо­собностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.

Проверка рекомендаций. Интересной и полезной может стать информация от бывшего работодателе претендента..

Медицинский осмотр. Для того, чтобы иметь информацию о физическом со­стоянии здоровья на момент найма некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие заявители заполняли медицинские справки или проходили медицинский осмотр.

Принятие решения. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сто­ронами трудового контракта.

80. Профессиональная, психофизическая, социально-психологическая и органи­зационная адаптация персонала1.Профессиональная адаптация выражается в овладении профессиональ­ными кавыками, появлением чувства удовлетворенности данным видом деятельно­сти.

2.Психофизиологическое состояние работники являются важным субъектив­ным фактором влияющим на эффекгивиость профессиональной деятельности.. Повышение производительности труда напрямую связано с состояниел психологического комфорта, ощущения силы, веры в себя. Изменена настроения влечет за собой изменение всей физиологии организма, а так же проис ходящих в мозгу химических процессов. Психологическое состояние воздействуе¹

3.Социально-психологическая адаптация выравнивает в благополучном вливании новичка в рабочий коллектив, т. е. в достижении такого состояния, когда он становится его полноправным членом, имеет друзей, достиг зоны эмоционального комфорта, в основном удовлетворен взаимоотношениями с членами коллектива.

^Организационная адаптация достигается через внедрение организационной культуры, направление новичков в хорошо сплоченный коллектив, проведение торже­ственных приемов новичка на работу, доведение до сведения коллектива информации об успехах вновь прибывшего, вовлечение молодого члена коллектива в обществешгую работу.

81. Понятие деловой оценки персонала. Цели деловой ориентацииДеловая оценка персонала - это единая система оценки эффективности выполне­ния каждым сотрудником своих должностных функций. Основная цель такой системы - повышение эффективности управления человеческими ресурсами организации, это достигается через:

• положительное воздействие на мотивацию сотрудников.

• планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;

• планирование профессионального развития и карьеры. Оценка вы­являет их слабые и сильные профессиональные качества,

• принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Требования к системе оценки:

• максимальная объективность;

• критерии должны бьггь открытыми к понятными сотрудникам;

• результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известны только со­труднику, его руководителю;

• сотрудники должны принять данную систему оценки и принимать активное уча­стие в процессе проводимых оценочных мероприятий;

Оптимизация системы оценки персонала возможна за счет:

• универсальности, т.е. разрабатывается единая система для всей организации;

• установление стандартов и норм оценки.

• Выбор методов оценки

В качестве оценок могут использоваться как количе­ственные показатели {время, производительность, издержки и т.п.), так качест­венные характеристики, даваемые осуществляющим оценку человеком - «хо­рошо», «плохо», «выше среднего»

82. Виды и методы деловой оценки персонала. Этапы деловой оценкиI. Профессиональная аттестация - это процедура оценки деловых качеств специалиста, определение соответствия работника некоторым эталонным качествам.

аттестация может быть направлена на:определение уровня и ступени профессионализма;

• установление квалификационного разряда;определение соответствия занимаемой должности;определение соответствия возможному карьерному выдвижению

К основным критериям оценки специалистов относят:проф компетентность;творческую активность;объем, выполнения должностных обязанностей или поручаемых работ;

• психологическую совместимость в коллективе;трудовую дисциплину;

Аттестация включает в себя несколько этапов и по существу является непрерыв­ным процессом.В течение подготовительного этапа:составляется перечень сотрудников, подлежащих аттестации;определяется число и состав аттестациошшх комиссий;

• подготавливаются отзывы, характеристики и аттестационные листы на атте­стуемых;организуется разъяснительная работа в целях и порядке аттестации;

• проводятся психодиагностические оценочные мероприятия:

Графики проведения аттестации доводятся до аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, Для проведения аттестации формируется комиссия, утверждаемая приказом ру­ководителя организации.

Этап непосредственной аттестации заключается в рассмотрении материалов на заседании аттестационной комиссии, заслушивание аттестуемого и руководителя.

Обсуждаются материалы и сообщения, происходит обмен мнениями.В центре аттестационного процесса находится собеседование.

.Сначала обсуждаются достижения сотрудника. При обсуждении недостатков, за­мечания должны быть предельно конкретнымиПо улучшению работы аттестуемого определяются конкретные мероприятия.Выносимая общая оценка должна быть тщательно обоснована, сотруднику должна быть предоставлена возможность высказать собственное мнение.

П. Так же достаточно популярны сравнительные методы. Здесь сравнивается ра­бота одного сотрудника своего подразделения с результатами других. При ранжиро­вании руководитель «выстраивает» своих сотрудников в условную цепочку - от луч­шего к худшему по результатам работы за аттестационный период.

По истечении аттестационного периода сотрудник и руководитель оценивают вы­полнение каждой цели в процентах.

III. Для специальной защиты аттестуемых сотрудьшков от субъективности выво- дов используется комбинированные методы оценки персонала, в основе которых ле- жит описательный принцип к ним относят:

1. Метод суммируемых оценок, т.е. начисление условных баллов за интенсив­ность проявления тех или иных качеств.

2.Метод заданных группировок, т.е. распределение группы аттестуемых на подгруппы по степени проявления каждого качества, с дальнейшей «пульсацией», заменой в подгруппах плохих сотрудников на хороших или ранжированием под­групп по всему набору оцениваемых качеств.

3. Тестирование - оценка сотрудников на основе степени удачности решения или подготовительных контрольных вопросов (тестов).

IV. Ряд нетрадиционных методов нашел уже широкое применение и прочно ут­вердился в качестве «стандартных» методов оценки персонала. К числу таких мето­дов безусловно относится «360° аттестация». Здесь сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными, конкретные механиз­мы аттестации могут быть различными.

83. Понятие, виды и мотивы деловой карьеры персоналаКарьера - профессиональное продвижение, профес­сиональный рост, этапы восхождения человека к профессионализму.

Профессиональная карьера - это профессиональная специализация, достижение человеком авторитета в конкретной профессиональной деятельности, это процесс ста­новления профессионализма.

Должностная карьера - это процесс занятия работником определенных должно­стей внутри организации.

Основой карьеры являются общественно признанные школы профессий, ста­тусов, рода занятий. Результатом этого вида карьеры является определенный социаль­ный статус, должность.

Критерии социальных статусов в профессии так же могут меняться в течение

жизни человека.

Возможен подход к карьере на основании занятости или безработицы человека,

• стабильная трудовая карьера, когда человек бывает занят полный рабочий день в той профессии для которой он был обучен или приобрел необходимые знания, навыки, работал в области профессии;

• нестабильная трудовая карьера включает тех, кто работал, но поменял род за­нятий или работал не по специальности. Суть этого вида карьеры в том, что ее представители переходят с одной работы на другую;

• прекращенная или прекращающаяся карьера включает тех, кто часто был без работы, у кого периоды занятости сменялись периодами безработицы;

• учебная карьера.

Таким образом, вид карьеры-это достигнутый профессиональный уровень. Так же типовые модели карьеры могут быть следующими:

- карьера по типу «трамплин».

Этот тип карьеры типичен для специалистов и служащих, которые не ставили перед собой цели продвижения по службе, а двигались сами собой, с постепенным ростом своего потенциала, квалификации. На определенном этапе такой работник за­нимает высшую для него должность и старается удержаться в ней до пенсии. А за тем «прыжок» на пенсию;

- карьера по типу «лестница».Этот тип карьеры для работающих с полной отдачей. Каждая ступень «лестни­цы» - это должность, которую работник занимает определенное время - в среднем около пяти лет. Затем идет дальше. Верхней ступеньки такой человек достигает в пе­риод максимального потенциала, затем планомерный спуск по служебной лестнице. И человек становится ценным консультантом в фирме;

- карьера по типу «змея».Наибольшее распространение эта модель получила в крупных фирмах Японии. Каждая должность занимается один - два года. И какое то время работник не двигается вертикально вверх, а занимает подряд несколько должностей одного урошкг, по этому, если человек доходит до верха, он знает всю фирму вдоль и поперек;

- по типу перепутье предполагает по истечении какого-то срока прохождение аттестации

решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

84. Стадии деловой карьеры персоналаКарьера - это успешное продвижение вперед в той или иной области переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим,

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образова­ние и длится « до 25 лет этот этап вкшочает две стадии. Так на стадии выбора профессии складывается интерес к содержанию будущей профессии,. На стадии проф обучения на­чинается адоптация, уточнение своих профессиональных притязаний

2 этап становления, который длится: от 25 до 30 лет, В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает не­обходимые навыки, формируется его квалификация,

Обычно на этом этапе создаются семьи, поэтому появляется желание получать за­работную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения. длится от 30 до 45 лет. В этом периоде идет про­цесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практиче­ского опыта, навыковВ этот период наступает стадия расцвета профессиональной деятельности, укрепляются мотивы индивидуального вклада в профессию и профессионального творчества, усиливается смыслотворчество в профессии

Этап завершения. Длится от 55 до 65 лет. Человек начинает задумываться о пенсии. Здесь может наблюдаться либо мотивация к самореализации личности в но­вых формах деятельности - наставничестве, мемуарах, либо появляется мотивация из­бежания неприятностей, противопоставление профессиональным интересам молоде­жи, регресс.

На последнем пенсионном; этапе карьера в денной организации или виде деятель­ности завершена Появляется возможность для самовыражения в других видах деятель­ности, которые были недоступны в период работы в организации или являлись хобби.