X. Управление персоналом

77. Внешний набор персонала. Каналы вербовкиСуществует два источника набора персонала:1: Внутренний (из работников организации).2. Внешний (из людей не связанных с организацией).

Преимуществом внешнего набора является более широкая возможность выбора но сравнению с внутренними источниками. Появление новых членов коллектива спо­собствует появлению новых творческих импульсов, благотворно сказывающихся на развитии компании.

Новому человеку, обычно легче добиться признания. Снижается угроза возшк-новения интриг внутри компании.

Недостатком внешнего набора являются более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Может ухудшиться социально-психологический климат в коллективе среди давно работающих. Высока степень риска при прохождении испы­тательного срока. Новички плохо знают компанию, ее традиции, характер работы. Пе­риод адаптации более длителен. Снижается возможность служебного роста для ра­ботников в компании со стажем. Нового работника плохо знают в коллективе и не слишком доверяют.

Каналы вербовки

1. Обращение к своим работникам с просьбой найти среди знакомых или родст­венников желающих подать заявление о приеме на работу.

2. Работа с людьми, случайно зашедшими в поисках работы.

3. Работа с людьми, обратившимися по объявлению (реклама).

4. Работа с выпускниками учебных заведений (вузов, техникумов, профессио­нальных училищ).

5. Отбор претендентов через службы по трудоустройству, частные кадровые агентства, профсоюзные организации, привлечение специализированных фирм, занимающихся поиском, наймом и подготовкой персонала.

6. Специализированная подготовка сгудентов с определенного курса (обычно с третье­го) с ориентацией на профиль предприятия.

7. «Перекупка» специалистов с другого предприятия

78. Методы отбора персонала. Достоверность различных методовПравильный подбор и расстановка рабочих кадров благоприятно влияют на рост производительности труда, совершенствование мастерства, развитие техниче­ской культуры работников, предупреждает текучесть кадров.

В группу пассивных методов исследований входят изучение личного дела испы­туемого (получение необходимых сведений и характеристик, справок и т.д.), анкети­рование.

В группу активных методов исследований входят: беседа, наблюдение, тестиро­вание.

Беседа - это главный метод отбора информации необходимой для подбора и расстановки кадров. Она проводится в форме свободного разговора двух собеседников - интервьюера (например, руководителя того подразделения, в которое принимается работник) и интервьюируемого (т.е. самого работника, пришедшего с целью трудо­устройства).

Цель беседы - оценить деловые качества поступающего на работу. Перед нача­лом беседы проводятся подготовительные мероприятия

Наблюдение осуществляется в процессе беседы. Помните, что невербальные проявления несут около 70 % достоверной информации о состоянии собеседникаПоэтому следует расположить к себе собеседника, завязать не­принужденный откровенный разговор.

Процесс беседы можно разделить на 3 части. Вступительная часть (~ 15 % времени опроса) должна создать атмосферу взаимопонимания. Опрос начинается с темы, интересующей обе стороны. Основная часть беседы имеет целью сбор и оценку качеств, которые нужны для данной должности, На этом этапе должно быть получено правильное представление о личных каче­ствах кандидата, его сильных и слабых сторонах. При постановке вопросов целесооб­разно применять косвенную форму.

Заключительная часть беседы состоит в подведении итогов и разъяснении даль­нейшего хода приема на работу, старайтесь завершить беседу на положительной ноте. Если в процессе беседы руководитель принял решение отказать в приеме на работу, то

девременные выводы. Так же необходимо исключить появление субъективно-отрицательного отношения к собеседнику.Тестирование производится среди кандидатов для облегчения принятия реше­ния по отбору людей с нужными качествами.Тесты но найму разрабатываются на предмет оценки способностей, склада ума и прочих показателей, необходимых для эффективного выполнения заданий на произ­водственном месте.

Однако следует помнить, что данные тестирования являются количественной методикой, дающей общее представление о личностных данных только по одному уз­кому направлению (.

Анкетирование является одним из действенных методов, входящим пассивную категорию. Обычно анкетированию подвергаются претенденты прошедшие предва­рительную отборочную беседу. Анкета должна содержать минимальное число вопро­сов, максимально раскрывающих эффективность претендента по интервьюирующему направлению. Вопросы формируются в нейтральном стиле и предлагаются любые воз­можные варианты ответов. Содержание вопросов может относиться к прошлой работе, складу ума, личностных особенностей, здоровью, жизненному опыту, наличию чувст­ва юмора. В целом анкетирование дает психометрологическую оценку претендента.

Анализ данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

1. Соответствие образования заявителя минимальным квалификационным тре­бованиям.

1. Соответствие практического опыта характеру должности.

2. Наличие ограничений иа выполнение должностных обязанностей.

3. Готовность к принятию дополнительных нагрузок.

2. Круг рекомендательных лиц, для получения дополнительной ин формации.

79. Этапы отбора персонала в орган процесс отбора содержит семь ситуаций

1. Предварительное собеседование.

2. Анкетирование и заполнение автобиографической анкеты.

3. Беседе по найму.

4. Тесты по найму.

5. Проверки рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр.

7. Принятие решения.

Предварительное собеседование и изучение претендентов осуществляется целью сопоставления имеющихся у них качеств с квалификационными характеристи­ками вакантных должностей Претенденты прошедшие предварительную отборочную беседу заполняют бланк заявления и анкетуКритериями отбора являются:

• объективность 2единый подход ( едином перечне вопросов независимо от пола, возраста и других качеств);3равенство требований;соответствие конкретной работе

Беседа по найму проводится с целью более полного определения и квалифика­ции знаний будущего работника с учетом его квалификации. Собеседование

Виды бесед по найму1. Неструктурированное собеседование. В неструктурированном интервью Вы можете задавать вопросы в том порядке, в котором они приходят в голову.

2. Структурированное собеседование. В структурированном интервью Вы должны следовать заранее установленной последовательности вопросов. Основное