2. Структура и классификация конфликтов

Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру. Структура  конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать.⁵

Главным образом необходимо определить объект и предмет. Несмотря на кажущуюся схожесть смысла у словосочетаний «предмет конфликта» и «объект конфликта», они обозначают разные вещи. Если не понимать и не учитывать различие этих двух терминов, то при разрешении конфликта могут возникнуть дополнительные трудности. Под объектом имеется в виду то, из-за чего начинается конфликт.⁶ Это могут быть разные сущности – духовные ценности, имущество, власть, статус и другое, что имеет значение для определенного человека. Во многих ситуациях эти ценности ограничены в количестве и на них могут претендовать несколько субъектов. Со стороны может казаться, что разрешение конфликта связано только с объектом конфликта и если убрать объект конфликта, то конфликт себя исчерпает. Но тут и кроется непонимание различия предмета и объекта конфликта. Корни конфликта часто зарождаются намного раньше самого конфликта. Поначалу они имеют косвенные признаки, такие как недопонимание друг друга, невольное увеличение психологической дистанции. То есть, чтобы конфликт имел место, нужно чтобы выявились противоречия – предмет конфликта. Когда их сумма будет больше критической массы, новое противоречие может вызвать противоборство – конфликт. И цель конфликта устранить противоречия. Можно многое сказать о предмете и объекте конфликта, тем не менее, даже начальные знания о предмете и объекте конфликта показывают неоднозначность конфликта как явления. При решении конфликта обязательно нужно выяснять, что является объектом конфликта, а что предметом. От результатов этого анализа будет зависеть то, насколько эффективно конфликт будет разрешен.

Субъекты конфликта – участники конфликта, конфликтующие стороны. Противоборствующие стороны – ключевое звено любого конфликта. Основные участники конфликта – это те люди, которые непосредственно совершают активные действия друг против друга.

Часто в конфликте можно выделить сторону, которая первой начала конфликтные действия – инициатора конфликта (зачинщика). Практически всегда в любом конфликте за зачинщиками стоят силы, которые их поддерживают – группа поддержки. Существуют и другие участники, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта.

Возможными субъектами конфликта в организации являются:

1. администрация организации;

2. средний управленческий персонал;

3. низший управленческий персонал;

4. основные специалисты (в штате);

5. вспомогательные специалисты (вне штата – по контракту);

6. технический персонал;

7. структурные подразделения;

8. неформальные группы сотрудников.

При анализе конфликта необходимо выделять элемент, как условия, в которых находятся и действуют участники конфликта, т.е. микро и макросферу.⁷ Такой подход позволяет рассматривать конфликт не как изолированную систему, а как социальную ситуацию.

При объяснении активности и направленности действий оппонентов в конфликте рассматриваются мотивы, интересы, ценности, потребности.

Мотивы конфликта – это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликт.

Выбор стратегии поведения в конфликте определяется многими факторами: личностными, самой ситуацией и др. Стратегия в конфликте реализуется через различные тактики. Тактика – это совокупность приёмов воздействия на оппонента, средство реализации стратегии.⁸Существуют следующие виды тактик:

1. Тактика захвата и удержания объекта конфликта

2. Тактика физического насилия

3. Тактика психологического насилия

4. Тактика давления

5. Тактика демонстрации действий

6. Санкционирование

7. Тактика коалиций

8. Тактика фиксации своей позиции

9. Тактика дружелюбия

10. Тактика сделок

Инцидент – действие или совокупность действий участников конфликтной ситуации, провоцирующее резкое обострение противоречия и начало борьбы между ними.⁹ Другими словами, инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких сторон-участников, каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства или способы решения проблемы, имеющей личную значимость для каждого из ее участников¹⁰. Это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта. Источники конфликтов – это противоречия, а противоречия возникают там, где есть рассогласования.

Таким образом, можно вывести весьма легкую формулу конфликта: Проблема + конфликтная ситуация + участники + инцидент = конфликт. Без любого из составляющих конфликт не может существовать. И рассматривая его, необходимо обратить внимание на каждую деталь, не акцентируя только на инциденте или особенностях участников.

Существуют разнообразные варианты классификации конфликтов. Выбор той или иной классификации определяется тем, что интересует нас в данном конкретном случае. Дело в том, что всякая логически корректная классификация разбивает все множество конфликтов на классы по какому-то определенному признаку — основанию классификации. Таким основанием могут быть: состав участников конфликта, его содержание, длительность, причины, степень его интенсивности, остроты или силы, формы его протекания, способы решения и пр. В зависимости от того, какое из этих оснований важно учитывать в конкретных обстоятельствах, конфликтолог обращается к той или иной классификации.

По степени остроты противоречий, которые возникают, конфликты могут быть подразделены на следующие типы¹¹:

• недовольство,

• разногласие,

• противодействие,

• раздор,

• вражда.

По проблемно-деятельностному признаку можно выделить следующие типы конфликтов¹²:

• управленческие,

• педагогические,

• производственные,

• экономические,

• политические,

• творческие,

• и другие.

По степени вовлеченности людей в конфликт могут быть выделены¹³:

• личностные,

• межличностные,

• межгрупповые,

• межгосударственные.

По результату конфликт может быть позитивным или негативным, конструктивным или деструктивным¹⁴.

Многие исследователи проблем конфликтов, не задумываясь особо, по инерции, а, скорее всего, в силу уже сложившихся и укрепившихся в сознании установок, рассматривают типы конфликтов, различающиеся по составу их участников. По этому основанию ими выделяются следующие типы конфликтов: личностные; межличностные; групповые (между неформальными малыми группами в составе одной общности); межгрупповые конфликты между большими социальными группами (социальные, политические, межкультурные и пр.).

По направленности конфликты делятся на вертикальные, горизонтальные, смешанные.¹⁵ В вертикальных конфликтах участвуют лица, один из которых находится в подчинении у другого. В горизонтальных участвуют лица, не находящиеся друг у друга в подчинении. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие.

На конфликты, имеющие вертикальную составляющую (т. е. вертикальные и смешанные конфликты), приходится в среднем от 70 до 80% общего их числа.¹⁶Такие конфликты наиболее нежелательны для руководителя: участвуя в них, он является главным субъектом конфликта. Ибо каждое действие и распоряжение в этом случае рассматривается всеми сотрудниками (а особенно участниками конфликта) через призму конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя они будут в любом его шаге видеть происки по отношению к оппонентам. А поскольку информированности подчиненным нередко недостает, чтобы правильно оценить действия руководства, то недопонимание с лихвой компенсируется домыслами, преимущественно негативного свойства.

Естественно, в таких условиях, когда каждое распоряжение может вести к углублению конфликта, чрезвычайно трудно работать.

Уже из этого предварительного рассмотрения понятны некоторые установки руководителя: наибольшую осторожность проявлять по отношению к вертикальным конфликтам (стараться погасить их в зародыше).

Существуют четыре основных типа конфликтов: личностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.¹⁷

Личностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, менеджер может потребовать, чтобы исполнитель постоянно находился в офисе фирмы и «работал» с клиентами на месте. В другое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается другой деятельностью. Личностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу – в свой выходной: какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу работать. Такой конфликт возникает как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

Межличностный конфликт¹⁸ этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей,люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт между личностью и группой. В производственных группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы.

Межгрупповой конфликт между микрогруппами в организации. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.

Кроме того, конфликты классифицируют еще и по степени проявления¹⁹:

• скрытый

• открытый.

Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты. ²⁰

По значению для организации конфликты делятся на:

• конструктивные (созидательные)

• деструктивные (разрушительные). ²¹

В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. ²²Первые (как следует из названия) порождены объективными причинами, вторые – субъективными.

По сфере разрешения конфликтов их можно подразделять на те, что разрешаются в деловой сфере, и те, что разрешаются в личностно-эмоциональной сфере.

С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов²³:

• Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

• Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

• Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия.

Таким образом, можно составить матрицу конфликтов, рассматривая один случай с разных сторон, и исходя из рассмотрения определенной классификации имеющегося конфликта в зависимости от доминирующего фактора, делаются выводы, как поступить в той или иной ситуации, каким образом решить проблему с минимальным ущербом и максимальной выгодой для организации и общества.