2.5. Влияние индивидуальных характеристик человека на конфликтность в организации

Говоря об анализе конфликтных ситуаций, нельзя не отметить тот факт, что люди различны и по темпераменту, и по свойству и уровню мышления, таким образом в любом коллективе мы можем выделить холериков, сангвиников, флегматиков и меланхоликов по типу темперамента , по процессу мышления: критиков, прагматиков, идеалистов, аналитиков и реалистов, по отношению к работе: инструменталист, профессионал, патриот, хозяин и люмпен. Кто и к какой группе людей относится можно выяснить путем тестирований или же через простое наблюдение, ведь каждому из вышеперечисленных свойственны свои черты поведения. В зависимости от того, кем является сотрудник, можно делать определенные выводы, как он будет вести себя в конфликте, что от него можно ожидать, чем мотивировать и многое другое. Рассмотрим краткое описание типов темпераментов.

Темпераментиндивидуальная, природообусловленая совокупность характеристик человека: интенсивность, эмоциональность, выносливость, трудоспособность, степень открытости. Существует 4 типа темперамента: сангвиник, холерик, меланхолик, флегматик.⁶¹

Сангвиники обычно энергичные, работоспособные, с высоким уровнем самоконтроля, оптимисты, компанейские, независимые.

Сангвиники являются высокопрофессиональными, объективными, действуют по ситуации, любят учиться. Мотиваторы для них: заработная плата, карьерный и профессиональный рост, любят инновации, важен формально-деловой стиль, имидж.

Меланхолики обидчивые, чувствительные, любят жаловаться, осторожны, быстро утомляются, в стрессовых ситуациях неработоспособны, ипохондрик, хорошо развита интуиция. Им необходима всесторонняя поддержка, стабильность и дружелюбие. Они ведомые, не лидеры, старательные.

Флегматики обычно сдержанные, спокойные, неторопливые, обладают хорошей памятью, неконфликтные с высокой степенью лояльности, надежные, консерваторы, медлительные, не любят риск, не стремятся к лидерству. Стабильные условия работы, корпоративные традиции являются мотиватором. Не любят интенсивный труд. Карьера и заработная плата – не главное, они должны соответствовать стажу.

Для холериков характерны высокие темпоритмы, они быстро двигаются, говорят, суетливые, нетерпеливы, открытые, резкие, прямые, несдержанные, работоспособные, стремятся к лидерству, забывчивы.

Мотивировать их можно через карьерный рост, свободу и неограниченность действий, драйв и интерес, возможность проявить творчество и ставить рекорды, наличие конкуренции, сплоченность команды.

Исходя из описаний типов темперамента, видим, что к конфликтам предрасположены больше холерики и сангвиники, это заложено в них природой. Противоречия и споры для них не чужды, и они способны не смотря ни на что сохранять свою работоспособность, в отличие от меланхоликов и флегматиков, для которых конфликт является демотиватором к работе, и они стараются любыми путями избегать его. Баланс типов темперамента необходим в коллективе.

Процесс мышления нормального человека, тоесть соотношение с внешней средой, у каждого так же индивидуален. К свойствам мышления относят: глубину, гибкость, широту и быстроту. Выделяют следующие уровни мышления: конкретное и абстрактное. В основе любой идеи лежит опыт. Исходя из этих понятий, принято выделять следующие особенности мышления: аналитики, прагматики, реалисты, критики, идеалисты.⁶²

Прагматик является «спринтером», он боец с инновационным мышлением, легко адаптируется. В основном они экстраверты, холерики. Полихронный тип поведения (одновременно занимаются несколькими делами), прагматики скорее стремятся получить результат. Хороши в кризисных условиях, обладают быстрым мышлением. Прагматики  харизматичные личности, амбициозные, претендуют на лидерство, директивны, ответственные, конкурентоспособны, сложно работать под их руководством, постоянно подгоняют под свой ритм весь коллектив. Замотивировать их можно конкуренцией, риском и высокой заработной платой.

К идеалистам относятся люди, верящие в идеал, доверчивые, деликатные, хорошие слушатели, умеют сочувствовать, есть свои идеалы, от которых нельзя отступать. Являются эмоциональными лидерами, ищут компромиссы. Поддержка, позитивные настрой и демократия для них лучшие методы мотивации.

В любом коллективе есть такие люди, которые любят критиковать. Их называют критиками. Выделяют два типа. Конструктивные – противники конформизма, видят то, что не видят другие, компетентны, ироничны, скептики. Деструктивные – критикуют, чтобы критиковать, провокаторы. Не хорошо выполняют свои основные функции, но являются антикризисными руководителями, очень конфликтные, оппозиционеры, их нужно держать в руках. Мотиваторы для них: поддержка руководства, профессиональный рост, стабильность, овладение информацией. Очень важно контролировать и работать над деструктивными критиками, они могут навредить компании.

Говоря об аналитике, отметим, что он мыслит логично, любит цифры, монохронный тип поведения, крайне бережливое отношение ко времени, заранее планирует, не любит отвлекаться, не делает дела одновременно, не любит общаться со многими людьми сразу, в основном является флегматиком, для него важны солидность, этикет, формальный стиль общения, не эмоциональны, придерживается здорового образа жизни, не стремится к конфликтам и не избегает их, они не любят риск и резких изменений. Четкие перспективы, солидные условия работы, сильная корпоративная культура, приверженность традициям, возможность профессионального роста, уважение могут мотивировать аналитика к хорошей работе.

Реалисты же чувствуют реальность, работоспособны, неплохие организаторы, любят власть, в большинстве случаев сангвиники, следовательно, дисциплинированные, резкие, общительные, любят законы, власть, инструкции, цифры, объективные, достаточно коммуникативные, для них имеет значение имидж, власть важнее, но деньги должны быть достойными.

Итак, перед тем как анализировать степень конфликтности коллектива и причины конфликтов, необходимо оценить и определить тип темперамента и мышления каждого сотрудника индивидуально и в совокупности в процентном соотношении, чтобы избежать дисбаланса, когда большую часть составляют холерики, критики, которые настроены на конфликт по своей натуре, и при столкновении одинаковых «горячих» темпераментов, естественно, деструктивные функции возьмут верх, а это повлечет дополнительные негативные последствия. Или же, если большинство в организации являются, флегматиками, идеалистами, которые не склонны к конфликтам, то есть опасность, что останутся незамеченными важные проблемы, требующие решения, которые могли бы быть выявлены в ходе конфликтной ситуации.