2. Основные принципы и ценности организационного развития

Концепция организационного развития, возникнув как от­клик на потребности практики, как метод изменения сложивших­ся состояний систем или процессов функционирования органи­зации, основывается на опыте практиков, работающих в русле этой концепции, и нарабатывает необходимый эмпирический материал для формулирования единой теории организационного развития. В настоящее время такой теории еще нет и специалис­ты по организационному развитию не всегда едины во мнениях, что же такое «организационное развитие». Однако все они соглас­ны, что в основе этой концепции лежат определенные убеждения, верования, нормы и ценности, связанные с определенной орга­низационной культурой.

В 1975 г. Ф. Хьюз перечислил 13 предположений, которые ле­жат в основе организационного развития. Понимание их очень важно, так как они содержат практический опыт тех, кто исполь­зовал этот комплекс методов проведения изменений.

1. Люди имеют потребности в личностном росте и совершен­ствовании. Наибольшая вероятность удовлетворения этих потреб­ностей существует в условиях, когда им оказывается поддержка или бросается вызов.

2. Большинство работников используется недостаточно, они способны брать на себя больше ответственности за свои действия и вносить больший вклад в достижение целей организации, чем это допускается обстановкой во многих организациях.

3. Трудовые коллективы сами по себе нейтральны. В зависи­мости от типа группа может приносить организации либо пользу, либо вред.

4. Трудовые коллективы могут существенно повысить свою эффективность при удовлетворении индивидуальных потреб­ностей и выполнении требований, предъявляемых организаци­ей. благодаря совместной работе в режиме сотрудничества.

5. Для повышения эффективности работы коллектива фор­мальный лидер не должен осуществлять руководящие функции все время и при всех обстоятельствах. Члены коллектива могут действовать более эффективно, если они помогают друг другу.

6. Поскольку организация является системой, изменение од­ной из подсистем (социальной, технической или управляемой) повлияет на другие подсистемы.

7. Большинство людей обладает эмоциями и склонностями, которые влияют на их поведение, однако принятый в организа­ции порядок подавляет проявление этих эмоций и симпатий, что отрицательно сказывается на решении проблем, получении удов­летворения от работы и на личностном росте.

8. В большинстве организаций уровень межличностной под­держки, доверия и сотрудничества существенно ниже, чем это желательно и необходимо.

9. Хотя стратегии «победа или поражение» могут применяться в определенных ситуациях, ситуации «победа или поражение» снижают эффективность работы как организации в целом, так и отдельных ее сотрудников.

10. Многие столкновения характеров между отдельными ра­ботниками и коллективами вызваны структурой организации, а не участниками столкновений.

11. Когда человеческие чувства рассматриваются как важная информация, открываются дополнительные возможности для совершенствования управления, обмена информацией, постанов­ки задач, сотрудничества между коллективами и получения удов­летворения от работы.

12. Смешение акцента при разрешении конфликтов с «при­нятия указов» и «заглаживания» проблем к открытому обсужде­нию идей облегчает как личностный рост, так и выполнение за­дач, стоящих перед организацией.

13. Организационная структура и организация труда могут быть изменены для более полного удовлетворения потребностей одного работника, группы и предприятия в целом.

Международная ассоциация консультантов при участии чле­нов Портсмаус Консалтинг Груп считает, что в основе организа­ционного развития лежат следующие основные принципы и цен­ности:

• В любом деле существуют различные подходы и множество реальностей; все они имеют право на существование и свои ценные стороны.

• Каждый участник процесса развития организации может и должен высказывать свое мнение для того, чтобы добиться согласия, решить проблемы и реализовать планы.

• Развитие организаций — эффективный метод в демократи­ческом обществе. Этот метод включает: открытость; конт­роль своих действий; диалог между людьми, обладающими одинаковой властью и стремящимися к выработке реше­ний и разработке новых направлений.

• Постоянно должен соблюдаться баланс между интересами отдельного сотрудника и организацией.

• Работа в группе чаще всего увеличивает эффективность при­нятия творческого решения и надежность его реализации.

• Сотрудничество помогает понять, планировать и управлять изменениями в организации.

• Люди - главный инструмент изменений. Профессиональ­ные консультанты, являясь проводниками перемен, долж­ны уделять большое внимание собственному развитию, включая работу над прояснением своих личных ценностей, задач и целей.

• Каждый человек имеет право на свой выбор в том, в чем он хочет проявить инициативу, и право на то, как реагировать на перемены.

• Ценность работы не ограничивается только материальной стороной, она может быть составляющей личных целей.

• Существуют определенные характеристики здоровой сис­темы (отдельные люди, группы, организации и страны), ко­торые нуждаются в специфическом подходе и с которыми работают специалисты по развитию организаций.

Эти два подхода в определении ценностей, лежащих в основе организационного развития, достаточно близки и подчеркивают роль человеческого фактора и человеческих отношений в деятель­ности организации.

Таким образом, набор норм и ценностей составляет неотъемле­мую часть организационного развития. Нормы, ценности и верова­ния — это все факты или предположения, которые воспринимаются человеком как правда и которые обеспечивают структуру и стабиль­ность людям, поскольку они пытаются понять мир вокруг них.