3.Технологии разрешения и прекращения конфликтов

Существует несколько вариантов условий и методов ослабления и прекращения социального конфликта. Вариантов ослабления – три.

Вариант внешнего воздействия предполагает использование усилий третей стороны, которая не заинтересована в борьбе и располагает достаточными для этого ресурсами, чтобы её прекратить.

Вариант внутреннего развития означает прекращение борьбы благодаря усилиям самих противоборствующих сторон, обнаруживших, что сотрудничество или нейтралитет для них обоих более привлекателен.

Вариант стихийного затухания означает постепенное, спонтанное ослабление и прекращение борьбы вследствие того, что противоборствующие стороны начали терять интерес друг к другу или отвлекались на более важные задачи.

Вероятные исход борьбы тоже три: разрешение, урегулирование, устранение.

Разрешение противоборства означает принятие условий, порождающих борьбу и стремление к достижению того, что хочет получить каждая сторона, чего бы это не стоило противнику. Стремление разрешить конфликт обычно усиливает его до тех пор, пока одна из сторон не победит другую.

Урегулирование конфликта означает принятие условий, порождающих борьбу, и поиск компромисса, т.е. распределение выгод и убытков, приемлемых для противоборствующих сторон. Соглашение об урегулировании обычно достигается, когда участники считают, что предлагаемое распределение выигрышей и потерь справедливо.

Устранение в конфликте означает изменения порождающих его условий таким образом. Что он исчезает. Это можно сделать, изменив обстановку или участников борьбы.

Методов ослабления и прекращения конфликтов много. Но самые основные из них:

Метод альтернативного разделения. Он означает «перемещение» представителей противоборствующих сторон посредством введения нового принципа социального разделения, который постепенно вытесняет старый, побуждающий к борьбе. «Клин клином вышибают».

Метод соучастия означает включение борющихся сторон в простейшие формы сотрудничества. С целью избежания противоборства.

Метод сближения. Для того, чтобы нейтрализовать противника и ослабить противоборство. Имеет смысл не удалять его, а напротив, приближать.

Метод символических жестов направлен, прежде всего, на нейтрализацию комплекса различия, ослабления контраста конфликтующих сторон и демонстрацию дружеских намерений.

Метод «ассимиляции» близок по содержанию к предыдущим и нацелен на нейтрализацию различий, побуждающих к противоборству.

Метод обращения к прошлому опыту. Смысл метода – в постоянном подчёркивании того, что были времена, когда противоборствующие стороны успешно сотрудничали, делали друг другу добро.

Метод провоцирования на добро благотворно действует на сближение конфликтующих сторон. Доброта подкупает и располагает людей друг к другу.

Метод «общего врага». Ничто так не объединяет людей, как наличие у них общего врага. Они забывают про свои внутренние ссоры, если вдруг оказываются лицом к лицу с общей и большой опасностью.

Метод бойкота применяется третьей стороной, требующей противоборства.

Метод отвлечения. Противоборство можно ослабить путём отвлечения внимания и усилий сторон на другой объект.

Метод психологической паузы. Для того, чтобы «остудить страсти» противоборствующих сторон, отвести их от скороспелых и необдуманных решений необходимо давать им определённую паузу.

Которая может длиться от нескольких минут до многих месяцев.

Метод посредничества широко применяется в Японии. Посредник после изучения сути дела осторожно прощупывает готовность конфликтующих сторон к компромиссу. Если желание начать компромисс оказалось обоюдным, он предлагает участникам спора взаимоприемлемое решение.

Метод остракизма – изгнание опасных для государства граждан, которое в древних Афинах решалось путём тайного голосования черепками, на которых писалось имя, подлежащего к изгнанию.

Позже остракизм стал применяться в форме ссылки и высылки.

Метод исключения «потери лица» предписывает отвлечь побеждённого от горьких мыслей по поводу поражения, дать ему возможность «сохранить лицо», не потерять чувство самоуважения.

Из всего выше написанного можно сделать вывод, что общая стратегия ослабления и прекращения конфликта – это сотрудничество.

Лекция 8.

Социологическое и информационно-аналитическое обеспечение

управленческого процесса

1. Информация и информационные системы в управлении.

2. Компьютеризация и её роль в управлении.

3. Основные этапы социологических исследований.

1.Информация и информационные системы в управлении

Информационная система является управлением данными, в том числе и ресурсами в области сбора, обработки, хранения и представления этих данных. Важными также являются процедуры и сбор данных. Когда процесс представления информации частично автоматизируется, в информационную систему также входят компьютеры, прикладное программное обеспечение, базы данных, средства обмена данными и т. д.

Каким образом управляющий приходит к пониманию необходимости информационной системы? Некоторые ключевые вопросы управления информационными системами должны находиться в центре внимания менеджера:

• что нужно знать менеджеру для того, чтобы качественно выполнять свою работу?

• когда и что ему нужно знать?

• от кого ему необходимо получать информацию?

• в каком виде он хочет иметь информацию?

Ответы на эти вопросы определяют требования к информационной системе управления.

Информация обычно получается в результате обработки данных, которые, в свою очередь, состоят из символов.

Эта информация может быть впоследствии использована в процессе принятия решения или же она может обладать неким смыслом, понятным многим (являться частью обычного знания).

Таким образом, можно выделить:

• символы;

• данные;

• информацию;

• знания.

Впоследствии на более высоком уровне это все составляет единое целое.

Исходя из вышесказанного, можно сказать, что обработка данных ведет к получению информации.

Профессор Старрэвельд дал следующее определение понятию информации управления: «Целенаправленный и систематический сбор, запись и хранение данных, изменение и редактирование данных и представление данных в виде информации, необходимой для управления компанией и для избежания необдуманных действий руководителей».

Информация в этом смысле является результатом манипуляции с данными, обработки и конечным продуктом процесса. Это, в некотором смысле, традиционный взгляд на процесс представления информации.

Ван ден Берг предлагает представление информации не в виде процесса, а в виде информационной системы, результата некоего процесса, который ведет к созданию большого хранилища данных, отвечающего принципу доступности.

В соответствии с теориями, существующими в различных школах, процесс управления является по своей природе настолько трудным для понимания, описания или категоризации, что полезным является создание автоматизированных информационных систем, представляющих собой огромные базы данных, в которые можно помещать и из которых можно востребовать необходимую информацию, а также принимать какие-то меры, если необходимые данные недоступны.

Информация как совокупность данных и знаний представляет собой меру организации системы и является ее достоянием. От уровня организации процессов сбора, накопления, хранения, поиска, передачи и методов обработки информации зависит эффективность управления. Банк данных и базы данных – хранилища информации и основные компоненты информационной системы в многоуровневой интегрированной автоматизированной системе управления.

Основное значение информации можно выразить одной фразой: «информация - это власть». Люди видят, что обладание информацией дает им преимущества, они собирают информацию, пользуются ею, например, чтобы разбить оппонента.

Противоположный стиль состоит в широком распространении информации, когда ничто не скрывается. Оба подхода имеют свои недостатки. Менеджер, скрывающий информацию, извлекает выгоду для себя, и при этом страдает эффективность работы организации. Менеджер, передающий массу информации коллегам, начальству, должен опасаться, что они могут быть захлестнуты потоком не имеющих прямого отношения к делу фактов. Им придется слишком долго отделять важное от несущественного, что приведет к потерям рабочего времени. Менеджеры по персоналу всегда собирают и ведут личное дело каждого сотрудника. С помощью компьютеров вся эта информация может быть быстро получена, рассортирована, выбрана. В этом случае менеджеру нет необходимости просматривать кипу бумаг в поисках необходимой информации.