5.Мотивационные механизмы деятельности государственных служащих в Российской Федерации

Под мотивационными механизмами здесь понимается действие специальных служб и различных нормативных актов, направленных на то, чтобы заинтересовать гражданских служащих выполнять свои функции наиболее качественно, с ориентацией на длительную перспективу.

Основным источником мотивационных механизмов государственных служащих в Воронежской области являются Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, законы, принимаемые Государственной Думой, законы, принимаемые региональными органами государственной власти.

Законодательство о государственной гражданской службе направлено на создание стимулов к добросовестному и инициативному выполнению служебных обязанностей, введение необходимых ограничений и запретов, призванных обеспечить объективность и непредвзятость принимаемых государственными гражданскими служащими в процессе деятельности решений и действий, установление адекватного затраченным усилиям вознаграждения за труд. Эти факторы непосредственно влияют на результаты профессиональной деятельности государственных гражданских служащих и, следовательно, на осуществление соответствующим государственным органом возложенных на него функций.

Самыми значимыми законами, регулирующим поведение государственных служащих, являются федеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и областной закон № 29-ОЗ от 30.05.2005 г. «О государственной гражданской службе Воронежской области». При детальном их исследовании, концентрируясь на способах мотивации государственных служащих, предусмотренных законодательно, можно сделать вывод о том, что, субъект Российской Федерации – Воронежская область пошла по пути механического копирования федерального закона, почти не внеся в него конкретных мотивационных механизмов, или «заострения» существующих.

Материальное вознаграждение гражданского служащего на сегодняшний день является базовым, предопределяющим мотивом поведения служащего, что связано с многими социально-экономическими процессами, происходящими в России (к примеру, в Советской России наибольшую ценность имели моральные стимулы). Поэтому, материальные стимуляторы должны играть решающую роль в мотивации труда гражданских служащих.

Областной закон «О государственной гражданской службе Воронежской области» выделяет целый ряд способов, заинтересовывающих гражданских служащих пристрастно выполнять свои функции. Например, в статье 18 закона говорится, что оплата труда гражданского служащего производится в соответствии с федеральным и областным законодательством в виде денежного содержания, состоящего из месячного должностного оклада и оклада за классный чин. В соответствии с федеральным законодательством устанавливаются ежемесячные и иные дополнительные выплаты. К ним относятся: надбавка за особые условия гражданской службы, за выслугу лет на гражданской службе, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, премии за выполнение особо важных и сложных заданий, единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь.

Конечно, в этом ключе гражданский служащий заинтересован повышать свой классный чин, так как от этого напрямую зависит его заработная плата, и этот способ мотивации к профессиональному росту в руках умелого руководителя может быть очень эффективен. Далее, к сожалению, в законе ничего не говорится о критериях, по которым, например, происходит оценка итогов или особых условий службы, что передает данный механизм в руки непосредственного руководителя и делает его действие необъективным.

Схема должностных окладов, отраженная в областном законе о госслужбе, достаточно продумана: двигаясь по должностной лестнице, служащий одновременно может повышать свой классный чин, и кроме того, с увеличением стажа получать надбавки за выслугу лет. И что немаловажно, в условиях современной неустойчивой экономики, размеры окладов денежного содержания индексируются в соответствии с законом Воронежской области о бюджете на соответствующий год с учетом уровня инфляции (потребительских цен).

Изучая гарантии, которые предлагает областной законодатель гражданскому служащему, можно отметить следующее: в областном законе «О государственной гражданской службе Воронежской области» гарантиям и правам гражданскому служащему посвящена ст.20, состоящая из 3 пунктов и 8 подпунктов, каждый из которых отражает одну из гарантий. Вместе они покрывают почти все поле активного периода деятельности гражданского служащего. Реальное осуществление законодательной статьи выглядит следующим образом:

Гражданскому служащему предоставляются основные государственные гарантии: по возмещению расходов, связанных со служебными командировками; возмещению расходов, связанных с переездом гражданского служащего и членов его семьи в другую местность при переводе гражданского служащего в другой государственный орган; выплаты по обязательному государственному страхованию; гражданским служащим при определенных условиях, предусмотренных нормативными правовыми актами Воронежской области, может предоставляться право на: профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку с сохранением на этот период замещаемой должности гражданской службы Воронежской области и денежного содержания; транспортное обслуживание, обеспечиваемое в связи с исполнением должностных обязанностей, в зависимости от категории и группы замещаемой должности гражданской службы Воронежской области, а также компенсация за использование личного транспорта в служебных целях в случаях и порядке, устанавливаемых представителем нанимателя.

Государственный гражданский служащий имеет право на единовременную субсидию на приобретение жилой площади один раз за весь период гражданской службы, бесплатную санаторно-курортную путевку, предоставляемую к ежегодному оплачиваемому отпуску гражданского служащего или компенсацию за неиспользованную (не предоставленную) санаторно-курортную путевку;

Несомненно, такую мощную законодательно предусмотренную социальную и материальную поддержку имеет далеко не каждый негосударственный служащий. А, для служащих в мелких коммерческих фирмах, такое просто невозможно. Так скажет любой опытный менеджер любой коммерческой фирмы, обозревая богатейший арсенал мотивационных механизмов, созданный для госслужащих. Но в то же время уровень активности персонала в тех же коммерческих фирмах значительно выше, чем в госучреждениях.

Можно предположить, что наличие эффективных мотивационных механизмов не предопределяет их эффективного использования руководителями госструктур.

Источником идей мотивации должна выступать среда свободной конкуренции, т.к. она является максимально динамичной, представляет собой питательную среду для «выращивания» и апробации различных как психологических, так и экономических теорий.

В настоящее время используются методы совершенствования работы госаппарата, как правило, заимствованные из практики частного сектора: управление качеством, бенчмаркинг (benchmarking), реинжиниринг, управление проектами, стратегическое управление, организационное развитие и др.

Следует отметь, что рыночный сектор, основанный на принципах свободной конкуренции, адекватно реагирует на изменения быстро меняющейся внешней среды, опирается в своем развитии на научное знание, информационные технологии и глобальные рынки. Такое поведение конкурентной среды мотивировано желанием выжить и развиваться. Государственные же структуры не мотивированы для столь же логичного существования. По мнению ученых-экономистов, сложившийся в индустриальную эпоху громоздкий верхцентрализованный государственный сектор, отличающийся расточительностью ресурсов, иерархическим порядком подчинения, устаревшими моделями регулирования, уже не соответствует требованиям динамичного развития, быстрых структурных изменений, глобальной конкуренции. В этой связи возникает необходимость коренных изменений и в сфере государственной деятельности.

В чём лежали корни механизмов мотивации того, советского человека. Рассматривая исторические аспекты мотивации к труду, использовавшиеся в советской России, можно отметить следующие позиции:

1. Соцсоревнования. Для чиновников результаты их труда почти не поддаются формализации, поэтому некоторые отметки результативности преобразовывались в таковую форму. Например, количество произведенной продукции подчиненной отрасли для разных регионов.

2. Лозунги. Например, известный в советские времена лозунг ДиП: «Догоним и Перегоним» Америку (единственный экономический конкурент СССР). А так же стремление как можно быстрей запустить спутник, выйти в космос, сесть на Луну, и т.д. Такие лозунги вызывали необычайный подъем, увеличивали производительность.

3. НОТ – научная организация труда. В 1925 г. в стране насчитывалось около 60 институтов НОТ, ведь повышение производительности труда еще Ленин объявил решающим условием победы социализма над капитализмом. Каждый, изучавший марксистскую политэкономию, знает, что существует два способа увеличить получаемую в процессе производства прибавочную стоимость: удлинить абсолютное рабочее время или повысить интенсивность труда.

4. Идеология. Это и партийный билет, «Стахановское движение», различные звания, награды с символикой Ленина, революции, красного флага, звезды («Ударник» или «Герой социалистического труда», «лучший в звене», «стахановец», «победитель социалистического соревнования»). Любой, кто отказывался выполнять поставленную задачу, объявлялся врагом закона, отступником, приспешником империалистов, его исключали из партии, или даже объявляли вне закона.

Эти, и многие другие приёмы сознательно и, более того, открыто преследовали одну цель: всемерно повысить интенсивность труда.

К сожалению, никакие из описанных выше способов стимуляции или мотивации к труду в современном обществе без соответствующей адаптации не будут действовать.

Известно, главным достоянием любой организации являются люди, от поведения которых зависит успех ее деятельности. Надежность управления людьми в любых организационных структурах определяется точным установлением соотношения мотивов и мотиваций, баланс между которыми в значительной мере связан с пониманием типа современного человека. В настоящее время, мир переживает эпоху смены социального типа человека. Совершается переход от человека экономического к человеку корпоративному. В России же в отличие от стран с развитой рыночной экономикой сегодня происходит обратный процесс - переход от человека корпоративного к человеку экономическому.

Человек корпоративный в противоположность человеку экономическому, ориентированному исключительно на собственный успех, создает прежде всего для себя среду (условия), в которой он может жить и развиваться. В целом человек корпоративный по мотивации намного сложнее, требует более развернутого мотивационного пространства. Кроме того, он всегда обеспокоен своим будущим, что проявляется, например, в его озабоченности по поводу экономической чистоты среды обитания. Сегодняшний возврат в России к человеку экономическому является следствием того, что человек предоставлен самому себе и, естественно, должен полагаться только на свои силы. Он ориентирован на достижение сиюминутного личного успеха нередко в ущерб коллективному делу и обществу в целом. Существующая система оплаты труда, имеет множество недостатков. Зависящая, в конечном счете, от волевого решения высшего руководства, она не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей. В то же время, материальная стимуляция ГС не должна переходить за определенные рамки. Необходимо, чтобы оставалась тесная и реальная взаимосвязь деятельности государственной службы с общими результатами развития экономики, и решением социальных проблем региона (так как государственные служащие субъектов федерации одновременно являются государственными служащими РФ) и государства в целом, выражающаяся в материальном достатке государственных служащих, а также установление окладов в зависимости от роли государственного органа, от размера личного трудового вклада государственного служащего, его профессионализма и квалификации, от выслуги лет, от степени напряженности, сложности работы.

Кроме того, в плане материальной стимуляции и создания «гигиенических» (по Ф.Херцбергу) факторов, важным является следующее:

1) повышение престижа труда госслужащих;

2)регулярная выплата заработной платы, размеры которой должны повышаться со стажем, ростом квалификации и уровнем ответственности;

3) создание нормальных условий труда (помещения, транспорт, связь, вычислительная и оргтехника);

4) обязательное государственное страхование, гарантированное высокое пенсионное обеспечение;

5) обеспечение служебной перспективой: для нормальной работы не- обходима стабильность служебных отношений, повышение уровня квалификации, увеличение заработной платы по труду, повышение званий и категорий.

К сожалению, существующая на государственной службе система должностных окладов в большей степени соответствует не экономическим, а административно-командным методам управления.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ предусматривает возможность применения особого порядка оплаты труда государственных гражданских служащих по ряду должностей. Согласно Закону, по отдельным должностям гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда гражданских служащих, при котором эта оплата ставится в зависимость от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности.

Данная норма закона существенно расширяет возможности стимулирования определенных групп и категорий должностей гражданских служащих, позволяет ввести новые принципы организации оплаты служебной деятельности в существующую систему оплаты труда. В этой связи внедрение особого порядка оплаты труда государственных гражданских служащих имеет огромное значение. Одним из его основных направлений является усиление зависимости уровня оплаты труда от результативности деятельности органов исполнительной власти и государственных служащих.

В настоящее время в структуре оплаты труда гражданских служащих преобладает должностной оклад и различные надбавки. На уровень денежного содержания влияет в основном должностная позиция. Наблюдается дублирование оклада государственного служащего надбавками, основаниями для выплаты которых являются те же факторы, что определяют и размер оклада. Существующая на государственной службе система премирования также не связана с результатами. В фонде оплаты труда предусмотрены премиальные выплаты, удельный вес которых относительно невелик в структуре денежного содержания государственных гражданских служащих и которые используются лишь как средство повышения размера оплаты труда.

Для внедрения системы стимулирования государственных гражданских служащих в соответствии с применением особого порядка оплаты труда необходимо:

• определить основные направления перехода к системам стимулирования в связи с применением особого порядка оплаты труда государственных гражданских служащих;

• определить перечень должностей государственной гражданской службы Российской Федерации, по которым может устанавливаться особый порядок оплаты труда;

• разработать процедуру определения показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих;

• сформировать методологию согласования и закрепления показателей эффективности и результативности при установлении особого порядка оплаты труда:

• разработать механизмы формирования и распределения результативной части фонда оплаты труда гражданских служащих.