23. Механизм распределения заработной платы при коллективной системе оплаты труда.

1. Распределение с помощью коэффициента приработка

Заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени:

ЗП_i=[(Р_к*Q+П)/(Σ ТС_i *ФРВ_i )]* [ТС_i *ФРВ_i ]ТС

где ЗПi – заработная плата i-того рабочего,

Рк – коллективная сдельная расценка,

Q – объем выполненной бригадой работы,

ТСi – часовая тар. ставка i-того рабочего,

ФРВi – количество отработанных часов i-тым рабочим.

В этом случае предполагается, что каждый рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации, а производительность труда у всех была примерно одинаковой.

2. Распределение с помощью коэффициента трудового участия (кту)

КТУ – обобщенная количественная оценка личного вклада ка­ждого работника в конечные результаты труда бригады. Этот метод имеет ряд разновидностей, которые применяются в зависимости от того, какая часть коллективного заработка подлежит рас­пределению по КТУ: вся заработная плата с премией, только пре­мия, только сдельный приработок и т. д.

За норму принимается КТУ=1. Снижение его связывается с недобросовестным отношением к труду, невыполнением задания, низкой производительностью труда, нарушениями трудовой и производственной дисциплины. На практике КТУ, устанавливаемые в бригадах, чаще всего находятся в диапазоне 0,8–1,5.

При распределении всего коллектив­ного заработка по КТУ следует помнить, что уменьшение КТУ возможно только до пределов, обеспечивающих установленный го­сударством минимум заработной платы. Приведем примеры распределения заработной платы по КТУ.

1. По КТУ распределяются приработок и премия:

ЗП_i= [ТС_i *ФРВ_i ] + [ ( { (P_k*Q+П)- Σ ТС_i *ФРВ_i } / { Σ ТС_i *ФРВ_i *КТУ} ) * (ТС_i *ФРВ_i *КТУ ) ]

2. По КТУ распределяется вся заработная плата (вместе с премией):

ЗП_i=[ (P_k*Q+П)/ (Σ ТС_i *ФРВ_i *КТУ) ] * [ ТС_i *ФРВ_i *КТУ]

могут применяться и другие методы распределения заработка в коллективе:

- по коэффициенту трудовой стоимости,

- по трудовому рейтингу.

23. Бестарифный тип оплаты труда.

основные причины появления бестарифных систем:

1)Стремление преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом.

2) Деформация квалификационной структуры кадров. на предприятиях квалификация рабочих (по официально присвоенному разряду) часто не соответствует сложности выполняемых работ, отсутствуют рабочие 1-го разряда, неопытным молодым рабочим присваивают сразу 2–й или 3–й разряд.

Коэффициент квалификационного уровня (ККУ)располагает большими возможностями для оценки роста квалификации. Обычно рабочие в 35–40 лет достигают наивысшего разряда, и у них нет перспективы роста разряда,а значит, и повышения тарифной заработной платы. Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой жизни,что повышает заинтересованность в росте квалификации, профессионального мастерства.С течением времени ККУ работника может меняться по решению коллектива.

При определении ККУ могут учитываться следующие признаки:

• стаж,

• образование,

• квалификация,

• профессиональное мастерство,

• сведения о предыдущей работе,

• значимость работника для выполнения задач предприятия

Чаще всего по этому коэффициенту определяется основная часть заработной платы. Остальная часть заработной платы определяется по итогам оценки результатов работы на основе следующих показателей:

• выполнение норм, плана,

• качество выполнения работ,

• соблюдение сроков выполнения,

• экономия сырья, материалов, электроэнергии и др.

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта. Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Среди основных условий для применения бестарифной системы оплаты труда можно назвать следующие:

• бестарифные системы возникают в небольших производственных коллективах;

• наличие трудового коллектива, члены которого хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Это относительно неболь­шие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда являет­ся контрактная система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В до­говоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкрет­ное задание, которое должен выполнить работник за определен­ное время (сдельная оплата). Основное преимущество контрактной системы — четкое рас­пределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.