Содержательные теории мотивации
Основы мотивации
Для менеджера важно осознавать следующее:
при анализе мотивации следует изучить факторы, которые побуждают к действиям и усиливают их. Эти факторы включают потребности, мотивы и побуждения
мотивация ориентирована на процесс и имеет отношение к выбору поведения, направлению усилий, целям и вознаграждениям, на которые они рассчитывают, выполняя работу
Из этого следует, что мотивацию можно рассматривать в двух взаимосвязанных направлениях.
Во-первых, это изучение удовлетворенностью работой. Содержательные теории мотивации изучают потребности людей. Они основаны на идентификации внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.
Другое направление - процессуальные теории мотивации. Здесь акцент делается на объяснении процесса выбора поведения, способного привести к желаемым результатам.
Иерархия потребностей по Маслоу
Абрахам Маслоу (40-е годы), признавая многообразие человеческих потребностей, предложил их классификацию на следующие пять категорий:
физиологические потребности (потребность в еде, пище, жилище, отдыхе) являются необходимыми для выживания человека
потребность в безопасности и уверенности в будущем. Включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающей среды, уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем. Проявляются в наличии страхового полиса, в надежной работе, хорошем пенсионном обеспечении
социальные потребности (потребности в причастии). Включают чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя понимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки
потребность в уважении. Включает потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
потребность в самовыражении. Включает потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
Все эти потребности по теории Маслоу можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим автор хотел показать, что потребности нижних уровней требуют первостепенного удовлетворения, тем самым влияют на поведения человека, прежде чем начнут сказываться потребности более высоких уровней.
Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу, после чего будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться потребностью в социальных контактах, затем стремиться к уважению со стороны окружающих. Лишь потом человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, и его потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Поскольку с развитием человека его потенциальные возможности постоянно расширяются, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены. Следовательно, процесс мотивации через потребности является бесконечным.
Иерархические уровни не являются дискретными. Для того, чтобы более высокий уровень потребности начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Например, ритуальные потребности и социальное общение в примитивных культурах некоторых районов Африки, Ю.Америки.
Выводы:
Менеджер должен тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то мотивация, которая была эффективной ранее, не может быть таковой все время.
Иерархия потребностей |
Удовлетворение в процессе труда |
Удовлетворение вне процесса труда |
Потребности в самовыражении |
Продвижение, обучение, проявление творческих способностей |
Образование, увлечения |
Потребности в уважении |
Признание, высокий статус, дополнительные обязанности |
Одобрение семьи, друзей, общества |
Социальные потребности |
Рабочие группы, клиенты, коллеги, начальники |
Семья, друзья, общественные группы |
Потребности в безопасности |
Безопасность труда, гарантии сохранения рабочего места |
Отсутствие войн и насилия, экология |
Физиологические потребности |
Комфортные условия труда (тепло, свет и т.п.), оклад |
Пища, вода, жилье и т.п. |
Методы удовлетворения потребностей высших уровней
(Источник: Основы менеджмента. М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедуори. М.:Дело, 1992)
Социальные потребности |
1. Давайте сотрудникам работу, которая позволила им общаться |
2. Создавайте на рабочих местах дух команды |
3. Проводите с подчиненными периодические совещания |
4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят ущерб организации |
5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок |
Потребности в уважении |
1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу |
2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами |
3. Высоко оценивайте поощряйте достигнутые подчиненными результаты |
4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей, выработке решений |
5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и обязанности |
6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице |
7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности |
Потребность в самовыражении |
1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы им полностью использовать свой потенциал |
2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи |
3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие возможности |
За время использования теории был сделан ряд уточнений, важнейшими из которых являются:
по Маслоу, переход к потребности более высокого уровня происходит, если потребность предыдущего уровня удовлетворена на 100%; современные психологи считают, что этот процент меньше - порядка 70% и даже менее;
иерархия потребностей конкретного человека во многом определяется уровнем развития его психики, она меняется от человека к человеку и различна у одного человека в различные периоды его жизни. С развитием психики человека потребности более высокого уровня становятся более важного по сравнению с потребностями более низкого уровня.
Клейтон Алдерфер. “Теория ERG (Existence – существование, Relatedness – взаимосвязь, Grouth - рост”).
В отличие от модели Маслоу:
1. Сокращается число уровней потребностей до трех. Выделяются три категории потребностей:
Потребности в существовании, физическом здоровье и благополучии
Потребности во взаимосвязях, доставляющих удовлетворение во взаимоотношениях с другими людьми
Потребности в росте связаны с развитием внутреннего потенциала индивида, стремлении к личному росту, расширению компетенции
2. Продвижение по уровням является более сложным. Если индивиду не удается удовлетворить потребности более высокого уровня, может произойти возврат на удовлетворение потребностей низкого уровня. Так, работник, которому не удается добиться личностного роста, может вернуться к более низкой социальной потребности и направить свои усилия на увеличение доходов.
Фредерик Герцберг. Двухфакторная модель мотивации.
Теория сформулирована на основе исследований, в ходе которых работники различных организаций отвечали на вопросы о том, когда (при каких условиях) они ощущали наибольшее желание работать, и когда они были недовольны и не имели желания активно трудиться. На основе этого исследования было выявлено, что мотивация к труду формируется под воздействием двух основных групп факторов – гигиенические факторы и мотиваторы (рис.).
Центр шкалы – нейтральное отношение работника к труду, когда индивид не испытывает ни удовлетворения, ни неудовлетворенности в труде.
Поведение человека в процессе труда определяется двумя различными группами факторов.
ГИГИЕНИЧЕСКИЕ факторы обуславливают удовлетворенность (при их присутствии), или неудовлетворенность (при их отсутствии) процессом труда. Но они не определяют мотивацию персонала к более высоким результатам. Их присутствие определяет лишь нейтральное отношение человека к труду.
МОТИВАТОРЫ – потребности высших уровней, являются теми факторами, которые побуждают людей к высокопроизводительному труду.
Выводы:
Задача менеджмента – устранение раздражителей (обеспечение достаточных для удовлетворения базовых гигиенических факторов) и применение мотиваторов, удовлетворяющих высшие потребности сотрудников и продвигающих их к достижениям.
В. Зигерт и М.Ланг предложили иерархию мотивов индивидуальной и групповой мотивации и дали описание каждой из ступеней иерархии.
Иерархия мотивов
Первая ступень (самые мощные групповые мотивы).
Стремление к цели (возможно труднодостижимой), которое разделяется всеми членами группы. Дух первопроходцев, стремление к свободе, улучшениям, радости общего труда и к успеху.
Вторая ступень (мотивы так сильны, как на первой ступени). Стремление утвердиться в конкуренции с другими, гордость за коллектив, принадлежность к престижным группам, бойцовский дух.
Третья ступень (мотивы не так сильны, как на второй ступени). Солидарность, стремление к безопасности, образование групп из страха, толпа с сильным лидером, соглашательство.
Четвертая ступень (мотивы не так сильны, как на третьей ступени). Совместные представления на эмоциональной основе: ненависть, любовь, поклонение идолам, хобби и т.д.
Пятая ступень (самые слабые групповые мотивы). Случай, давление, неосознанные объединения.
Если Вы хотите укрепить групповую мораль и сцементировать группу, запомните пять правил:
1. Помогите группе испытать общий успех.
2. Необходимо укрепить доверие членов группы друг к другу, и прежде всего к ее лидеру.
3. Культивируйте чувство принадлежности к группе, активно привлекайте членов группы к общегрупповым мероприятиям.
4. Позаботьтесь о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость и отвечала стремлению к престижу.
5. Поддерживайте веру в реальность стоящих перед группой целей.
Эффективная мотивация персонала предполагает создание работникам комфортных условий для осуществления трудовой деятельности. Поэтому к факторам, определяющим потребности персонала в процессе трудовой деятельности, следует отнести и такие, как условия труда, организация трудового процесса, обеспечение необходимыми орудиями труда, шум, освещение, структурирование труда, цвет, вибрация, газы, пары, пыль и т.п..
Примером учета этих факторов при построении модели мотивации может служить так называемая управленческая решетка Блейка-Моутона (1985).
Характеристики модели:
Удовлетворительная результативность труда не достижима, так как, с одной стороны, сотрудники ленивы, равнодушны и не заинтересованы, а с другой стороны, невозможно установить удовлетворительные социальные отношения ними (объединенное управление).
С людьми обращаются так же, как и с машинами. Продуктивность достигается путем создания таких условий труда, при которых минимизируются "помехи", обусловленные индивидуальными и социальными потребностями сотрудников (власть – подчинение).
Удовлетворительная результативность труда поддерживается путем постоянных компромиссов между требованиями производства и индивидуальными потребностями сотрудников (организационное управление).
Далеко идущее удовлетворение социальных потребностей сотрудников приводит к непринужденной дружеской атмосфере труда и соответственно, непринужденному темпу работы (управление в духе загородного клуба).
Высокая результативность труда является результатом оптимального соотношения требования производства и потребностей отдельных сотрудников. При достижении целей организации как тем, так и другим придается одинаково важное значение (групповое управление).
Содержание: