2.2 Диагностика стиля управления руководителя и социально-психологического климата коллектива.
Теоретическое обоснование связано с недостаточной научной обоснованностью психологических принципов управления в организации.
Эмпирическая практика свидетельствует о большом разнообразии форм и методов организации системы управления, но и в ней нет однозначных фактов, на основе которых можно было бы построить рекомендации. Это ставит нас перед необходимостью в специальной организации теоретико-эмпирического исследования и выделения группы приоритетных направлений в исследовании в учреждении.
На основании изучения теоретических источников, касающихся ОПК, было выявлено, что основными параметрами, определяющими СПК, являются:
-
Социальная структура подразделения:
-
коллективная оценка общегрупповых особенностей взаимодействия, включающая в себя такие свойства, как:
-
преобладающий тип настроения
-
отношение друг к другу
-
отношение к совместной деятельности
-
отношение к успехам и неудачам
-
сотрудничество и взаимопомощь
-
чувство коллективизма и другие
2. Отношение сотрудников к содержанию и различным аспектам их трудовой деятельности, куда вошли:
-
оценка сотрудниками целей фирмы
-
коллективное принятие решений
-
доступ к информации
-
темп и ритмичность работы
-
отношение к совещаниям, собраниям и конфликтам
-
отношение к нововведениям и новичкам
-
отношение к критике
-
оценка уровня материального благосостояния
-
отношение к руководству.
3. Личностные качества руководителя, такие как:
-
целеустремленность;
-
ответственность;
-
тактичность;
-
коммуникабельность;
-
критичность и другие.
-
Доминирующий стиль руководства, определяющий:
распределение полномочий и ответственности между руководителем и подчиненными;
-
отношение руководителя к критике со стороны сотрудников;
-
характер приказов и обращение руководителя с подчиненными;
-
участие членов коллектива в управлении;
-
контактность руководителя;
-
характер принятия решений и действий руководителя в критических ситуациях; контроль деятельности подчиненных;
-
эмоциональную удовлетворенность подчиненными присутствием руководителя.
На основании этого были использованы следующие методики, которые включали в себя три этапа.
Первый этап - первый констатирующий эксперимент
Констатирующий эксперимент, дает возможность установить наличное состояние знаний (умений и навыков), используется в психологии не только для исследования, но и диагностики умственного развития, направленного на изучение фактов [45; С 115]:
-
Методика 1. – Метод В.И. Шкатуллы – определение психологической атмосферы в коллективе. Данная методика необходима для определения состояния психологического климата в трудовом коллективе. Испытуемому предлагается оценить по 7-балльной системе 25 факторов, характеризующих состояние психологического климата в коллективе. В одной из колонок располагаются факторы, характеризующие идеальный психологический климат (высшая оценка - 7 баллов). В другой колонке находятся факторы, сигнализирующие о том, что в коллективе неудовлетворительный психологический климат (низшая оценка - 1 балл). В средней колонке расположена шкала оценок от 7 до 1, по которой и следует оценить состояние психологического климата коллектива.
Итоговый результат необходимо оценить в зависимости от расположения суммы оценок в диапазоне от 25 до 175 - чем выше итоговое число, тем благоприятнее климат в коллективе. Оценка может быть индивидуальной, а также коллективной, если сложить оценки всех членов коллектива и получить среднюю.
Замер психологической атмосферы в группе, т.е. динамичную составляющую психологического климата, производится с помощью несложной методики - каждый составляющий организационно-психологический климат коллектива оцениваются по девяти бальной системе.
Чем выше суммарный балл, тем лучше атмосфера в группе (ее можно оценить и по составляющим).
|
Дружелюбие |
|
Враждебность |
|
Согласие |
|
Несогласие |
|
Удовлетворенность |
|
Неудовлетворенность |
|
Увлеченность |
|
Равнодушие |
|
Продуктивность |
|
Непродуктивность |
|
Теплота |
|
Холодность |
|
Сотрудничество |
|
Отсутствие сотрудничества |
|
Взаимная поддержка |
|
Недоброжелательность |
|
Занимательность |
|
Скука |
|
Успешность |
|
Неудача |
Результаты исследования организационно-психологического климата в коллективе представлены в приложение 7.
Максимальным показателем каждого из составляющих организационно -психологического климата коллектива является 9 баллов (100%), минимальным показателем 1 балл (9%).
Суммарный максимальный показатель всех составляющих организационно -психологического климата в коллективе составляет 90 баллов (100%), минимальный 10 баллов (9 %).
Уровень развития составляющих организационно-психологического климата, коллектива в процентном соотношении является;
- высоким от 70% до 100%;
- средним от 40% до 69%;
- низким до 39%.
Результаты исследования психологического климата в коллективе, переведенные из балльных показателей в процентном соотношении представлены в приложении 8.
На рисунке 3 в процентном соотношении отражены результаты исследования «дружелюбия», как одной из динамических составляющющих психологического климата в коллективе.
Дружелюбие – это отношение коллег друг к другу, устойчиво-избирательных межличностных отношений, характеризующихся позитивной эмоциональной насыщенностью взаимоотношений, высокой степенью выраженности социальных ожиданий, и готовностью к повседневной поддержке, сочувствию и состраданию.
При этом взаимопонимание, взаимная поддержка, взаимовыручка носят отчетливо бескорыстный характер, а открытость, искренность и даже некоторая наивная незащищенность базируются на уверенности одного в готовности другого к аналогичной откровенности [36; C 127].
Показательно, что наилучшие результаты в группе №7, в которой формальный лидер в руководстве коллективом ориентирован на демократический стиль управления.
Рис. 3 Дружелюбие
Согласие – социально-психологический показатель сплоченности группы, отражающий возможность бесконфликтного общения и согласованности действий ее членов в условиях совместной деятельности, единство взглядов, характеризующее людей, объединенных в группу. Согласие групповое устанавливается в ходе непосредственных взаимодействий людей путем взаимного принятия членами группы позиций и ролей друг друга [45; C 198]. На рисунке 4 в процентном соотношении представлены результаты исследования согласия, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива.
Рис. 4. Согласие
На рисунке 5 в процентном соотношении представлены результаты исследования удовлетворенности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива.
Удовлетворенность трудом — эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется. В рамках современной психологической науки общепризнанной считается двухфакторная "мотивационно-гигиеническая" теория удовлетворенности трудом Ф. Херцбергера. К условно обозначаемым, как мотивационным критериям относят собственно содержательные характеристики трудовой деятельности, успехи и достижения личности или группы в труде, перспективы квалификационно-профессионального, в том числе и карьерного роста, признание со стороны социального окружения.
К условно обозначаемым как повышения гигиенические критериям относят эргономические условия труда, уровень материального вознаграждения, стиль руководства, характер межличностных отношений в трудовом коллективе. Следует специально отметить, что удовлетворенность трудом, как правило, повышается при оптимизации "мотивационных" факторов. В случае же "гигиенических" показателей чаще всего снижается неудовлетворенность работой, но далеко не всегда изменяется показатель удовлетворенности трудом. При этом понятно, что жесткое деление факторов, влияющих на степень удовлетворенности трудом, на "мотивационные" и "гигиенические" достаточно условно, так как в ряде случаев именно "гигиенические" факторы выступают в качестве мотивационно определяющих активность как отдельной личности, так и группы в целом. Помимо этого, необходимо специально оговорить тот факт, что в группах разного уровня социально-психологического развития "удельный вес" различных факторов удовлетворенности трудом также различается. Удовлетворенность трудом, как показывают многочисленные исследования, выступает как серьезная составляющая социально-психологического климата в коллективе, будучи и существенной базой формирования и реализации позитивной психологической атмосферы в группе, и одновременно следствием устоявшихся положительных взаимоотношений между работниками. Что касается эффективности деятельности, то для адекватной оценки этого первостепенного параметра социальной активности личности и группы учет такого субъективного фактора, как удовлетворенность трудом, является необходимым условием [66; C 257].
Рис. 5. Удовлетворенность
На рисунке 6 в процентном соотношении представлены результаты исследования увлеченности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива.
Увлеченность — чувство, возникающее при выполнении своей работы, достижении определенных результатов, эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания, и рассматривается в качестве важного показателя социально-психологического климата и эффективности деятельности, от этого зависит и экономическая эффективность. Человек доволен делом, которым занимается, своим местом работы, должностью, достижениями, видит перспективы для профессионального роста, зарабатывает на достойную жизнь. Увлеченность трудом и возможность раскрыть в нем свои способности ведут к тому, что труд оказывается результативным и достигается высокий уровень профессионализма. Как следствие, окружающие тоже довольны таким человеком и его делами, он пользуется заслуженным уважением. Возможность раскрыть в нем свои способности ведут к тому, что труд оказывается результативным и достигается высокий уровень профессионализма [49;C 96].
Рис. 6. Увлеченность
На рисунке 7 в процентном соотношении представлены результаты исследования продуктивности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива.
Прямые показатели определяют результат трудовой деятельности за данный отрезок времени — продуктивность труда:
-
стабильность продуктивности в течение определенного времени;
-
уровень изменения психических процессов (внимания, памяти пр.);
-
травматизм, потерю трудоспособности
Продуктивность – это личный вклад каждого члена коллектива в развитие предприятия, один из показателей успешности групповой активности и качественно, и количественно отражающий отношения достигнутого результата и результата желаемого, планируемого или в принципе максимально достижимого, анализ удовлетворенности членов группы и самим процессом труда, и его результатами, и психологическими последствиями [30;C 324].
Рис. 7. Продуктивность
На рисунке 8 в процентном соотношении представлены результаты исследования теплоты, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Теплота – это положительные отношения между собой всех членов коллектива в процессе формирования, обеспечения и реализации межличностного и межгруппового контакта в результате трудовой деятельности, которое включает в себя, прежде всего: общительность (широкая и избирательная), замкнутость, сосредоточенность, откровенность или скрытность, чуткость, товарищество, вежливость. [36; C 110].
Рис. 8. Теплота.
На рисунке 9 в процентном соотношении представлены результаты исследования сотрудничества, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива.
Сотрудничество – это отношения между собой, межличностного взаимодействия, характеризующиеся объединением усилий участников для достижения совместной цели при одновременном разделении между ними функций, ролей и обязанностей. Включение в кооперативное взаимодействие стимулирует развитие аттракции между членами группы, способствует оказанию взаимопомощи, усиливает взаимозависимость участников [66;C 210].
Рис. 9. Сотрудничество
На рисунке 10 в процентном соотношении представлены результаты исследования взаимной поддержки, как одной из динамической составляющей психологического климата, коллектива. Взаимная поддержка – отношения друг с другом, наставничество, поддержка в работе, которые обусловливаются необходимостью организации осуществления и поддержания совместной деятельности людей [30; C 49].
Рис. 10. Взаимная поддержка
На рисунке 11 в процентном соотношении представлены результаты исследования занимательности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Занимательность, – с каким настроением выполняется текущая работа, т.е., эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания [49;C 123].
Рис. 11. Занимательность
На рисунке 12 в процентном соотношении представлены результаты исследования успешности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Успешность – это результат работы, подведение итогов определенных проектов в коллективе, и отдельно каждого члена коллектива.
Успешный человек находится в постоянном процессе осмысления происходящих событий, выполняет непрерывную "работу над ошибками", взращивает в себе способности прохождения через большие и малые кризисы, сопровождающие любую активную деятельность. Воля к достижению, стремление к намеченному результату гарантируют ему высокий уровень средневзвешенной успешности, а ответственность за личные действия позволяют исправлять неточности, преодолевать преграды и двигаться дальше, обращая временные неудачи в знания, а значит - в преимущества. Ощущение гармонии, или соответствия личных устремлений и возможности их воплощения в существующей окружающей среде, глубоко присуще успешным людям. Они не идут наперекор личным убеждениям, не ломают и не подстраивают себя под требования общества. Им достаточно опираться на сильные стороны своей личности и самостоятельно создавать условия для их реализации. Формула личного успеха проста: достаточно одного осознавать это. [47;C 123].
Рис. 12. Успешность
На рисунке 13, 14 представлены в процентном соотношении результаты исследования (суммарный показатель) всех динамических составляющих организационно-психологического климата коллектива.
Рис.13. Составляющие организационно - психологического климата в коллективе
Рис. 14. Итоговый показатель
На рисунке 15 представлены в процентном соотношении результаты исследования (персональный суммарный показатель) всех динамических составляющих организационно-психологического климата коллектива.
Рис.15. Уровень организационно-психологического климата в коллективе
В результате проведенного исследования мы видим, что по самооценке в коллективе:
- согласие ровняется 45% (средний уровень)
- дружелюбие- 50% (средний уровень)
- занимательность работы - 48% (средний уровень)
- удовлетворенность работой - 42% (средний уровень)
- взаимная поддержка - 37% (низкий уровень)
- увлеченность работой - 37% (низкий уровень)
- продуктивность - 36% (низкий уровень)
- успешность - 33% (низкий уровень)
- теплота в общении - 33% (низкий уровень)
- сотрудничество - 30% (низкий уровень).
Тестирование показало содержащиеся уровни организационно-психологического климата в коллективе: высокий - 0%; средний - 62%; низкий - 38%(в коллективе низкая взаимная поддержка сотрудников). Руководству следует обратить внимание на интересы и потребности сотрудников, предусматривать организацию мероприятий, направленных на развитие чувства взаимопомощи и взаимоподдержки членами коллектива друг друга.