2.3 Анализ и интерпретация результатов исследования взаимосвязи стиля управления руководителя и социально-психологического климата.

Качественный анализ полученных данных проводился путем сравнения дискограмм, демонстрирующих различие между представлениями разных людей. Методический прием позволяет изучать проблему психологической совместимости.

Типы отношения к окружающим:

I. Авторитарный:

13-16 – диктаторский, властный, деспотический характер, тип сильной личности, которая лидирует во всех видах групповой деятельности. Всех наставляет, поучает, во всем стремится полагаться на свое мнение, не умеет принимать советы других. Окружающие отмечают эту властность, но признают ее.

9-12 – доминантный, энергичный, компетентный, авторитетный лидер, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения.

0-8 – уверенный в себе человек, но не обязательно лидер, упорный и настойчивый

II. Эгоистичный:

13-16 – стремится быть над всеми, но одновременно в стороне от всех, самовлюбленный, расчетливый, независимый, себялюбивый. Трудности перекладывает на окружающих, сам относится к ним несколько отчужденно, хвастливый, самодовольный, заносчивый.

0-12 – эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству.

III. Агрессивный:

13-16 – враждебно настроен по отношению к окружающим, резкий, жесткий, агрессивность может доходить до асоциального поведения.

9-12 –требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий в оценке других, непримиримый, склонный во всем обвинять окружающих, ироничный, раздражительный.

0-8 – упрямый, упорный, настойчивый и энергичный.

IV. Подозрительный:

13-16 – отчужденный по отношению к враждебному и злобному миру, подозрительный, обидчивый, склонный к сомнению во всем, злопамятный, постоянно на всех жалуется, всем недоволен (шизоидный тип характера).

9-12 – критичный, необщительный, замкнутый, скептичный, разочарованный в людях, скрытный, свой негативизм проявляет в вербальной агрессии.

0-8 – критически настроен по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям.

V. Подчиняемый:

13-16 – склонный к самоунижению, слабовольный, склонный уступать всем и во всем, всегда ставит себя на последнее место и осуждает себя, приписывает себе вину, пассивный, стремится найти опору в ком-либо более сильном.

9-12 – кроткий, легко смущается, склонен подчиняться более сильному без учета ситуации.

0-8 – робкий, уступчивый, эмоционально сдержанный, способный подчиняться, не имеет собственного мнения, послушно и честно выполняет свои обязанности.

VI. Зависимый:

13-16 – резко неуверенный в себе, имеет навязчивые страхи, опасения, тревожится по любому поводу, поэтому зависим от других, от чужого мнения.

9-12 – послушный, боязливый, беспомощный, не умеет проявить сопротивление, искренне считает, что другие всегда правы.

0-8 – мягкий, ожидает помощи и советов, доверчивый, склонный к восхищению окружающими, вежливый.

VIII. Альтруистический:

9-16 – гиперответственный, приносит в жертву свои интересы, стремится помочь и сострадать всем, навязчивый в своей помощи и слишком активный по отношению к окружающим, принимает на себя ответственность за других .

0-8 – ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый, эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет подбодрить и успокоить окружающих, бескорыстный и отзывчивый.

Для наглядности результаты исследования данной методики оформлены в диаграмму.

На рисунке 18 представлены в процентном соотношении результаты исследования (персональный суммарный показатель) всех динамических показателей преобладающего типа взаимоотношений.

Рис. 18. Преобладающий тип взаимоотношений в коллективе

Таким образом, в результате проведенного исследования преобладающий тип взаимоотношений в коллективе на начало эксперимента - эгоистический - 21%. Члены коллектива стремятся быть над всеми, но одновременно в стороне от всех, склонны к соперничеству; зависимый 18%; агрессивный 17%; подчиняемый 13%; авторитарный 12%; альтруистический 10%; подозрительный 9%.

Второй этап работы - формирующий эксперимент.

Формирующий эксперимент — особый метод психологического исследования, состоящий в том, что исследователь определенным образом строит обучение (воспитание) испытуемого с целью получить заданное изменение его психики. Направлен, прежде всего, на выявление причин и условий протекания процессов. В настоящее время среди исследований, проведенных по формирующей стратегии, выделяется отдельное направление, ориентированное не столько на лабораторный эксперимент, но, преимущественно на широкий, массовый формирующий эксперимент[45; С115].

Во втором этапе формирующего эксперимента проводились деловые игры, тренинговые занятия.

Деловая игра: «Аромат месяца». Методика и описание проведения приведены в Приложении 5.

Цели игры:

1. формирование познавательных и профессиональных мотивов и интересов;

2. воспитание системного мышления специалиста, включающее целостное понимание не только природы и общества, но и себя, своего места в мире;

3. передача целостного представления о профессиональной деятельности и ее крупных фрагментах с учетом эмоционально-личностного восприятия;

4. обучение коллективной мыслительной и практической работе, формирование умений и навыков социального взаимодействия и общения, навыков индивидуального и совместного принятия решений;

5. воспитание ответственного отношения к делу, уважения к социальным ценностям и установкам коллектива и общества в целом.

Действующими лицами в игре являлись участники, которые были организованы в команды, и выполняли индивидуальные и командные роли.

При этом и модель, и действующие лица находились в игровой среде, представляющей профессиональный, социальный контекст имитируемой в игре деятельности специалистов. Сама игровая деятельность представлена в виде регламентируемых правил. Вся игровая деятельность происходила на фоне и в соответствии с дидактической моделью игры, включающей такие элементы, как игровую модель деятельности, систему оценивания, действия игротехника и все то, что служило обеспечением достижения учебных целей игры. В игре были все равны, административные должности на период игры «ликвидировались», никто не пользовался каким-либо преимуществом. Разрешалось высказывать любые идеи, однако в процессе игры совершенно была недопустима критика личности.

Деловая игра — средство моделирования разнообразных условий профессиональной деятельности (включая экстремальные) методом поиска новых способов ее выполнения. Деловая игра имитировала различные аспекты человеческой активности и социального взаимодействия. Игра явилась, на наш взгляд, методом эффективного обучения, поскольку снимает противоречия между абстрактным характером учебного предмета и реальным характером профессиональной деятельности. Существует много названий и разновидностей деловых игр, которые могут отличаться методикой проведения и поставленными целями: дидактические и управленческие игры, ролевые игры, проблемно-ориентированные, организационно-деятельностные игры и др.  Применение деловых игр позволяет выявить и проследить особенности психологии участников.

С помощью деловой игры можно определить:

1. уровень деловой активности кандидата на ту или иную должность;

2. наличие тактического и (или) стратегического мышления;

3. скорость адаптации в новых условиях (включая экстремальные);

4. способность анализировать собственные возможности и выстраивать соответствующую линию поведения;

5. способность прогнозировать развитие процессов;

6. способность анализировать возможности и мотивы других людей и влиять на их поведение; стиль руководства, ориентацию при принятии решений на игру «на себя» или «в интересах команды» и мн. др [30;C 204].

Кроме деловых игр на втором этапе, были использованы тренинговые занятия: «Завязывание и развязывание», «Камуфляж».

Тренинг - систематическая тренировка или совершенствование определенных навыков участников тренинга. Различают тренинг делового общения, тренинг продаж, поведенческий тренинг, тренинг чувствительности, ролевой тренинг, видеотренинг и другие. Tренинг - обучать, воспитывать [30;C 120].

Цель: сформировать умение, создать условия, вызывающие положительные изменения организационно-психологического климата коллектива, сближение коллектива, его сплоченность.

Тренинговое занятие : «Завязывание и развязывание»

Цель игры: В процессе выполнения этого упражнения участники предпримут определенные действия в рамках всей группы по снятию напряжения или возрастанию единства, сплоченности группы.

Тренинговое анятие 2. «Камуфляж»

Цели игры:

В процессе выполнения участники:

• определят три позитивные и три негативные реакции на изменения;

• определят ключевую концепцию возможности обучения навыкам как критическую для личного управления изменениями.

В результате проведенных игр и тренинговых занятий, можно утверждать, что в результате, постепенно сформировались взаимоотношения, которые сближали разные взгляды, мнения, опыт и позволили выработать нечто целое, общее. Такая технология позволила глубоко вникнуть в проблему, обеспечить взаимопонимание между людьми и достигнуть единства социального действия, способного переломить ситуацию, разрешить кризис и создать принципиально новое решение актуальной проблемы.

Третий этап - второй констатирующий эксперимент

Методика 1: «Определение организационно-психологического климата в коллективе на конец исследования»

Результаты исследования организационно-психологического климата в коллективе в баллах на конец исследования представлены в таблице. Результаты исследования организационно-психологического климата в коллективе в процентном выражении на конец исследования представлены в таблице

На рисунке 17 в процентном соотношении представлены результаты исследования дружелюбия, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива на конец исследования.

Рис. 17. Дружелюбие

На рисунке 18 в процентном соотношении представлены результаты исследования согласия, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива на конец исследования.

Рис. 18. Согласие

На рисунке 19 в процентном соотношении представлены результаты исследования удовлетворенности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива на конец исследования.

Рис. 19. Удовлетворенность

На рисунке 20 в процентном соотношении представлены результаты исследования увлеченности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива на конец исследования. Как видим, увлеченность работой среди членов коллектива стала выше в сравнении с первым этапом исследования.

Рис. 20. Увлеченность

На рисунке 21 в процентном соотношении представлены результаты исследования продуктивности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива на конец исследования. В сравнении с первым этапом эксперимента продуктивность трудовой деятельности повысилась, улучшилось качество оказываемой медицинской помощи.

Рис. 21. Продуктивность

На рисунке 22 в процентном соотношении представлены результаты исследования теплоты, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива на конец исследования. Отношения среди членов коллектива улучшились.

Рис. 22. Теплота

На рисунке 23 в процентном соотношении представлены результаты исследования сотрудничества, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива на конец исследования. Улучшились отношения сотрудников между собой.

Рис. 23. Сотрудничество

На рисунке 24 в процентном, соотношении представлены результаты исследования взаимной поддержки, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива на конец исследования. Если на первом этапе исследования показатели были низкие, то в результате проведения игр и треннинговых занятий, улучшились отношения друг с другом, наставничество, появилась поддержка в работе.

Рис. 24. Взаимная поддержка

На рисунке 25 в процентном соотношении представлены результаты исследования занимательности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива на конец исследования.

Рис. 25. Занимательность

На рисунке 26 в процентном соотношении представлены результаты исследования успешности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива на конец исследования.

Рис. 26. Успешность

На рисунке 27 представлены в процентном соотношении результаты исследования (суммарный показатель) всех динамических составляющих организационно-психологического климата коллектива на конец исследования выше в сравнении с первым этапом исследования, суммарный показатель ниже.

Рис. 27. Составляющие организационно-психологического климата в коллективе

На рисунке 28, 29 представлены в процентном соотношении результаты исследования (персональный суммарный показатель) всех динамических составляющих организационно-психологического климата коллектива на конец исследования.

Рис. 28. Итоговый показатель

По самооценке в коллективе согласие 66% (средний уровень), дружелюбие 66% (средний уровень), занимательность работы 60% (средний уровень), удовлетворенность работой 71% (средний уровень), взаимная поддержка 67% (средний уровень), увлеченность работой 52% (средний уровень), продуктивность 55 % (средний уровень), успешность 40% (средний уровень), теплота в общении 60% (средний уровень), сотрудничество 59% .

В результате исследования, уровень организационно -психологического климата в коллективе на конец исследования равен: высокий - 5%; средний - 95%: низкий - 0%.

Рис. 29. Уровень организационно-психологического климата

Уровень МПК коллектива в динамике Таблица 5

№	Высокий уровень	Средний уровень	Низкий уровень
1	0%	38%	62%
2	5%	95%	0%

Методика 2: «Определение стиля руководства» (на конец эксперимента)

При проведении данной методики на конец эксперимента были получены результаты, размещенные в таблице .

Преобладающий стиль руководства Таблица 6.

Стили руководства	Число опрошенных - 66 чел.
Директивный	16 (16,66%)
Попустительский	-
Коллегиальный	80 (83,34%)
Преобладающий	Коллегиальный

Таким образом, при анализе результатов данной таблицы были выявлены изменения. На конец исследования подавляющая часть коллектива стала считать, что у руководителя преобладает коллегиальный стиль управления по таким признакам как:

• распределение полномочий между руководителем и подчиненным;

• характер приказов;

• отношение руководителя к критике со стороны подчиненных;

• контроль деятельности подчиненных;

• эмоциональная удовлетворенность исполнителей в присутствии руководителя;

Таким образом, в стиле управления можно отметить наличие всех компонентов управления, что свидетельствует о его гармоничности. Организация эффективного управления базируется на комплексе приемов и методов воздействия на подчиненных и общения с ними.

Методика 3: « Тест на оценку самоконтроля в общении» (на конец эксперимента)

При проведении данной методики на конец эксперимента были получены результаты, которые размещены в таблице 10.

По результатам данной таблицы и результатам подсчета согласно методике на конец эксперимента можно сказать, что:

1. 0-3 балла – группа 7- в группе преобладают люди, с низким коммуникативным контролем, с устойчивым поведением, способными к искреннему самораскрытию в общении, прямолинейные, но некоторые члены коллектива, в этом отношении считают его «неудобным» в общении. Люди с низким коммуникативным контролем более непосредственны и открыты, у них более устойчивое "Я", мало подверженное изменениям в различных ситуациях.

2. 4-6 баллов – группа 2–персонал в группе, со средним коммуникативным контролем, искренние, но не сдержанные в эмоциональных проявлениях, не считаются в своем поведении с окружающими людьми.

3. 7-10 баллов – группы 1,3,4,5,6- люди с высоким коммуникативным контролем, легко входящими в любую роль и робко реагирующие не изменения ситуаций. Могут хорошо чувствовать и даже в состоянии предвидеть впечатления, которое произведут на окружающих. Люди с высоким коммуникативным контролем, по Снайдеру, постоянно следят за собой, хорошо знают, где и как себя вести, управляют выражением своих эмоций. Вместе с тем, у них затруднена спонтанность самовыражения, они не любят непрогнозируемых ситуаций. Их позиция: "Я такой, какой я есть в данный момент".

Проанализировав результаты исследования на первом и третьем этапе, можно утверждать, что в результате второго формирующего эксперимента, показатели самоконтроля в общении стали выше, улучшились взаимоотношения среди сотрудников.

Оценка самоконтроля в общении Таблица 10.

№ вопроса	Группа 1	Группа 2	Группа 3	Группа 4	Группа 5	Группа 6	Группа 7
1	Н 1	Н 1	Н 1	В	Н 1	Н 1	В
2	Н	В 1	В 1	В 1	Н	В 1	Н
3	В 1	В 1	В 1	В 1	В 1	В 1	Н 1
4	В 1	В 1	Н	В 1	В 1	В 1	В 1
5	Н 1	Н 1	Н 1	Н 1	В	Н 1	В
6	Н	Н	В 1	В 1	В 1	В 1	Н
7	В	Н 1	Н 1	В	В	Н 1	В
8	В 1	Н	В 1	В 1	В 1	В 1	Н
9	В 1	Н	Н	Н	В 1	Н	В 1
10	В 1	В	В 1	В 1	В 1	Н	Н
Итого	7	6	8	7	7	8	3

Для наглядности результаты исследования данной методики на конец эксперимента оформим в диаграмму (Рис. 30).

Рис. 30.Диаграмма оценки самоконтроля в общении

На рисунке 30 представлены результаты исследования (суммарный показатель) оценки самоконтроля в общении на конец эксперимента, где наблюдается значительное «перемещение» людей в сторону высокого коммуникативного контроля – они постоянно следят за собой, хорошо знают, где и как себя вести, управляют выражением своих эмоций.

Методика 4. «Диагностика межличностных отношений».

Цель: выявить преобладающий тип взаимоотношений в коллективе на конец эксперимента.

Форма проведения экспериментального исследования: коллективная.

На рисунке 31 представлены в процентном соотношении результаты исследования (персональный суммарный показатель) всех динамических показателей преобладающего типа взаимоотношений.

Рис. 31. Преобладающий тип взаимоотношений

Таким образом, в результате проведенного исследования тип взаимоотношений в коллективе на конец эксперимента - эгоистический 8%; зависимый 15%; агрессивный 7%; подчиняемый 14%; авторитарный 12%; альтруистический 31%; подозрительный 10%.

Преобладающий тип взаимоотношений альтруистический, т.е., персонал стал ответственным по отношению к окружающим, деликатным, эмоциональное отношение к людям проявляется в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умении подбодрить и успокоить окружающих.

В результате исследования оценки самоконтроля на третьем этапе (Таб. 8), можно утверждать, что большинство членов коллектива, люди с высоким коммуникативным контролем, искренние, сдержанные в эмоциональных проявлениях.

Таблица 8. Уровень оценки самоконтроля в общении в динамике

№	Высокий контроль	Средний контроль	Низкий контроль
1	2	3	2
2	5	1	1

В результате проведенного эксперимента, можно утверждать, что изменение стиля руководства с директивного, на коллегиальный у руководителя, привело к улучшению уровня организационно-психологического климата в коллектив.

В результате анализа проведенных исследований, было выявлено:

1. преобладание на первом этапе директивного стиля руководства отрицательно сказывалось на организационно-психологическом климате в коллективе;

2. в коллективе, на первом этапе исследования, преобладал эгоистический тип взаимоотношений;

3. атмосфера в коллективе напряжена: люди не удовлетворены своей работой; в коллективе не развито сотрудничество, нет взаимной поддержки и взаимопомощи: отсутствие стремления к успешности, что приводит к возникновению конфликтов внутри коллектива, тем самым, снижая эффективность и производительность труда;

4. в процессе исследования видно, что на третьем этапе персонал, стал более демократичным, когда требовательность и контроль стал сочетаться с инициативным и творческим подходом к профессиональной деятельности. Преобладающий тип взаимоотношений альтруистический, т.е., персонал стал ответственным по отношению к людям, деликатным, эмоциональное отношение к людям проявляется в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет подбодрить и успокоить окружающих;

5. произошел рост показателей организационно-психологического климата коллектива, что значительно повысило эффективность труда.

Таким образом, гипотеза дипломной работы подтвердилась, в коллективе сложился положительный организационно-психологический климат так как:

1. ведется регулярная работа по созданию положительного климата в коллективе;

2. усовершенствование стиля руководства.