7.5 Створення сприятливого психологічного клімату в колективі

Відомо, що кожна особистість має різний ступінь здатності чи нездатності до того чи іншого виду діяльності. І завдання фахівців полягає в тім, щоб допомогти кожній людині вибрати для себе той вид праці, що найбільшою мірою відповідає його професійній здат­ності.

Якщо людина досягає бажаних результатів у праці, їй створені оптимальні умови для роботи, і вона не розчарована у своєму про­фесійному виборі, то такий працівник психологічно і соціально стійкий для роботи в колективі. При вирішенні питання про те, яки­ми якостями повинна володіти людина, що претендує на виконання тієї чи іншої діяльності, завжди виникає необхідність психологічно­го вивчення самої діяльності.

Результатом такого психологічного, чи, по-іншому, професіог-рафічного" аналізу трудової діяльності повинна бути професіограма".

Професіограма розробляється з метою визначення професійної придатності людини чи професійного добору шляхом глибокого пси­хологічного й аналітичного вивчення його професійної діяльності.

Будь-яка професіограма повинна містити в собі зведення двох планів: опис самої професійної діяльності (психологічна професіог­рама) і опис (зведення) вимог до людини, які містить ця діяльність, до її психіки як перелік професійно необхідних якостей (психограма).

Для складання її першої частини можна використовувати на­ступну орієнтовну схему аналізу:

• техніко-економічний опис (технологія устаткування, норми, опла­та праці);

• організація й умови праці на даному конкретному виробничому об'єкті (соціальні і фізичні умови праці: взаємини з людьми в про­цесі виробництва, питання фізичного середовища, тобто освітлен­ня, вентиляція, температура, вологість і т.д);

• документація з плинності кадрів, матеріали можливих нещасних випадків (необхідно також врахувати питання можливих помилок, що можуть відбутися при виконанні роботи);• докладний опис самої трудової діяльності, тобто, що, у якій послідовності людина робить протягом робочого дня, з чого скла­дається його робота;

• вимоги до загальної і спеціальної підготовки, необхідної для вико­нання даної роботи.

Друга частина являє собою вимоги, пропоновані до людини:

• демографічні;

• освітні;

• медико-біологічні;

• психологічні.

Усі зазначені вимоги до характеристик і якостей працівника по­винні мати оцінку: чи є дана якість професійно необхідною, про­фесійно важливою або професійно бажаною.

Демографічні вимоги одержують на підставі статистичного ана­лізу даних основного контингенту працівників за фахом: домінуван­ня статевої ознаки, тривалості професійної діяльності, вікового діапазону працівників.

Вимоги до утворення визначаються рівнем загальних і спеціаль­них знань, що необхідні для оволодіння устаткуванням і техно­логічним процесом, характерним для конкретної професії.

Медико-біологічні вимоги повинні включати: вимоги до здоров'я працівника, до його фізичного розвитку, до конституції (при не­обхідності). Крім того, тут повинні бути зазначені протипоказання для даної професійної діяльності.

Психофізіологічні і психологічні вимоги професійної діяльності до працівника одержують за допомогою спеціально організованої дослідницької роботи вони відбиваються в психограмі. При цьому основна увага повинна бути звернена до тих специфічних вимог, які діяльність пред'являє до психіки людини. Психограма обов'язково повинна включати критерії і нормативи професійної придатності.

Визначення професійної придатності тієї чи іншої людини до певного виду діяльності можливе на основі вивчення вроджених індивідуально-типових ознак людини.

Індивідуально-типові й індивідуально-психологічні особливості утрудняють чи полегшують освоєння професії, досягнення високих результатів, визначають взаємини з людьми і становище в суспільстві. Вони ж викликають необхідність розмаїтості прийомів виховання і навчання, тому що неможливо скласти загальний для всіх перелік подій, життєвих чи виробничих ситуацій, вказати ступінь їхнього впливу на стан людини і необхідні при цьому заходи.Наприклад, негативні емоції на різних людей діють по-різному. В одних працівників поганий настрій, службові чи сімейні не­приємності мало впливають на службову діяльність, вони можуть цілком відключитися від них у процесі роботи. В інших подібні си­туації помітно відбиваються на працездатності і можуть бути причи­ною помилкових дій.

На однакові труднощі в роботі одні реагують спокійно і пра­вильно, в інших з'являється зайве збудження, метушливість, нер­возність, швидка зміна рішень, у третіх, навпаки — загальмованість уваги і розумових процесів, рухова скутість, сповільненість у прий­нятті рішень.

Відомий вислів: «Людина на 90% складається з почуттів і тільки на 10% з розуму». Отже, для створення сприятливого соціаль­но — психологічного клімату в колективі дуже важливим є облік осо-бистісних, емоційних властивостей людини.

У сучасних умовах, коли різко загострилася боротьба за вижи­вання підприємства, колективу і самої особистості особливого зна­чення набуло моральне і етичне виховання працівників.

Моральний вигляд людини багато в чому формується під впли­вом соціального і міжособистісного спілкування, стилю і методів керівництва. Від дій і рішень керівника багато в чому залежить мо­ральна атмосфера.

Психологічний клімат у колективі формується особистістю керівника, компетентністю виконавців і їхньою сумісністю.

Експериментально встановлено, що конфлікти, які виникають у колективі з вини керівника, складають приблизно 52%, із-за психо­логічної несумісності співробітників — 33%, а внаслідок неправиль­ного підбору кадрів — 15% [14].

Отже, конфлікти визначаються, в основному, недоліками в ро­боті керівника, його невмінням працювати з людьми, особистими якостями. А якщо врахувати, що керівник сам набирає кадри, фор­мує колектив, то в таких випадках роль керівника у створенні спри­ятливого психологічного клімату в колективі в декілька разів зрос­тає.

Психологічний клімат — це фіксований стан міжособистісних відносин у колективі, що виражається груповою згуртованістю, інте-гративністю, відповідністю офіційної і неофіційної структур колек­тиву, взаємною довірою і т.п.

У процесі формування колективу необхідно враховувати: його розмір, співвідношення його членів за віком, статтю, кваліфікацією,типом темпераменту. Важливий також облік потреб, бажань, психо­логічної сумісності, системи взаємин.

Крім того, дуже важливим є соціометричний статус колективу, тобто моральні нормативи, якості, яким віддають перевагу члени ко­лективу.

Окремі з цих факторів можна визначити з більшим чи меншим ступенем точності, виміряти їх. Соціометричні «виміри» дозволяють вивчити психологічний клімат і неформальну структуру колективу, а також параметри, що зумовлюють ту чи іншу структуру зв'язків [18].

Створення здорового психологічного клімату в колективі багато в чому залежить від культури і її стану у фірмі, особливо культури керівництва, ефективності виховної і педагогічної функції керівника, що залежить від психологічного такту, зумовленого такими якостями й уміннями:

• почуття міри у взаєминах і взаємодії з людьми;

• мовна адаптація до різних людей, відсутність «мовного шаблону» і грубого пристосовництва, мовна спритність при першому знай­омстві;

• індивідуалізація спілкування з людьми в залежності від їх стійких індивідуально-психологічних особливостей;

• почуття ситуації;

• облік зовнішніх обставин, що впливають на взаємини людей один з одним;

• повага, чуйність, уважність, співчутливість у відношенні до лю­дей;

• простота, природність у спілкуванні, здатність залишатися завжди самим собою у відносинах з людьми, відсутність награності, наро­читості поведінки;

• справедливість, об'єктивність підходу до підлеглих, здатність по­казати і довести цю об'єктивність.

Таким чином, розглянуте свідчить про наявність проблеми ство­рення гарного, здорового психологічного клімату, розв'язання якої за допомогою визначених методів і на основі поставлених завдань доз­волить підвищити ефективність діяльності фірми в умовах проблем­них ситуацій.