- •Школа поведенческих наук (основные понятия – поведение и мотивация поведения)
- •Зарождение новых подходов
- •Структура теории потребностей д.Маслоу
- •Динамика потребностей.
- •Потребности на рабочем месте
- •Двухфакторная теория Фредерика Херцберга
- •Применение твории Херцберга
- •Теория стилей руководства д.Макгрегора - «теорию X» и «теорию y»
- •Взаимосвязь теорий Маслоу и Макгрегора
Потребности на рабочем месте
Иерархическая теория Маслоу служит надежным инструментом управления. Каждый руководитель должен четко знать, полагает Самуэль Дип, какие потребности можно удовлетворить:
1) за счет или на уровне всей организации,
2) на отдельном рабочем месте,
3) с помощью изменения стиля руководства, лидерства.
Для этого надо построить несложную таблицу [78,с.30].
Tаблица 1
Удовлетворение потребностей на работе
|
иерархия потребностей |
||||
производственная среда |
физические |
безопасность |
социальные |
оценка |
самореализация |
рабочее место |
чистота на рабочем месте |
безопасные условия труда |
хорошее взаимодействие с товарищами |
работа, бросающая вызов |
проекты с высоким индивидуальным вкладом в общество |
организация |
приемлемый уровень заработка |
система пенсий |
общие собрания, коллективный отдых за счет компании |
как можно меньше правил и инструкций |
стимулирование индивидуального участия в управлении |
лидер |
позволять, где необходимо, делать перерывы и паузы |
быть защитой для рабочих |
создавать дружественную атмосферу |
по достоинству оценивать результаты труда |
побуждать к творчеству и выдвижению новых идей |
Двухфакторная теория Фредерика Херцберга
Основные идеи Маслоу получили дальнейшую разработку у Фредерика Херцберга, который считается одним из ведущих теоретиков поведенческого подхода в индустриальной социологии. Только в 1968 г. его рекомендации применяли более 200 американских компаний. Свое первое исследование Херцберг провел в 1950 г. [ 71, с.280] (окончательная версия его теории сложилась к 1960 г.).
Исследование Херцберга включало расширенные интервью 200 инженеров и бухгалтеров из 11 предприятий Питсбурга. Респондентов спрашивали, какие факторы на рабочем месте делают их счастливыми (удовлетворенными) или, соответственно, несчастными. Херцберг заметил, что когда люди говорили о неудовлетворенности работой, то подразумевали главным образом окружение, а когда они были удовлетворены — саму работу. Результаты исследования позволили заключить, что любой индивид имеет не одну систему (или иерархию) потребностей, а две качественно различных, независимых друг от друга и по-разному влияющих на поведение людей.
Он выделил две группы факторов трудовой деятельности:
1) содержание работы (job content),
2) условия работы (job context), т. е. зарплата, политика компании, межличностные отношения.
Его двухфакторная концепция основана на тезисе о том, что только содержание работы выступает фактором мотивации (это 3-5 потребности, мотивирующие), т. е. повышает удовлетворенность трудом, в то время как условия труда вызывают неудовлетворенность (1-2 уровни, немотивирующие) и не являются мотиваторами.
Методы классификации потребностей у Херцберга и Маслоу во многом тождественны.
Маслоу |
Херцберг |
духовные |
6 мотивирующих: достижение, признание, сама работа, возможность творческого роста и ответственность |
престижные |
|
соц |
10 немотив.: политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, отношения с коллегами, отношения с подчиненными, заработок, безопасность и гарантия работы, личная и семейная жизнь, условия труда и статус- немотив |
защита безопасность - немотив |
|
физиол - немотив |
Херцберг - это оружие для критики устаревших методов управления, основанных на экономическом принуждении и административном директировании.
Метод «кнута и пряника» может заставить иидивида выполнять работу, но действие его кратковременно.
Материальное вознаграждение, деньги, согласно Херцбергу, нельзя рассматривать как постоянно действующий фактор. Люди работают за деньги до определенного предела, границей которого выступает личное представление о «хорошей работе».