- •Вопрос 2. Сущность конфликта. Типы конфликтов и причины их возникновения. Способы разрешения конфликтных ситуаций.
- •Типы конфликта
- •Причины конфликта
- •Управление конфликтной ситуацией
- •Структурные методы разрешения
- •Межличностные стили разрешения конфликтов
- •Вопрос 3. Формирование и использование прибыли хозяйствующих субъектов.
- •Вопрос 4. Управленчекие решения. Процесс разработки и реализации.
- •Вопрос 5. Концепции социальной ответственности и этические подходы в бизнесе.
- •Аргументы в пользу социальной ответственности
- •Аргументы против социальной ответственности
- •Вопрос 6. Маркетинговая стратегия предприятия
- •Вопрос 7. Организационные структуры управления организациями. Современные тенденции динамики.
- •Вопрос 8. Занятость полная и эффективная. Управление занятостью: законодательная основа, формы организации.
- •Вопрос 9. Современные теории государственного регулирования экономики
- •Вопрос 10. Оргнизационные коммуникации и эффективность управления
- •Вопрос 11. Методы организации учета на предприятии
- •Вопрос 12. Системный анализ в исследовании управления.
- •Вопрос 13. Современные тенденции в управлении экономическими системами. Новая парадигма управления.
- •Вопрос 14. Безработица: виды и показатели. Динамика. Методы преодоления.
- •Вопрос 15. Инновационный менеджмент.
- •Вопрос 16. Бюджетно-налоговая система России.
- •Вопрос 17. Мотивация в системе управления
- •Вопрос 18. Малый бизнес: место и роль в рыночной экономике.
- •Вопрос 19. Стратегическое управление (су)
- •Вопрос 20. Формы и методы гос. Поддержки предпринимательства.
- •Вопрос 21. Информационные системы в управлении.
- •Вопрос 22. Макроэкономические условия деятельности организации.
- •Вопрос 23. Организационно-правовые формы предпринимательской деятельности.
- •Вопрос 24. Система управления персоналом.
- •Вопрос 25. Моделирование экономических систем.
- •Вопрос 26. Партисипативное управление. Формы участия работников в управлении.
- •Вопрос 27. Социально-экономические системы: понятие, основные характеристики.
- •Вопрос 28. Эффективность менеджмента: факторы, методы оценки.
- •Вопрос 29. Функции менеджмента. Связь и различия функций процесса и структуры управления.
- •Вопрос 30. Формы и системы оплаты труда. Обоснование их выбора.
- •Вопрос 31. Организационная культура
- •Вопрос 32. Стратегический анализ: методы и инструменты
- •Swot анализ
- •Структура стратегического стоимостного анализа
- •Оценка конкурентной позиции фирмы
- •Вопрос 33. Руководство и лидерство. Стили руководства и имидж менеджмента.
- •Вопрос 34. Управление изменениями на предприятии.
- •Вопрос 35. Документационное обеспечение управления
- •Вопрос 36. Управление проектами: основные принципы, формы организации
- •Организационные формы управления проектами
Вопрос 24. Система управления персоналом.
Система управления персоналом – это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом. Она реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, бизнес-плане, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др.
Структурная схема терминов
Главная цель управления персоналом (конечный желаемый результат) – обеспечить соответствие количественных и качественных характеристик персонала целям организации. Выделяют несколько целей организации: экономическая – рост прибыли; научно-техническая – внедрение достижений НТП, рост производительности;производственно-количественная – эффективное производство и реализация. социальная – удовлетворение социальных потребностей.
Задачи управления: обеспечить организацию высококачественными кадрами; обеспечить непрерывное обучение, повышение квалификации персонала, эффективное использование трудового потенциала; согласовать производственные и социальные задачи.
Методы управления персоналом – это способы воздействия на людей для достижения поставленных целей и решения задач. В управлении персоналом используется административные, экономические и социально-психологические методы.
Функции управления персоналом – это отдельные виды управленческой деятельности, направленной на решение задач и достижение поставленных целей.
Эффективная система управления персоналом предполагает установление рациональной организационной структуры управления, в которой отражены логические соотношения функций и уровни управления. Очень важным этапом при проектировании организационной структуры является определение прав и ответственности в процессе реализации цели.
Функции управления персоналом разделены между линейными руководителями и кадровой службой. Линейные руководители участвуют в наборе персонала, его оценке, обучении, обеспечивают условия для высокопроизводительного труда и использования работника по его специальности.
Кадровая служба должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами. Она должна оказывать консультативную и методическую помощь линейным руководителям, осуществлять контроль за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, специально-психологическим климатом, социальной защитой работников.
В небольших организациях, где кадровые службы отсутствуют, их функции выполняют преимущественно линейные руководители; их может также выполнять один-два человека, которые должны иметь универсальную подготовку в области кадровой работы.
В крупных организациях создаются кадровые службы: отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров; отдел подготовки кадров, юридический отдел, отдел социального развития.
В большинстве организаций различными видами кадровой работы заняты многие подразделения: отдел труда и заработной платы, плановый отдел, отдел охраны труда и техники безопасности и др.
Функция отдела кадров в основном сводится к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства. Большая разобщенность структурных подразделений снижает эффективность работы с кадрами, не позволяет комплексно решать задачи эффективного использования персонала.
Поэтому в ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом, все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.
В крупных организациях в составе кадровых служб есть экономисты по труду, психологи, физиологи, социологи, инженеры по охране труда и технике безопасности, инженеры по организации и нормированию труда, инспекторы по кадрам. К работнику по кадрам предъявляются высокие нравственно-психологические требования, поскольку он призван выполнять роль нравственного эталона, образца для подражания в соблюдении социальных и этических норм трудового коллектива.
Новые информационные технологии в управлении персоналом осуществляются на основе АСУ "Кадры" или автоматизированного рабочего места специалиста кадровой службы, с помощью которых решают такие задачи, как: персональный учет кадров; составление отчетности по кадрам; анализ качественного состава и движения кадров; выдача по запросам требуемой информации; подготовка и повышение квалификации.
Эффективность процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом невозможно без нормативно-методического обеспечения. Среди нормативно-методических материалов выделяют три группы:
нормативно-справочные (включают нормы и нормативы, необходимые при организации и планировании труда);
документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера (законодательные акты, указы президента РФ, распоряжения правительства, положения, конструкции, приказы по вопросам труда и заработной платы);
документы технического, технико-экономического и экономического характера (нормы, планировки помещений и рабочих мест, стандарты качества, ТУ на продукцию и др.).
Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом является положение о кадровой службе и должностные инструкции.
В управлении персоналом используется много таких средств: кадровое планирование, служебно-профессиональное продвижение персонала, управление затратами на персонал, организация труда, мотивация, оценка персонала, контроль. Ядром всей системы управления персоналом является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу.
Выводы по теме
Главными задачами системы управления персоналом организации являются – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими задачами и формируется система управления.
Эффективность работы с персоналом определяется умелым сочетанием административных, экономических и социально-психологических методов.
Функции управления и организационная структура вытекают из задач и целей кадровой работы. Успех кадровой работы зависит от качественного состава работников кадровой службы и линейных руководителей.
Работа с персоналом не возможна без информационного обеспечения, использования новых информационных технологий.
Система управления персоналом отражена в главных нормативных документах; Правилах внутреннего трудового распорядка, Коллективном договоре, Положении о кадровой службе, должностных инструкциях ее работников и др.
Кадровая работа в организации реализуется через кадровую политику.