14. Интеграционные процессы в менеджменте. Основные направления интеграции: организационная, экономическая, технологическая, информационная, кадровая. Интегрированные корпоративные структуры.

Интеграция-уровень сотрудничества, существующего м\у частями орг. и обеспечивающего достижение их целей в рамках требований, предъявляемых внеш окружением.

Стратегии интеграции: а) горизонтальная интеграция –приобретение фирм-конкурентов; б) вертикальная, наступательная интеграция –установление полного контроля над всей технологической цепочкой от выпуска товара до продажи его клиенту в) вертикальная регрессивная интеграция –расширение пред. за счет установления контроля над поставщиками, партнерами по пр-ву комплектующих

Организ-я – логистич-е системы (Логистич. Сист.- Система доставки товаров и изделий в макс-ом соотв-и с треб-ми потреб-лей при минимальном (заданном) уровне издержек).

Экономич-я – фин-пром. гр. (ФПГ —— объед-я промыш-х пр-й с финн-ми учрежд-ми на основе устан-ых м/д ними отношений эк-го и фин-го взаимод. Задачи: 1) активизация преобраз-й в экономике; 2) улучш-е инвест-ой ситуации; 3) развитие конкурентосп-ти отеч-х товаров)

Технологическая – сборочные заводы в разных местах Информационная – логистич-е системы, ч/з интернет Кадровая – аутсорсинг— передача о-ей опред-х бизнес-процессов или произв-х ф-й на обслуж-е другой компании, спец-щейся в соотв-щей области.

Интегрированые корпоративные стр-ры:

- корпорация; - ассоциация форма объединения, созданная о-ми по д-ру м/д собой, в целях координации д-ти, а также представления и защиты общих интересов). - картель — простейшая форма моноп-го объед-я. В отличие от других, более устойчивых, форм мон-их структур (синдикаты, тресты, концерны) сохраняет финн-ю и произв-ю самост-ть. Объектами соглаш-я могут быть: ценообразование, сферы влияния, условия продаж, использование патентов. Действует, как правило, в рамках одной отрасли. Затрудняет функционир-е рын-ых механизмов. - финансово-промыш.гр. - трест — одна из форм мон-их объед-й, в рамках которой участники теряют производственную, коммерческую, а порой даже юр. самост-ть.

15. Человеческий фактор в менеджменте. Менеджмент человеческих ресурсов: отбор, оценка, вознаграждение, обучение. Деловые и личностные качества менеджера.

Функций рук-ля: 1.форм-е кадровой полит. 2.кадровое планир (оценка имеющихся кадровых ресурсов) 3.набор и отбор персонала 4.опр-е с-мы оплаты труда, опр-ся размер, тип, обоснованность, перспективы роста. 5.подбор и расстановка кадров 6.Проф. подготовка и переподготовка персонала 7.Оценка персонала

Ф-ии упр-я:

1.воспитательная, т.е. рук-ль д. сформ-ть раб-ка (рук-ль-эталон) 2.арбитражная, рук-ль занимается реш-ем, устранением конфликтов и труд. споров в орг-ии. Он м. использовать: директинвый стиль (личное решение о причинах и виновниках конфликта, санкции к участникам и т.д.), медиаторный стиль (рук-ль выступает в кач-ве посредника, помогающего прийти к согласию), компромиссный стиль (рук-ль принимает единоличное решение, но при этом учитывает интересы сторон, взвешивает эти интересы). 3.психотерапевтическая (психолог. Комфорт) 4.дисциплинарная 5.экспертно-консультативная ф-я отражает: -проф. компетентность рук-ля, кот. позволяет не только правильно действовать, но и влиять на персонал личным примером; распределение полномочий м/у раб-ками и объяснять раб-кам хар-р их деят-ти; консультировать подчиненных, объяснять их ошибки и т.д. в ходе деят-ти.