- •Вопросы к государственному экзамену по специальности «Менеджмент организации»
- •I. Дисциплина «Менеджмент»
- •V. Дисциплина «Управление персоналом»
- •Сущность и содержание понятия менеджмент.
- •Основные требования к профессиональным и личным качествам руководителя.
- •1. Знания и умения выполнять профессиональную работу в управлении.
- •2. Способность менеджеров работать с людьми.
- •Личные качества и умение управлять самими собой
- •Управление рабочим временем руководителя.
- •4. Роль четырехзвенника: «знают» – «могут» – «хотят» – «успевают» в эффективности управления. Характеристика звеньев.
- •5. Основные функции управления. Их характеристика.
- •6. Управление как информационный процесс. Предмет труда, средства труда и результат труда руководителя.
- •7. Стили управления. Их преимущества, недостатки и область применения.
- •Преимущества стиля
- •Недостатки стиля
- •Область применения автократического стиля
- •Преимущества стиля
- •Область применения демократического стиля
- •Преимущества стиля
- •Недостатки либерального стиля
- •Область применения либерального стиля
- •8. Понятие целевого управления и его организационная сущность
- •9.«Дерево целей», как метод решения организационно-управленческих проблем.
- •Первоначальные теории мотивации
- •Теория «X», «у» и «z»
- •12. Понятие власти и ее формы
- •Власть, основанная на принуждении.
- •2. Власть, основанная на вознаграждении.
- •3. Власть, основанная на использовании высокого уровня компетенции, квалификации, профессионализма управленческих работников (экспертная власть)
- •4.Власть, основанная на убеждении
- •5. Власть, основанная на исключительных качествах руководителя (харизматического лидера) – эталонная власть.
- •13.Понятие конфликта. Причины и типы конфликтов.
- •14.Методы управления конфликтами
- •16. Основные особенности японской системы управления
- •17. Сравнительный анализ особенностей стиля управления в Японии, Америке и Европе.
- •18. Система Тейлора
- •19.«Классическая»(административная) школа управления (а. Файоль, л. Гьюлик, л. Урвик).
- •20.«Школа человеческих отношений» (э.Мэйо).
- •21.«Эмпирическая школа управления»(п. Дракер)
- •22. Прогнозирование, его цели и задачи.
- •23. Принцип временной сменяемости руководителей.
- •24. Принцип двоецелия решений.
- •25. Принцип полноты ответственности и принцип единоличного распорядительства.
- •26. Организация как функция управления
- •27. Планирование как функция управления
- •28. Делегирование полномочий
- •Некоторые препятствия к эффективному делегированию.
- •29. Процесс принятия управленческого решения
- •30. Системный и ситуационный подходы в управлении
- •Ситуационный подход к управлению
- •Управление персоналом
- •Понятие, сущность и содержание управления персоналом
- •2. Кадровая служба и кадровая политика предприятия
- •Анализ кадрового потенциала
- •Трудовые перемещения персонала
- •Планирование деловой карьеры персонала
- •6. Профессиональный набор и отбор персонала
- •4.Отбор – мероприятия для выявления из кандидатов лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.
- •Профессиональное обучение персонала: виды, формы и методы
- •9.Трудовая адаптация
- •Оценка персонала
- •Понятие стратегического управления
- •Различия оперативного и стратегического управления
- •Задачи стратегического менеджмента.
- •5.Анализ структуры окружения фирмы
- •Pest (step) -анализ общей среды предприятия
- •Pest -анализ факторов макросреды
- •6.Методы анализа среды фирмы (swot-анализ, матрица бкг, модель Мак-Кинзи и др.)
- •7.Модель пяти конкурентных сил
- •13. Функциональные стратегии
- •Оценка персонала.
- •Система вознаграждения
- •14.Стратегии развития предприятий малого бизнеса
- •15.Основные стратегии конкуренции
- •Исследования и их роль в научной и практической деятельности
- •2. Методология исследования систем управления
- •Стадии и этапы исследования систем управления.
- •3.Диагностика систем управления
- •5. Определение эффективности систем управления
- •6 И 7. Методы наблюдения и опроса. Анкетирование и интервьюирование.
- •1. Исторические модели организаций Организационный процесс ф.У. Тейлора
- •«Организация – машина» (а. Файоль, л. Гьюлик, л. Урвик).
- •Бюрократическая модель (м. Вебер).
- •«Организация – община» (э. Мейо).
- •«Естественная» организация (т. Парсонс, р. Мертон, а. Этциони).
- •Интеракционистская модель (ч. Бернард, г. Саймон, Дж. Марч)
- •2.Типы организационных структур (линейная, линейно-функциональная).
- •3.Матричные структуры.
- •4. Структура и типология г. Минцберга.
- •5. Функции и цели организации
- •Классификация целей организаций
- •6. Организация как обучающаяся система
- •7.Информация в организационном процессе.
- •Характеристики информации
- •Коммуникации в среде организации.
- •Конфигурация коммуникационных связей.
- •1. Производственный менеджмент в системе управления предприятием.
- •2. Производственная структура предприятия.
- •3.Управление ремонтным хозяйством.
- •4.Управление энергетическим хозяйством.
- •6. Управление материально-техническим снабжением
- •7.Управление сбытом.
- •8. Управление маркетингом
1. Исторические модели организаций Организационный процесс ф.У. Тейлора
Измельчение производственных операций, хронометраж, рационализация, оптимизация трудового процесса - те ключевые направления, усилия по которым составляют основу повышения производительности труда.
Ф.У. Тейлор представляет организацию из двух составляющих: руководителей и исполнителей. При этом исполнитель не может знать, что ему нужно делать, об этом ему расскажет управляющий. Процесс труда максимально измельчается на простейшие элементы с целью задания работнику наиболее оптимального режима исполнения.
Суть своей системы Тейлор формулировал следующим образом: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния».
Тейлор настаивал на необходимости платить каждому рабочему в соответствии с его индивидуальной выработкой, а не в зависимости от выработки той группы рабочих, в которую он входит. Дифференцированная сдельная оплата, по его мнению, стимулирует рабочих к большим усилиям.
В системе Тейлора необычайно возрастала роль руководителей организации: именно они должны были нести ответственность за внедрение научно обоснованной системы, обеспечивающей постоянный рост производительности труда. «Только путем принудительной стандартизации методов, принудительного использования наилучших орудий и условий труда и принудительного сотрудничества можно обеспечить это общее ускорение темпа работы. Обязанность же принуждения к выработке стандартов и к обеспечению необходимого сотрудничества лежит исключительно на администрации предприятия».
Значительность вклада Ф. Тейлора заключается в широкомасштабном применении аналитического метода к совершенствованию управления производством.
«Организация – машина» (а. Файоль, л. Гьюлик, л. Урвик).
Анри Файоль является основоположником административной школы управления. Именнно он впервые предложил рассматривать собственно управленческую деятельность как самостоятельный объект исследования. Он выделил пять основных элементов, из которых, по его мнению, складываются функции администрации: прогнозирование, планирование, организация, координирование и контроль.
Файоль первым отказался от взгляда на управление как «исключительную привилегию» высшего руководства. Он утверждал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют в определенной мере даже рабочие. Поэтому чем выше уровень организационной иерархии, тем выше административная ответственность, и наоборот.
Для Файоля процесс организации — это определение и создание общей структуры предприятия в соответствии с конкретными целями, что порождает необходимость придать форму всей структуре и строго обоснованно определить место и функции каждого из ее компонентов. Такого рода целое Файоль именовал «социальным организмом», который можно сконструировать разными способами.
Организационное проектирование начинается с простейшей организации, руководитель которой соединяет в своих руках и управление, и исполнение. Затем оно переходит к небольшому предприятию с несколькими работниками. Здесь руководитель освобожден от значительной «нагрузки» в исполнительской сфере.
По мере того, как увеличивается число работающих, между руководителем организации и рядовыми исполнителями появляется посредствующее звено — мастер. При этом появляется новая закономерность: каждая новая группа исполнителей вынуждает руководителя вводить еще одного мастера. В свою очередь, наличие нескольких мастеров требует введения должности заведующего мастерской; наличие нескольких заведующих — должности начальника отдела и т. д. Каждый новый уровень руководства, как правило, имеет четыре-пять прямых подчиненных.
В основе административной теории А.Файоля «формальная организация» – административная «пирамида» с разными уровнями управления, пронизанная формальными связями. Главное в этой модели - единство командования и четкое распределение обязанностей. Основные средства поддержки организационного процесса - планирование, координация, контроль.
Организация – прежде всего инструмент, а человек - ее «винтик», который никого не интересует как личность. Это абстрактный «человек вообще». Такая почти техническая система предполагает полную управляемость, контролируемость правил построения.
Одним из основных принципов признается необходимость соответствия людей структуре. Сначала необходимо разработать соответствующую организационную структуру, а затем принимать меры для поиска подходящих людей.
Американцы Л. Гьюлик и Л. Урвик развили теорию административного управления А. Файоля в части конкретизации организационных принципов и методов построения организации. Данные исследователи выступали активными сторонниками использования в организации принципа единоначалия, поскольку, как они считали, организации, возглавляемые одним руководителем, почти без исключения работают с высокой эффективностью.
Однако придерживаясь «принципа единоначалия», Л. Гьюлик и Л.Урвик в то же время не могли не принимать во внимание стремительный рост объемов и масштабов организационной деятельности, грозивший «утопить» высших менеджеров в потоках информации и дел. Высшее руководство организации все больше нуждалось в постоянной помощи со стороны экспертов и специалистов, и требовалось четко определить их структурную роль в организации, в частности, по отношению к линиям власти.
В силу этих причин американские ученые выступали за создание двух форм экспертной поддержки высшего руководства: специального и генерального «штабов». Первый в значительной степени выполняет функцию консультирования высшей администрации, не обладая при этом должностной властью. Единственно доступными источниками власти для них являются авторитет, знания, способность убеждать. Иными словами, они обладают исключительно референтной и экспертной властью в организации. Тем самым, фактически речь идет о разгрузке руководителя от частных задач руководства и предоставлении ему возможности осуществлять контроль за наиболее важными делами.