7. Профессиональное обучение персонала: виды, формы и методы

Обучение включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы.

На практике сложились следующие формы обучения:

1. Обучение на рабочем месте подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы, является наиболее дешевым и оперативным, характеризуется тесной свя­зью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работни­ков, непривыкших к обучению в аудито­риях. Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и простых должностей служащих. Важнейшие методы обучения на рабочем месте: метод усложняющихся за­даний, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, про­изводственный инструктаж, использова­ние работников в качестве ассистентов.

2. Обучение вне рабочего места проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации. Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но свя­зано с дополнительными материальными затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом со­знательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы. Данные методы не исключают друг друга. Кроме того, они могут дополнять друг друга, т.к. обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих. Важ­нейшие методы обучения вне рабочего места: чтение лекций, проведение дело­вых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конферен­ций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков каче­ства.

Существуют следующие методы обучения:

1. лекция – выступление преподавателя при очень ограниченном обсуждении;

2. групповое обсуждение – описание реалистичной ситуации и распределение между слушателями конкретных ролей;

3. лабораторное обучение – инсценировка ситуаций и анализ реакции слушателей, сопровождающиеся обменом мыслями и ощущениями в произвольной форме;

4. ситуационный анализ – письменное описание реальной ситуации или вопроса из опыта конкретной организации;

5. управленческие игры – погрупповое принятие решения и его оценка на основе предоставленной информации о конкретной организации;

6. моделирование – аналогично управленческим играм, только с использованием компьютера;

7. решение проблем – упрощенный вариант ситуационного анализа: слушателям предоставляется основные элементы задачи, а они выясняют у преподавателя информацию, необходимую для принятия решения;

8. подготовка стажеров – работа слушателей под руководством опытного преподавателя, имеющего лицензию . При этом стажеры получают более низкую зарплату.

В зависимости от целей обучения различают следующие основные виды обучения:

• подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации (начальная и высшая подготовки).

• переподготовка (освоение рабочими новой профессии) осуществляется непосредственно на предприятии (если есть возможность сохранить рабочих, заняв их на других участках производства), а также силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение - увольнение с предприятия). Организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям в результате реорганизации существующих производств, освоения новых технологических процессов, совершенствования производства и других изменений. По расчетам затраты на переподготовку в три раза ниже, чем на поиск и прием на работу нового, вероятность ухода которого, кроме того, выше. Переподготовка может происходить как с отрывом, так и без отрыва от производства. При этом используются те же методы и формы обучения, что и для подготовки новых работников.

• повышение квалификации - это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование им профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков. Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.

8.Мотивация трудовой деятельности персонала.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей (под потребностью понимается нехватка чего-то, что вызывает состояние дискомфорта). Потребности человека многообразны. Они могут быть материальными, духовными и социальными.

Материальные потребности - совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Разновидностями материальных потребностей являются: жилье; мебель и оборудование; одежда и обувь; транспорт и средства связи; продукты питания; предметы культуры; отдых и развлечения.

Духовные потребности - совокупность духовных благ, имеющих информационную форму и необходимых для становления и развития личности человека. Разновидностями духовных потребностей являются: получение профессионального образования; служебная карьера; научное и художественное творчество; культура и искусство; услуги массовой культуры (книги); кино;театр.

Социальные потребности - совокупность социальных благ, которые носят исторический характер и зависят от уровня экономики и культуры, проявляются в самореализации, самоутверждении, т.е. в творческой деятельности.

Но, кроме того, человеку присущи еще и интересы, которые отражают его стремление к изменению структуры своих потребностей по эталону идеального представления о возможном образе жизни.

Интересы отражают стремления к удовлетворению потребностей в определенных условиях деятельности. Интересы – это осознание потребностей и условий их удовлетворения, оценка возможностей удовлетворения потребностей. В деятельности человека могут быть потребности, но при этом может не быть стремлений к полному и достаточному удовлетворению этих потребностей. Это и характеризует интересы. Интересы человека разнообразны: материальные и духовные; экономические, социальные, психологические, организационные; индивидуальные, коллективные и общественные; эгоистические и патриотические и т.д.

Мотивы – это внутренние силы, побуждающие человека к осуществлению определенных действий. Мотивы проявляются в виде реакции человека на факторы его внутреннего состояния или воздействия окружающей среды, внешней обстановки, ситуаций. Каждый человек обладает собственной структурой мотивов, которая формируется в процессе его развития, достижения каких-либо результатов. Мотивы определяются потребностями человека.

Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. Это не совсем правильно стимул - средство воздействия (влияния) для побуждения к действиям, определенному поведению. То есть стимулы - это внешние побудители (относительно человека работающего, групп, коллективов) в труде, деятельности, работе. Стимулы играют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложенные человеку в компенсацию за его действия, или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. Его реакция на отдельные стимулы даже может не поддаваться сознательному контролю.

Стимулирование труда представляет собой воздействие на мотивацию (систему мотивов) трудовой деятельности человека.

Классификация форм стимулирования:

1. Негативные - замечания, выговоры, увольнения.

2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля, вручение ценных подарков и др.

4. Моральные - благодарность, грамоты, почетные знаки - лучший по профессии, представление к наградам, доска и книга почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны.

5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, приобретение льготных путевок, создание условий для отдыха и пр.

6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация, зачисление в кадровый резерв, повышение в должности, включение в проекты развития организации, создание благоприятных организационных условий для прохождения всех видов обучения.

7. Привлечение к совладению и участию в управлении.

В свою очередь, стимулирование может быть материальным и нематериальным.

Материальное стимулирование работников - совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Материальное стимулирование может быть денежным и неденежным. Материальное денежное стимулирование регулирует поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Осуществляется на основе применения эффективных систем организации заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты. Материальное неденежное стимулирование основано на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги. К этому виду относят путевки, лечение, транспорт и др.

Нематериальное стимулирование – стимулирование, включающее моральное стимулирование, стимулирование свободным временем и организационное стимулирование.

Моральное стимулирование - стимулирование, регулирующее поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. Сюда относится вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на доске почета, публичные поощрения.

Стимулирование свободным временем - стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости: предоставления дополнительных выходных, возможности выбора времени отпуска в удобное для работника время; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда; перераспределения рабочего времени самим работником (гибкие графики работы, эластичный режим рабочего дня).

Организационное стимулирование - стимулирование, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации, предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки.

Мотивация - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой процесс, который заставляет сотрудника совершать определенный выбор и направлять свою энергию к достижению результата. Под мотивацией руководители должны понимать способность мобилизовать резервные возможности сотрудника и побуждать его к действиям. И хотя многие полагают, что могут убеждать и мотивировать своих сотрудников словами, побуждая их к достижению более высоких результатов, это, на наш взгляд, жестокая ошибка.

Одну и ту же работу человек способен проделать, затрачивая разные усилия. Он может действовать в полную силу, а может и в полсилы. Работник может стремиться к работе полегче, а порой берется за сложную и трудную работу. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. А готовность затрачивать усилия зависит от того, насколько сильно он замотивирован на выполнение работы.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, Осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.