6. Кадр. Политика п/п и упр-ие продвижением по службе

Кадр политика - это стратегическая деят-сть гос-ва, его центральных органов упр-я по созданию и исп-ию кадрового потенциала, ориентированного на реш-е соврем эк, соц и полит задач. В этой связи кадр политика выступает эфф-ным инструментом гос упр-я, важным фактором соц-полит стабильности общ-ва. Осн цели кадр политики – эфф-ое исп-ие интеллектуального потенциала страны, его сохранение и приумножение, полное и качественное удовлетворение потребностей гос и хозяйственных органов упр-я в профессиональных кадрах. Принципы гос кадр политики - системность и комплексность, обеспечивающие, с 1ой стороны, единство целей, методов и технологий работы с кадрами, с другой - дифференцированный подход к осущ-ю кадровых программ с учетом особенностей отраслей и регионов. В совр усл-ях система воспр-ва кадрового потенциала АПК получила новый соц заказ, основанный на признании рынка раб силы, а значит, она должна строиться на принципах конкурентосп-сти, высокого профессионализма, компетентности, деловитости. Прав-вом РФ было принято постановление «О совершенствовании кадрового обеспечения апк» (2000 г.). В нем предусмотрены след концептуальные направления кадр политики: формир-е у рук-лей и спец-стов высокого профессионализма, инновационного мышления, управленч к-ры, предпринимат навыков для работы в новых эк усл-ях; повышение мотивации раб-ков орг-ций АПК к высокой эфф-сти пр-ва, выпуску конкурентосп-ой пр-ции; улучшение работы по профессиональной ориентации учащихся сельских общеобразов школ в целях привлечения их на учебу в агр учебные учреждения, закрепления на селе; интеграция образования и агр науки путем формир-я учебно-научно-производственных комплексов, включающих как образовательные, так и научно-исслед учреждения АПК; дальнейшее развитие соц инфр-ры села как одного из гл факторов закрепления кадров, улучшения кач-ва жизни на селе. В соотв-ии с кадр политикой гос-ва строится кадр политика п/п. Под кадр политикой п/п понимают систему правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соотв-ие со стратегией развития п/п. Работа с управленч персоналом д/а рассматриваться в системе, включающей кадр политику, подбор, оценку, расстановку и обучение кадров, и находить отражение в гл нормат док-тах п/п. Общ требования к кадр политике п/п сводятся к след. Кадр политика д/б тесно связана со стратегией развития п/п. Она представляет собой кадровое обеспеч-е реал-ции этой стратегии. Кадр политика д/б достаточно гибкой. Это значит, что она д/б, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны опред ожидания рабка, с другой динамичной, т.е корректироваться в соотвии с изменением тактики п/п, производственной и эк ситуации. Поскольку формирование управленч кадров и квалифицированной раб силы связано с опред издержками, кадр политика д/б экономически обоснованной, т.е исходить из реальных фин возможностей п/п. Кадр политика д/а обеспечивать индивид подход к раб-кам. Т.о, следует формировать такую систему работы с кадрами, к-ая была бы ориентирована на получение не только эк-го, но и соц эффекта при условии соблюдения действующего закон-ва, нормат актов и правительственных реш-й, касающихся регул-я ситуации на рынке труда, обеспечения надлежащей соц защиты раб-ка и т. д. Сущ-ют 4 осн модели продвижения по службе: «трамплин», «лестни­ца», «змея» и «перепутье». Модель «трамплин» -это вариант, при к-ом путь раб-ка представляет собой длительный подъем по служебной лестнице с постепенным ростом потенциала, знаний, опыта и квалификации. На опред этапе раб-к занимает высшую для его возможностей должность и старается удержаться на ней как м/о дольше. Потом «прыжок с трамплина» вниз — уход на пенсию. В соотв-ии с моделью «лестница» каждая ступенька служебной карьеры представляет собой должность, к-ую раб-к занимает фиксированное время, н-р не более 5 лет. С ростом квалификации, творческого потенциала и производств опыта управленец поднимается по служебной лестнице. Заняв верхнюю ступень иерархии, он начинает планомерный спуск, выполняя все менее ответственную работу. Однако его услуги в кач-ве консультанта остаются ценными для предприятия. Модель «змея» предусматривает горизонтальное перемещение каждые 1-2 года раб-ка с одной должности на др путем назначения. Это происходит при постоянной ротации кадров в аппарате упр-я, наличии четкой системы назначения и перемещения и детальном изучении ф-ций упр-я. Модель «перепутье» предполагает по истечении фиксированного срока работы прохождение рук-лем или спец-стом аттестации, по рез-там к-ой принимается реш-е о его повышении, перемещении или понижении в должности. Личный план – ср-во эфф-го упр-ия деловой карьерой. Он состоит из 3 осн разделов: оценка жизненной ситуации, конечные цели карьеры, частные цели и задачи, способствующие карьерному росту. Карьерограмма – факт. описание того, что должно происходить с людьми на различных этапах продвижения по служебной лестнице. Она состоит из 2 частей: перечня должностей, выстроенных в последовательную цепочку по восходящей, к-ые спец-ст может занимать в течение трудовой деят-сти с указанием примерных сроков работы на этих должностях и перечня уч. заведений, курсов, к-ые н/о пройти для обучения. Самообразование входит во 2 часть карьерограммы.