30 Сущность и понятие менеджмента как вида управл-ой деят-ти и как научной дисциплины. Современные концепции.

Существуют самые различные виды управления: производственное, техническое, гос-е, идеологическое, хозяйственное. Для обозначения последнего в настоящее время во всем мире укоренился термин "менеджмент". Менеджмент -это вид управленческой деятельности направленный на достижение поставленных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов. Но менеджмент не просто хозяйственное управление; он имеет место лишь тогда, когда хозяйствующий субъект полностью свободен, функционирует в условиях рынка и ориентируется на его нужды и потребности, независимо от того, ставит ли он своей непосредственной целью получение прибыли, или нет.

Менеджмент может рассматривается в двух аспектах, с одной стороны, о чем уже говорилось, это - управление организацией, действующее в условиях рынка в режиме "автономного плавания" и связанное с необходимостью принимать самостоятельные решения в любых неожиданных обстоятельствах. С другой стороны - это управление самостоятельным видим

создание организации и руководство подчиненными. Менеджментом, например, считается организация выступлений звезд эстрады, проведение спортивных и массовых | мероприятий и т.п. Менеджментом называется pi учебная I дисциплина, преподавание которой в одном из колледжей США начал в 1881г. Джозеф Вартон. Сегодня на Западе менеджмент существует и как I одно из самых распространенных направлений высшего и среднего профессионального образования, и как важнейший элемент подготовки любого специалиста. Эволюция управленческой мысли неразрывно с развитием экономики и уходит в глубь веков. Высказывания по проблемам управления можно найти и на египетских папирусах, и на глиняных табличках, и на шелковых свитках, сохранившихся со времен Поднебесной империи. Но осознанные же поиски теоретических подходов к управлению начались в эпоху становления капитализма.

Первая школа научного управления 1885 - 1920г. Представители: Фредерик Уинслоу Тейлор, Лилиан и Френк Гилберты, Генри Гантт. Тейлор - американский инженер, создатель школы научного управления, многие годы посвятил повышению производительности труда рабочих. Сущность его способа заключалась в анализе трудового процесса расчленение его на отдельные части. Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: "Управление п/п" и "Принципы научного управления". Эти взгляды касались трех основных проблем: нормирования труда, роли менеджеров, вознаграждения и стимулирования, Гилберты изучали трудовые операции используя кинокамеру и изобретенный ими микрохронометр, который был нужен для фиксации всех движений работников и позволил так же рационализировать затраты труда. Генри Гантт ввел понятие необходимое усилие человека для осуществления работы.

Школа административного управления (классическая) 1920 - 1950г. у ее истоков стоял француз Анри Файоль, к-й придерживался как и Тейлор рационалистических взглядов, но объектом его интересов была организация в целом, а не отдельные направления ее деятельности. В 1916г. им была опубликована книга "Общее и промышленное управление" в к-й были разъяснены 14 принципов административного управления ( Разделение

труда, Власть-ответственность, Дисциплина, Единство распорядительства, Единство

руководства, Подчинение частных интересов общим. Вознаграждение персонала, Централизация, Иерархия, Порядок, Справедливость, Постоянство состава персонала, Инициатива Корпоративный дух) Школа челов-х отношений (1930-1950г) Американский социолог Элтон

31 Сущ-ть мотив-й деят-ти в Мт.

В основе концепции мотив-ии находятся потребности чел-ка. Потребности м/б первичными и приобретенными. К первым относятся потребности в пище, воде, теп­ле, ко вторым — в общении, получении знаний, самореализации.

Теория мотивации по А. Маслоу. В соответствии с этой концепцией у людей постоянно возника­ют различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу вы­делил 5 таких групп и представил их в виде пирамиды (физиолог-ие потребн.; безопасность; поддержка; самоутвержд.; самовыраж-е). Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побужда­ют людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают быть мотивацией, их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основа­нию пирамиды, требуют первоочередного удовлетворения, и лишь после того, как они будут в основном удовлетворены, начинают действовать потребности следующего уровня. В концепции Маслоу есть ряд слабых мест. Он не учитывал влия­ние, которое оказывают на потребности ситуационные факторы; настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх; считал, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Теория мотивации Ф. Герцберга. Ф. Он создал двухфакторную модель. Автор показал, что моти­вацией может служить не только удовлетворенность, но и неудов­летворенность тех или иных потребностей. Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и т.д.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т. д.). Герцберг считал, что «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства не­удовлетворенности деятельностью и ее условиями.

Теория ожидания В. Врума. Врум считал, что помимо осознан­ных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Своей теорией он пытался объяснить, почему че­ловек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими воз­можностями, и сколько он готов затратить усилий на достижение результата. Итоговая оценка, определяющая степень моти­вации к определенной деят-ти, интегрирует оценки вероят­ности того, что работник сможет справиться с поставленной зада­чей и что его успех будет замечен руководителем и должным обра­зом вознагражден.

Теория справедливости Дж. Адамса. На мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деят-ти. Если в результате всех оценок и сопоставлений работник дела­ет вывод, что нарушений нет, значит мотивирующие факторы действуют нормально; если же нарушения обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, происходит демотивация личности.

Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера. Теория построена на сочетании элементов теорий ожидания и справедливости. Суть ее в том, что вводятся определенные соотношения между вознагражде­нием и достигнутыми результатами. Согласно этой теории результативность должна неукоснитель­но повышаться.

к неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и моральные. Теория постановки целей Э. Лока. Теория базируется на том, что все работники в той или иной степени воспринимают цель орг-ии как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовольствие от выполнения требующейся для этого работы.

Теория партисипативного упр-ия. В данной теории исх. из того, что если чел-к принимает уч-ие в разл-ой внутриорган-ой деят-ти, то он, получая от этого удовлетв-ие, работает с большей отдачей.

К моральным мет-м стимул-ия относится прежде всего признание, которое м/б личным и публичным. Так же к моральным ме-м относятся похвала и критика.

32 Сущность рыночных отношений с точки зрения прцесса РУР.Нормы рыночного соглашения и их ф-иию. Рыноч.эк-ка предст-т собой и простой и сложный механизм.С одной стороны все сводится к элементарной сделке 2х хоз-их субъектов-продавца и покуп-ля,кот-ые обмениваются некот-ми ценностями в пропорции,опред-ой соотнош-м спроса и предл-ия.С др.стороны даже простая сделка невозможна без наличия институц-ых рамок-норм,правил,форм и инструментов.Рынок как форма хоз-го общения,утвержд-ся в ходе становл-ия и соверш-ия институтов.Особое значение им.комплекс-ть и взаимосв-ть хоз-х институтов,их рыноч-ая и обществ-ая адекватность.Рыночные институты не просто некие орг-ые формы,но,прежде всего способы,нормы и правила взаимод-я хоз-х субъектов. Нормы рыночного соглашения способ-ют образ-ию внутр-ей устойч-ти и согласо-я в отношениях м/у агентами.Рыночное отношение заключ.в:1.Необх-ти миним-го взаимного доверия м/у экон-ми агентами,2.Необх-ть сущ-ия м/у ними симпатии,3)Норма эмпатии-спос-ть индивида к межлич-му сравнению полезности к сапоставлению своих соб-х интересов с интер-ми др.участников сделки.4.Нормы уталитаризма-стремление изалекать из всего пользу или выгоду,совок-ть реальных или потенц-х ср-в для достиж-я поставл-й цели,5ю.Интрепретативная рациональность-спос-ть предсказать действия др.участников сделки и спос-ть довести до них свои собст-е намерения.

33 Упр-ние персоналом:подбор, расстановка и размещение кадров.Методы оценки управленческих кадров.Менеджмент персонала-вид проффес-ной деят-ти,нацеленный на достижение поставленных целей посредством целенапрвленного воздействия на персонал для эфф-го развития п/п и удовлет-ия потребностей раб-ов.В преобладающем большинстве случаев раб-ка подбирают:-с пом-ью внутрен-их методов подбора персонала;-по интуиции;-по совету знакомых;-по направ-ию бюро занятости. План-ие потреб-тей в в кадрах – начин-ся с оц-ки наличных рес-ов по всем категориям раб-ов с учетом кач-ва их труда. Затем след-ет расчет будущих потреб-тей, связ-х с реализ-ей краткосроч. и перспект-х целей п/п. Сопоставл-ие данных о наличии кадров по всем спец-тям с будущ. потреб-ми дает основания приступить к подбору персонала. При этом след. учесть возм-ти перевода людей с одного вида работ на др. внутри п/п, выход на пенсию, текучесть и др. обстоят-ва.Методы подбора кадров:1)набор-прием на работу лиц, ранее не работавших в орг-ции;2)выдвижение-перемещение, при кот изменяется наз-ние дожности и измен-ся ур-нь упр-ия(внутр-ий метод подбора персонала, перемещение по вертикали);3)ротация-перемещение, при кот либо название должности остается неизмен; меняется должность,но ур-нь упр-ия остается прежним(внутр метод подбора персонала, перемещение по горизонтали).М-ды подбора кадров м/б активными и пассивными.К актив м-дам прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на раб силу, особенно квалифициров-ую, превышает ее предложение.К пассивным м-дам, используемым при высоком предложении раб силы отн-ся:-размещение объявлений во внеш и внутр СМИ, содержащих сведения о вакантных должностях;-ожидание претендента на удачу.Сущ-ет ряд м-дов отбора кадров: анкетир-ие, тестир-ие, испытание, собеседов-ие.Важн. место в упр-ии персоналом отвод-ся профориентации и адаптации раб-ов, с-ме обучения. В больших коллективах, где раб. много спец-тов, многое решает прав-ая расстан-ка кадров с учетом их деловых кач-в и психол-ой совмест-ти.В с-ме упр-ия персоналом п/п важн. роль играет оценка деят-ти раб-ов. Она дает возм-ть наиб. рацион-но проводить расстан-ку кадров, опр-ть меры поощрения и взыскания, перемещать с долж-ти на долж-ть, решать вопр. воспитания кадров, их загрузки и числ-ти, укреплять взаимоотн-я м/у работ-ми, опр-ть причины низкого ур-ня работы, оценивать кач-во исполнения служеб. обяз-тей, разраб-ть меропр-ия по повыш-ю квал-ции и подготовке кадров. Аттестация – это сов-ть приемов оц-ки соотв-ия деловых кач-в управл-го персонала тем треб-ям, кот. предъяв-ся к конкрет. должностному лицу.На подготов-ом этапе след. устан-ть конкрет. цели оц-ки кадров и собрать объект-ую инф-цию о кажд. аттестуемом.Этап экспертных оценок яв-ся промежуточным. Пров-ся с целью большей объектив-ти и разностор-ей оц-ки аттест-ых.На заключ-ом этапе членами аттест-ой комиссии предвар-но изуч-ся все мат-лы по аттест-мым, а затем пров-ся заседание комиссии в назнач-ый день и час.

34 Условия риска при разработке и принятии УР.Виды и типы рысков при прие-ии УР. Приемы и способы управления рисками. Риск-это возм-ть опасности.Риск напрямую связан с неопред-ю при РУР.Ксли неопр-ть равна нулю, то риск оценивается как ненулевой. Риск в управлении обычно предопределяет инициативу в произ-ом процессе. Последствия риска определяются профессионализмом и и интуицией раб-ов.Управление рисками-это сис-ма стратегий,методов и приемов для уменьшения возможных отрицательных послед-ий на рез-ты деят-ти орг-ии при принятии ошибочных по разным причинам решений. Управление рисками включает 6 стратегий : 1)уклонение от деят-ти,сод-ий опред-ый риск; 2)принятие ответ-ти за риск с гарантией полной компинсации за счет соб-х ср-в;3)распред-е риска среди непосред-х участников бизнеса;4)созд. В кач-ве основной орг-ии сети самост-х фирм с огр-ой ответ-ю;5)продажа и передача ответ-ти за риск др.лицу;6)сокращ-е возм-х отриц-х послед-ий от риска с пом.предупр-х мер.Виды рисков:1)Произ-й риск,связ.с возм-ю невыполнения фирмой своих обяз-в по контракту или договору с заказ-м;2)Фин.риск,связ.с возм-ю невыпол-ия фирмой своих фин-х обяз-тв перед инвестором в рез-те исп-ия деят-ти своего п/п кредита.3)Инвест-ый риск,связ.с возм-ым обесцениванием инвестиционно-фин-го портфеля,сост-х как из соб-х,так и приобр-х цен.бумаг.4)рыноч.риск,связ с возм-м колебанием рын-х процент-х ставок.Типы рисков:1)Динамический-риск непред-ого изменения стоим-ти осн-го капитала вследствии принятия УР.2)Стат-й риск-риск потерь реальных активов вследствии нанесеня ущерба собственности

35 Целевая ориентация УР и прцессорные технологии.Проц-е тех-ии обслуж-ют целевые тех-ии и явл.по отнош-ю к ним инструментарием.Выдел.след.процес-е тех-ии:1) «Упр.по рез-ам»основ-н на приоритете конеч-х рез-ов над план-ем и прог-ем.Осн.фун-ей,реал-ой рук-ем явл.координация действий и решений в завис-ти от получ.рез-та.Данная тех-я прим-ся когда:-время между принятием реш-ий и рез-ом их выпол-ия мин-но;-отсут-ют непреодолимые трудности в быстром приобр-ии треб-х рес-ов;-рук-ль орг-ии высоко проф-ен; 2) «Упр.на базе потр-й и интер-ов»основ.на приоритете межлич-х отношений над др.ср-ми и мет-ми для формир-я взаим-ия между раб-ми,участ-х в реал-ии постав-й цели.Условия примен-я техн-ии:-большой временной интервал между прин-ем или коррек-ой реш-я и получ-м рез-та;-преимущ-но коллектив-й характер работы;-налич.рынка спец-ов.Осн.функцией реал-ой рук-ем явл.план-ие и орг-ия взаимод-ия между участниками труд.процесса. 3) «Упр.путем пост-х проверок и указаний»основ.на приоритете контроля и жесткого упр-ия персоналом над др.ср-ми и мет-ми для формир-ия взаимод-ия между раб-ми,участ-ми в реал-ии поставл.цели.Кзадачам рук-ля относ-я:-контроль текущ.процесса выпол-я задания кжд.раб-ом;-форм-ие подроб-го плана работ для кажд.раб-ка с указ-ем ср-в,мет-в и сроков выпол-я этапов и всего задания целиком;-выяв-ие проблем,мешающих своевр-му и кач-му выпол-ю задания; 4) «Упр.в искл-х случ-х»основ.на приоритете проф-ма исполнителей или обработанной и хорошо выпол-ой производ-ой технол-ии над др.ср-ми и мет-ми для успеш.выпол-я поруч-х или выбр-ых заданий.Исключ.случай-устойч.набор ситуаций,мешающих исполнению надлежащим образом и в срок выполнить задание.Задачи рук-ля:-орг-ия согласов-ти выпол0я заданий;-самост-е упр-ие при наступл-ии исключ-го случая;-созд.инф-ой базы данных о проффес-ме раб-ов и искл-х случ-х и способах их разреш-я; 5) «Упр.на базе «искус-го интел-та»»основ.на базе отраб-ой практики,стат-ки и совр-хэкон-мат-х мет-в,реал-х в виде баз данных с прим-м совр-х инфор-х комп-х технол-й. «Искус-й интеллект»-сис-ма совр-х инф-х технол-й,моделир-х некот-е стороны мыслит.деят-ти чел.при РУР.Данная тех-я высоко эффек-на при часто меняющихся номенклатуре вып-ой прод-ии,а также для любых орг-ий с большим объемом типовых процедур.Она требует выс.уровня проф-ой подготовки спец-ов по работе с информ-ми сис-ми. 6) «Упр.на базе активизации деят-ти персонала»основ.на приоритете стимулов и поощрений для работников над другими ср-ми и мет-ми для успеш-го выпол-я задания.Она эффек-на при преимущ-но ручном произ-ве,когда произ-ть труда и кач.вып-ой прод-ии опред-ся настроением,психологией и состоянием Здор-я раб-ка.