1. Администранивная школа управления. Раскройте его содерж-е и знач-е. Концепция администр-го управ-я напр-а на разраб-ку общих проблем и принципов управ-я организ-ей в целом.Организ-я рассматр-сь как замкнутая сис-а, улучшение функцинир-я к-ой обеспеч-ся внутрифирменной рационализацией деят-ти без учета влияния внеш. среды.Появилось понима-ние того,что организацией м/о управлять систематизи-рованно,чтобы более эфф-но достигать целей.Эта концепция также получила название классич.теории управ-я.У его истоков стоял Файоль( «отец научного мен-а») Он сформулировал 14 принципов администр-го управ-я,к-ые сохраняют свое знач-е и по сей день.

1)Разделение труда-повыш-т производительность за счет упрощения задач,решеамых каждым работником. Позволяет увел-ть выпуск прод.Процесс пр-ва д/б разделен на небольшие под- дающиеся управ-ю части.

2)Власть и ответ-ть.Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая подчиняться Власть не мыслима без ответ-ти,т.е без санкций- награды или кары, сопровождающих ее.

3)Дисциплина. Сущ-ть состоит в неуспокоительном выполнении организац-х правил и инструкций. Дисциплина треб-т эффек-го рук-ва на всех уровнях, управлен.справедливости и готовности менеджеров наказать раб-ка за нарушение правил.

4)Единоначалие.Служащему может давать указания относительно к.-л. Действия только 1 начальник.

5)Единство рук-ва. 1 рук-ль и 1 программа для совок-ти операций,преследующих одну и ту же цель.

6)Подчинение частных интересов общим. Интересы служащих или группы служащих не должны ставиться выше интересов п/п.

7)Вознаграждение-это оплата исполненной работы. Она д/б справедливой и по возможности удовлетворять персонал п/п,нанимателя и служащего.

8)Степень централизации. Централиз-я м/б принята или отвергнута в зав-ти от тенденций рук-ва и обстоятельств,но в большей или меньшей степени она сущ-ет всегда.

9)Иерархия рук-лей.Иерархия есть ряд руководящих должностей,от низких до самых высоких.

10)Порядок. (Формула материа-го порядка:опр-ная место для каждой вещи и всякая вещь на своем месте,формула соцго порядка:опр-ное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.)

11)Справедливость.Справедливость есть рез-т сочетание благожелательности с правосудием.

12)Постоянство состава персонала.Текучесть кадров явл-ся одновременно причиной и следствием плохого состояния дел. Организ-я должна стремиться к достижению долговрем-х соглашений с работ-ками и менеджерами.

13)Инициатива- возмож-ть создания и осущест-ния плана.Свобода предложения и осущест-я его также отн-ся к категории инициативы.

14)Единение персонала.Не надо разделять персонал. Разделять враждебные нам силы для того,чтобы их ослабить,-дело искусное; но разделять силы собств-го п/п-тяжкая ошибка.

7. Коллектив.Понятие, виды, особ-ти формир-ия коллектива. Коллектив – это не просто гр-па людей, собранных под одной крышей д/ реш-я каких-либо задач, а единомышл-ки, д/ кот. очень важны честь и интересы орг-ции, принципы, наруш-ие кот. недопустимо ни при каких обст-вах. По статусу колл-вы м/о разделить на офиц-ые и неофиц-ые. По хар-ру внутр-х связей разл-ся формальные и неформ-ые колл-вы. По мех-зму форм-ия м/о выд-ть стихийно сложившиеся и сознат-но организ-ые колл-вы. Исходя из сроков существ-ия колл-вы подразд-ся на временные и постоянные. По размерам колл-вы подразд-ся на малые и большие. В динамике развития колл-ва выд-ся 3 стадии: 1) колл-в т-ко форм-ся, люди присматр-ся др. к др. и к рук-лю. Определ-ее знач-е им. личностные отн-я, кот. оказ-т влияние на связи, возник-ие в групповой деят-ти. Взаимная требов-ть и заинтер-ть в успехах колл-ва формир-ся под возд-ем организ-ой к-ры и стиля упр-ия рук-лей. 2) организац-ая, хар-ся тем, что в колл-ве почти заверш-ся взаимное изуч-е др. др. и опр-ся личные позиции кажд. Форм-ся неформ-ые гр. и выявл-ся неформ-ые лидеры. Личностн. отн-я еще дост-но сильны, но и произв-ые взаимоотн-я станов-ся устойч-ми и прочными. Эф-ть раб. колл-ва в больш. степени зав-т от стиля упр-я им. 3) стаб-ая жизнедеят-ть колл-ва – хар-ся тем, что в нем постепенно возник-т интеллект-ое, эмоц-ое и волевое единство. Деловые отн-я оказ-т определяющее влияние на личностн. связи.

2 Виды и функции конфликтов.Этапы развития конфликта, стратегии и методы упр-ия конфликтом.Сущ-ет множество понятий конфликта(К), но все мнения сходятся в одном, что это противоборство сторон при несовпадении точек зр. Различ-ют фунцион-ный и дисфункцион-ый К.Функц-ый К ведет к повыш-ю эфф-ти деят-ти п/п. В свою очередь, дисфункц-ый К влияет негативно на пок-ли работы. Сущ-ют 4 типа К:1) внутриличностный –возн-ет внутри лич-ти, возн-ет при несовпадении требований пр-ва и личностных ценнос-ей раб-ка. При чрезмер перегрузке или часто пр психолог-х проблемах;2)межличностный-явл-ся самым распростр-ым и проявл-ся он по-разному(борьба рук-ей за ограниченные рес-сы,влияние на подчиненных);3)К м/у личностью и гр-пой-возн-ет тогда, когда отдельная личность занимает др позицию от позиции гр-пы в том или ином вопросе);4)межгрупповой К-возн-ет в связи с тем, что любая орг-ия состоит из можества формальных неформ-ых групп, мнение которых о принятых реш-ях в орг-ии часто противоречат.Выд-ют 3 осн-ых этапа К:1) конфронтационный-это фаза,когда стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвдации чужого интереса,2) компромиссный(полит-кий) – стороны стремятся по возможности достигнуть свои интересы ч/з переговоры, в ходе которых производят замену в интересах каждого суб-та на общий компромисс.3)коммуникативный(управленчес-ий)-здесь выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласие, основанное на то, что суверенитетом обладают не т/о сами суб-ты К, но и их интересы. (1 этап: возникает конфликтная ситуация, т. е. такое положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения ещё нет.

2 этап: Инцидент, может возникнуть целенаправленно или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств и быть как объективным, так и субъективным, основывающимся на недоразумении, т. е. существовать лишь в воображении сторон.

3 этап: Кризис и разрыв отношений м-у оппонентами.

4 этап: Завершение конфликта.).Сущ-ют структурные и межличностные м-ды разрешения К:4 струк-ых м-да:1)разъяснение требований к раб-ам-явл-ся одним из осн-ых методов упр-ия, предотвращающий дисфункц-ый К.Произв-ое задание всегда д/о включать разъяснение того, какие рез-ты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения.Необ-мо четко установить то, какие д/б достигнуты рез-ты, кто получает и кто предоставляет инф-ию.Н/о четко разработать систему полномочий и ответс-ти.Также м/о установить пр-ла и нормы служебной этики.2)координационные и интеграционные механизмы-один из самых распр-ных координац-ых механизмов-это цепь команд, установление иерархии полномочий, упорядочивает взаимодействие людей.Применение принципа единоначалия облегчает исп-ие иерархии для упр-ия конфл-ной ситуацией, т.к. кажд раб-к знает, чьим реш-ям он подчиняется.3)обще-организационный, комплексные цели-они м/т сплотить коллектив, сгладить возможные треб-ия м/у отдельными его членами и подразделениями.Устан-ие четко сформулированных целей для всей орг-ции вцелом способс-ет тому, что рук-ли подразделений б/т принимать свои УР, исходя из общей цели орг-ции, а не т/о их собственного подразделения.4)система вознаграждений-оказ-ет влияние на поведение людей.Люди, кот вносят свой вклад в достижение общей цели орг-ции д/ы поощряться.Межличностные стили разреш-ия К:1) уклонение,т.е. чел старается уйти от К, не вступать в обсуждение воп-ов, кот грозят возник-ем разногласий.2)сглаживание-убеждение в том, что не стоит выпускать наружу признаки К, т.к. все стремятся к достиж-ию одной цели.3)Принуждение- в рамках этого метода преобладает желание добиться принятия любой ценой своей точки зр., при этом мнения др сторон не учит-ся.4)компромисс-позволяет умеренно учесть интересы каждой стороны, пойти на опр-ные уступки.Применяется для быстрого разрешения К, если одна из сторон гораздо сильнее другой.Выд-т неск-ко стратегий поведения уч-ков конфл. Так, когда обе стор. мало заинтер-ны в разреш-ии конфл., но пыт-ся сохр-ть м/у собой видимость хороших отн-ий, они м/т исп-ть стр-гию ухода от конфл.Если ранг оппонентов одинаков и они в равной мере заинтер-ны в преодол-ии конфл., то м/т применять стр-гию примирения ч/з поиск компромисса, т.е. соглаш-я. Идеальной же яв-ся стр-гия оконч-го разреш-ия конфл., суть кот. сост. в поиске и устр-ии его причин в рамках добров-го сотруд-ва сторон. Стр-гия предупреждения конфл. предст. собой совок-ть меропр-ий в осн-ом организац-го и разъяснит-го хар-ра. Стр-гия разрешения конфл. направл. на то, чтобы заставить или убедить конфликт-ие стор. прекратить враждебные действия и, начав переговоры м/у собой, найти приемлемое реш-е проблемы. Функции К: 1. Информативная ф-ция. Сигнализирующая сторона закл-ся в отм, что администрация начинает обращать вн-ие на нетерпимые усл. труда, произвол, различного рода злоупотребления. Коммуникативная сторона состоит в том, что оппонентам необ-мо располагать инф-ей, позволяющей сделать выводы о стратегии и тактике своего противника, ресурсах, к-ми он располагает. 2. Интегративная ф-ция . Произ-ый К влияет на соотношение индив-ых, групповых, коллективных интересов, спос-ует образованию групп, установлению и сохранению нормативных и физ-их границ м-у ними. 3. Инновационная ф-ция. С помощью К м/о преодолеть препятствия на пути экон-го, соц-го или духовного развития коллектива.

8 Материаль-е стимул-ие(МС) труда в сист-ме эк. мето-в. Экон.мет-ы упр-я – это совок-ть мер, обес-х рац-ое исп-ие эк.зако-в в хоз.деят-ти, ориен-их СХП и их раб-в в нужном для общ-ва направ-ии посредст-м эк. рычагов и стимулов. МС – это один из важ-х эк.рычагов возд-ия на конкрет-го раб-ка. Личн.интер-сы выраж-ся в увел-ии труд-го вклада работ-в произ-ва с целью получения более выс.матери-го вознагр-ия. В кач-ве побуд-х мотивов к труд.деят-ти выступ-т стимулы. Стимул – это побуж-ие к Дей-ию, причина кот.интерес, как форма реал-ии потреб-ти. Интер-сы м.б.: Матер-ые, мораль-е, лич-е, обще-ые. Материаль.возн-ие раб-в осущ-ся в соот-ви с кач-ми и колич-ми рез-ми их труда и личн-м вкладом в общ.резуль-ы раб-ы п-п. МС – это совок-ть меропри-тий, обес-х созд-ие таких усл-ий, при кот.кажд.раб-й и служ-ий. имея возм-ть полу-ть те/иные блага для удовл-ия своих потреб-ей заин-н в эф-ти труда.Задачи:1) усил-ие зав-ти з/пл от конеч-х рез-в,2)соверш-ие тариф.сист-ы и нормир-е труда,3) созд-ие тесн-й зав-ти премии от труд.плана.4)совер-ие з/пл с уч-м слож-ти и отв-ти.

9 Механизм вертик-ой и гориз-ой интеграции орг.иерархии в принятии реш-ий. Обеспеч-ют вертик-ю интегр-ю м/у верхними и нижними уровнями организационной иерархии три мех-ма:1)общий рук-ль(линейные и функц-ые подразд-ия),осущ-ся в рамках утвер-х правил и планов.2)Правила принятия реш-й,или нормативы:оперативные правила,страт-ие правила(деловая политика),институциональные правила.Созд.на временной и пост.основе.Во главе группы назначается председатель,кот.наделен правом принимать реш-я без соглас-я с общим рук-ем.3)Планы. Механизм гориз-ой корд-ии в принятии реш-й обеспеч-ют индивид-ый координатор,групповой координатор,матричная струк-ра.Рук-лю предост-ся линейные права,аналогич.правам руков-ей подразд-ий.

3 Внутренняя среда организ-и.Сельхоз кооператив как объект управ-я.

Внутр-ие переем-ые- это ситуационные факторы внутри организ-и.Т.к. организ-и представ-т собой созданные людьми сис-ы, внутр.перем-ые в основном явл-ся рез-том УР.Основные перем-ые в самой организ-и,

К-ые треб-т внимания рук-ва,-это, цели, стр-ра, задачи, технология и люди.

1.ЦЕЛИ. Организ-я- это группа людей с осознан-ными общими целями.Ее м/о рассм-ть как ср-во достижения целей,к-ое позволяет людям выполнить коллективно то,чего они не могли бы выпол-ть индивидуально.Цели м/б разными. Организ-и, к-ые заним-ся бизнесом, сосредоточены главным образом на пр-ве опр-ых тов-в или услуг в рамках специфич-х ограничений- затрат и получаемой прибыли.Эта задача отражена в таких целях,как рент-ть и производит-ть.Гос. органы,учебные институты и некоммер-ие организ-и не стремяться получить прибыль,но их волнуют затраты.

2.СТР-РА-это логичесике взаимоотн-ия уровней управл-я и функцион-х областей,построенная в такой форме,к-ая позволяет наиболее эффек-но достигать целей организ-и.В многих организ-ях разделение труда не означает случайного распред-я процессов м/у раб-ками.Хар-рной особ-тью явл-ся специализированное разделение труда,-закрепление данной работы за спец-тами,т.е. теми,кто способен выполнить ее лучше с точки зрения организ-и как единого целого.В данный момент во всех организ-х,за исключением самых мелких,имеет место горизонт-ое разделение труда по специализир-ым линиям. Эфф-ть и целесообразность способов разделения работы м/у людьми-сверху вниз,до самого первого уровня организ-и-во многих случаях опр-ют,наск-ко производительна м/б организ-я по сравнению с конкурентами.

Чмсло лиц,подчиненных одному рук-лю,предщстав-т собой сферу контроля. Сфера контроля- важный аспект организ-ой стр-ры. Если одному рук-лю подчин-ся большое число людей,это широкая сфера контроля,к-ая дает в рез-те плоскую стр-ру управ-я. Если сфера контроля узкая, т.е каждому рук-лю подчиняется небольшое число людей, м/о говорить о многоуровневой стр-ре.

3.ЗАДАЧИ.Это предписан-ная работа, серия работ или часть работы,к-ые д/б выполнены заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. Задачи предписыв-ся не раб-ку а его должности.Каждая должность включат ряд задач,к-ые рассм-ся как необх-мый вклад в достижение целей организ-и.Если задача выполнена таким способом и в такие сроки,как это предписано, организ-я будет действовать успешно. Задачи организ-и делят на 3 категории:работа с людьми, предметами (машинами,инструментами, сырьем),информацией.

4.ТЕХНОЛОГИЯ имеет более широкое знач-е,чем традиционно считается. Большинство людей рассм-ют технологию как нечто, связанное с изобретениями и машинами. Задачи и технология тесно свяханы м/у собой.Выполнение задач вкючает использ-ие конкретной технологии как ср-во преобразования материала,поступающего на входе,в форму,получаемую на выходе. Влияние этой переменной на управление опр-лось 3 крупными переводами в технологии: промыш.революцией; стандартизацией и мех-цией;применением конвеерных сборочных линий.В рез-те этх и более поздних инноваций технология и задачи стали сильно влиять на эфф-ть. Классиф-я технологии по Вудворд.Все технологии м/о разделить на 3 категории. Единичное,малосерийное или индивид-ое пр-во,в к-ом одноврем-но изготав-ся одно или малая серия одинаковых изделий.Такое изделие изгот-ся для опр-го покупателя по его спецификациям или явл-ся опытным образом.

Массовое или крупносерийное пр-во примен-ся при изгот-ии большого кол-ва изделий, к-ые идентичны друг другу или очень похожи.Тип пр-ва хар-ся мех-цией,использ-ем стандарт. деталей и ковейерным способом сборки.

Непрерывное пр-во исп-ет автоматиз-ное оборуд-е,к-ое

Работает круглые сутки для изгот-ия одинакового по харак-кам продукта в больших объемах.

5.ЛЮДИ.Рук-во достигает целей организ-и через других людей.След-но,люди явл-ся центральным фактором в любой модели управ-я.Сущ-ет 3 осн-х аспекта челов-кой переменной в ситуационном подходе к управ-ю: поведение людей в группах; хар-р поведения рук-ля, мен-ра в роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей и групп.

4 Гос-ое управ-е (прямое, косвенное), хоз-но-экон-кое, муниц-ое управ-е.Их ф-ии.

Методы государственного воздействия на экономику

подразделяются на прямые и косвенные.

Прямые м-ды гос-го регулир-ия в основном связаны с использ-ем административных ср-в воздействия на экон-кие

отношения, к-ые харак-тся непосредственным властным воздействием гос-ых органов на регулируемые отношения и поведение соответствующих субъектов.

Прямой характер применяемых при государственном регулировании

административных средств выражается в принятии субъектом управления в

рамках компетенции управленческого решения в виде правового акта

управления, юридически обязательного для адресата и содержащего прямое

предписание императивного (директивного) характера на совершение определенных действий. При этом используются как меры убеждения, так и меры принуждения. К административным средствам государственного регулирования

относятся, например, государственная регистрация субъектов предпринимательской деятельности, лицензирование отдельных видов предпринимательской деятельности и т.д. Косвенные методы государственного регулирования основываются на экономических средствах воздействия на регулируемые отношения со стороны субъектов государственно-управленческой деятельности. Они опосредованно

через экономические интересы без прямого властного воздействия отражаются на поведении участников экономических отношений путем создания условий, влияющих на мотивацию должного поведения, созданием материальных стимулов,

как материального поощрения, так и ответственности. К экономическим

средствам относятся прежде всего средства денежно-кредитной и бюджетной политики, косвенное планирование, инструменты ценообразования и другие.

Прямые и косвенные методы государственного управления экономикой и соответственно административные и экономические средства гос-го регулирования экономики имеют единые цели и задачи и всегда облекаются в

соответствующую правовую форму.

Особо следует отметить самостоятельную группу средств государственного регулирования экономики, так называемые правовые средства. К числу правовых средств относятся такие широко применяемые инструменты, как договор, ответственность, юридическое лицо и др. Указанные и иные правовые средства

широко применяются не только во взаимоотношениях между субъектами

предпринимательской деятельности в пределах гражданско-правовых отношений, но и при государственном регулировании экономики и предпринимательской деятельности.

Средства административного регулирования в сфере экономики чрезвычайно разнообразны. Среди них следует назвать разрешение совершения определенных действий, например, лицензирование; утверждение конкретных заданий тем или иным субъектам предпринимательской деятельности; обязательные предписания совершения каких-либо действий; запрещение конкретных действий; регистрацию определенных действий; установление квот и других ограничений; применение мер административного принуждения; применение материальных санкций; выдача государственных заказов; контроль и надзор и т.д