- •Введение
- •1. Общая характеристика менеджмента как науки. Теоретический взгляд на сущность и развитие управления
- •1.1. Общая характеристика организации и менеджмента
- •1.2. Менеджмент и управление. Задачи менеджмента
- •1.3. Основные этапы развития менеджмента. Развитие менеджмента в России
- •1.4. Основные школы развития управления
- •2. Функции, принципы и методы менеджмента
- •2.1. Сущность и взаимосвязь функций менеджмента
- •2.2. Принципы менеджмента
- •2.3. Понятие и классификация методов менеджмента
- •2.4. Организационные и административные методы управления
- •2.5. Экономические методы управления
- •2.6. Социально-психологические методы управления
- •2.7. Самоуправление
- •3. Типы организаций. Миссия и цели организации, установление целей
- •3.1. Миссия и цели организации
- •3.2. Установление целей организации
- •3.3. Типы организаций по взаимодействию с внешней средой
- •3.4. Типы организаций по взаимодействию подразделений
- •3.5. Типы организаций по взаимодействию с человеком
- •3.6. Новейшие типы организаций
- •4. Элементы организации и процесса управления. Организационные формы и структура управления организацией
- •4.1. Характеристика и законы организаций
- •4.2. Структура и формы организации, организационная культура
- •4.3. Горизонтальное и вертикальное разделение труда. Сущность управленческой деятельности
- •4.4. Уровни управления, объект и субъект управления
- •5. Человек в организации
- •5.1. Взаимодействие человека и организации
- •5.2. Вхождение человека в организацию
- •5.3. Ролевой и личностный аспекты взаимодействия человека и организации
- •5.4. Взаимодействие человека и группы
- •5.5. Адаптация человека к организационному окружению и изменение его поведения
- •6. Управленческие решения
- •6.1. Содержание и виды управленческих решений
- •6.2. Процесс принятия решений
- •6.3. Методы принятия решений
- •6.4. Эффективность управленческих решений и контроль их выполнения
- •Заключение
- •Глоссарий
- •Библиографический список
- •Оглавление
5.2. Вхождение человека в организацию
Находиться в организации (быть ее членом) и входить в организацию (то есть становиться ее членом) – не одно и то же. При вхождении человека в организацию обязательно приходится решать несколько сопутствующих проблем. Во-первых, это адаптация человека к новому. Во-вторых, это коррекция (изменение) поведения человека, без которого часто вхождение в организацию невозможно. В-третьих, это и изменения в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет собственное "место" для человека и сама принимает его на работу в соответствии с собственными критериями отбора.
При вступлении человека в организацию необходимым условием является изучение с его стороны норм и ценностей организации, а также правил, стереотипов и тому подобное. Установление системы таких норм и соответствующее их описание является важной задачей лиц, ответственных в организации за кадры, и руководства вообще. Вступающий в организацию человек должен четко осознать, что подобное обучение – это часть "цены", которую он должен "заплатить" за вхождение в организацию, и что это поможет существенно сократить ему "плату" за возможные в будущем конфликты между организационным окружением и им.
В первую очередь, человек должен изучить следующие основные стороны деятельности организации:
1) миссия и основные цели организации;
2) допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;
3) имидж, образ организации;
4) принципы, правила и нормы, принятые в организации;
5) свои обязанности;
6) стандарты поведения, которым должен будет следовать человек.
Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем и временем перерыва, а также многие другие вопросы.
Возможны два принципиально различных процесса обучения.
1. Процесс обучения человека, понимающего нормы и ценности организации по причине того, что он на предыдущей работе получил опыт, то есть был связан с работой в схожей по ценностям, нормам поведения и стереотипам организации. В этом случае человеку только надо подстроить свое поведение к конкретным условиям данной организации. Необходимые знания и информацию человек может получить из бесед с коллегами и руководством, путем конкретного непосредственного инструктажа со стороны соответствующих лиц, из наблюдения за отдельными ключевыми работами.
2. Процесс обучения человека, который приходит в организацию из среды с существенно отличными от данной организации ценностями и нормами поведения. Перед человеком встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей. Обучение требует не только внимательного изучения того, что делается в организации, как ведут себя ее члены, но и глубокого изучения своего поведения с целью отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, и пересмотра отдельных ценностей в соответствии с тем, какие ценности приняты в новой организации.
Отбирая человека для работы, организация исходит из того, что этот человек ей нужен и будет полезен. Поэтому одной из важнейших задач управления организацией является удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации. При вхождении в организацию самым важным и трудным (а для многих людей и непреодолимым) является начальный первый период его адаптации к организационному окружению. Оставаясь же какое-то время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем общении человек постепенно адаптируется и становится "нормальным" членом организации.
Для удержания входящего в организацию человека могут быть применены различные способы: материальное вознаграждение сверх заработной платы, обещание карьеры и роста по службе, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое.
На этапе вхождения человека в организационное окружение, организация одновременно решает три задачи:
1) разрушить старые поведенческие нормы входящего в организацию человека;
2) заинтересовать его в работе организации;
3) привить ему новые нормы поведения.
Все эти процессы тесно взаимосвязаны, и решение проблемы достигается совокупным набором комплексных мер.
Например, при вхождении новичка в организацию отрицательные результаты может дать как перегруженность, так и недогруженность на работе; неформальные группы из новых членов организации могут неправильно интерпретировать события, происходящие в организации, и делать для себя неверные выводы по поводу своего поведения в организации.
К разряду сильных средств удержания новичков в организации является постановка для них не очень легких и не очень сложных целей и задач, для решения которых новичку требуется применять действия и поведение, не соответствующее тому, что человек делал ранее. К стихийно сложившимся неформальным группам новичков целесообразно подключать группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы в данной организации.
Удержанию и ускоренной адаптации, повышению интереса к организации, лучшему пониманию и знакомству с организационным окружением способствуют беседы, разъяснения и рекомендации руководителей.
Если процесс адаптации и ориентации нового сотрудника завершается появлением у работника чувства ответственности за дела организации, повышением интереса к организации, появлением устойчивых внутренних обязательств человека по отношению к организации, менеджеры могут считать, что добились успеха. Эффективный способ воспитания человека в таком духе – вложение в него на начальном этапе больших средств. Тогда человек, видя заботу организации о нем, старается платить ей тем же, появляется внутреннее чувство долга перед организацией.
Так же чувство ответственности перед организацией развивается у новых ее членов, если они привлекаются к принятию глобальных, с точки зрения организации, решений. Человек чувствует ответственность за результат, а, следовательно, и за функционирование организации в целом.
Завершающая стадия процесса включения в организацию – переход в полноправные ее члены – осуществляется тогда, когда новый член организации реально, а не на словах усвоил ее нормы и ценности. Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным своим членом и соответствующим образом указывает на это. Это может быть присвоение титула или звания, наделение определенными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в определенных мероприятиях для узкого круга лиц и т.п. Независимо от степени публичности и формы процесса, переход должен быть произведен таким образом, чтобы сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно принят организацией и стал ее постоянным членом.
Конечно, степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность его адаптации к организационному окружению зависят от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации. Человек может принять все нормы и ценности организации, может принять часть из них, может не принять их совсем.
Все нормы и ценности организации, с точки зрения ее миссии, целей и организационной культуры, могут быть разделены на две группы: безусловно необходимые для принятия всеми членами организации, и принятые, но не обязательные. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, можно выделить четыре типа адаптации:
1) отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);
2) конформизм (принимаются все нормы и ценности);
3) мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные, маскирующие неприятие основных);
4) адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные приняты частично или не приняты совсем).
Очевидно, что первый и третий тип восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к разрыву. Второй и четвертый позволяют человеку включиться в организацию, но приводят к существенно различным результатам включения. Конформизм характерен для бюрократических, стандартизированных, где не требуется изобретательность и самостоятельность, организаций. Конформист быстрее адаптируется в этих организациях. Человек, склонный к адаптивному индивидуализму, – находка для творческих организаций, где требуется индивидуальность поведения, другими словами, адаптивный индивидуализм – лучший путь для таких организаций.