![](/user_photo/2706_HbeT2.jpg)
- •Задание 1. Определение туризма
- •2. Пребывание в другом месте.
- •Задание 2. Типы туристов
- •Классификация туристов в зависимости от стиля жизни
- •Задание 3. Формы туризма
- •Задание 4. Туристский регион.
- •Задание 5. Воздействие туризма на экономику
- •Задание 6. Воздействие политики на развитие туризма.
- •Задание 8. Туроператоры.
- •Задание 9. Турпосредники.
- •Задание 10.
- •Задание 11. Мотивация как функция управления
- •Методы удовлетворения потребностей высших уровней.
- •Задание 13. Функция планирования
- •Организационная функция
- •Задание 14. Функция контроля
- •Задание 15. Принципы менеджмента
- •Общие принципы управления
- •Частные принципы управления
- •Задание 16. Понятие и классификация методов менеджмента
- •Организационно-административные методы управления
- •4.3. Экономические методы управления
- •Социально-психологические методы управления
- •Задание 17. Понятие и характеристика стилей руководства
- •Задание 18. Управленческая решетка
- •Задание 19.
- •Задание 20.
- •Задание 21. Требования к менеджеру
- •Задание 22.
- •Задание 23.
- •Сравнение источников набора.
- •Задание 24.
- •Задание 25.
- •Задание 26. Культура управленческого труда
- •Задание 27.
- •Задание 29.
- •Задание 30.
Сравнение источников набора.
Источники |
Преимущества |
Недостатки |
Внутренний |
Работники видят примеры реализованных возможностей коллег по работе Лучшие возможности оценки кандидатов Известны достоинства и недостатки работника Организация продолжает работать с сотрудниками, которые уже известны Сокращение затрат на наем
|
Возможен риск осложнений личных взаимоотношений Возникновение «семейственности», приводящая к застою в появлению новых идей и изобретательской мысли |
Внешний |
Выбор из большего числа кандидатов Появление новых идей и приемов работы Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации |
Долгий период адаптации новых работников Ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих |
Задание 24.
Учет в заработной плате таких факторов ее дифференциации, как условия труда, его тяжесть и напряженность, значимость сфер его приложения, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда, осуществляется посредством других элементов (форм) организации заработной платы. В связи с этим выделяют следующие формы оплаты и стимулирования труда: повременная заработная плата, чистая сдельная, аккордная и премиальная оплата труда.
Повременная заработная плата определяется по продолжительности рабочего времени без учета производительности труда. Однако следует иметь в виду, что в этом случае работник получает зарплату не просто за свое присутствие на работе: от него ожидается определенная (нормальная для данной категории работников) выработка:
Повременная зарплата = количество отработанного времени х почасовая оплата.
Повременная зарплата применяется там, где выработку измерить невозможно. Недостатки ее состоят в том, что сложно добиться от работников высокой производительности труда (нет стимулов к ее повышению) — необходимо дополнительно затрачивать время для контроля затрат рабочего времени.
Отмеченные недостатки устранимы в какой-то мере при чистой сдельной оплате труда. В этом случае работник получает зарплату в зависимости от выработки: либо выплачивается определенная денежная ставка за единицу выработки (аккордная заработная плата), либо дается конкретное задание по времени на единицу выработки (повременно-сдельная оплата труда). Сдельную зарплату лучше всего применять на однообразных, легко учитываемых по времени и количеству работах. Как недостаток сдельной оплаты труда и ее разновидностей следует отметить невысокое, как правило, качество работы и игнорирование техники безопасности труда. В погоне за количественным результатом часто игнорируются качественные показатели.
Премиальная оплата труда. Наряду с повременной и сдельной оплатой работникам выплачивается дополнительное вознаграждение, т.е. премия. Условия премирования оговариваются, как правило, в трудовом соглашении.
Таким образом, доходы работников складываются из нескольких частей:
минимальная ставка устанавливается ъ соответствии с тарифной системой оплаты труда (1 -й разряд и тарифный коэффициент);
базовая ставка устанавливается исходя из квалификации работника на основе описания трудовых функций и состояния рынка труда;
переменная часть оплаты труда является дополнительной. Это гибкая система оплаты труда, основанная на участии работников в прибылях организации и распределении ее доходов. Система участия в прибылях предполагает создание определенного механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда в том подразделении, где трудится работник.
Сформулируем принципы оплаты и стимулирования труда:
-
универсальность (система оплаты труда должна одинаково хорошо функционировать в различных организационных структурах);
-
простота и доступность;
-
коллективная ответственность за выполнение установленных показателей, которая наступает автоматически, без вмешательства «извне»;
-
справедливое распределение коллективного заработка (размер зарплаты любого члена коллектива зависит от его личного вклада и никакими пределами не ограничивается);
□ самостоятельность трудового коллектива не только в выборе стиля и методов работы, но и в определении величины заработной платы в зависимости от конечных результатов труда.